CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐẦY MẠNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG TRONG TƯƠNG LAI
3.2.8. Các chính sách trong và sau đào tạo
- Hoàn thiện các chính sách động viên cán bộ nhân viên và giảng viên trong quá trình tham gia đào tạo do trường cử đi học.
+ Tạo điều kiện tối đa về thời gian: đối với những người được cử đào tạo phải phân chia thời gian đào tạo hợp lý và sắp xếp công việc để tạo điều
không ảnh hưởng đến công việc chung của tổ chức.
+ Nâng cao mức hỗ trợ đào tạo: với mức thu nhập hiện nay thì mức thu nhập của Nhà trường là không cao, do đó ảnh hưởng đến đời sống, công việc của cán bộ nhân viên và giảng viên. Vì vậy đây là mối quan tâm lớn, tạo tâm lý không yên tâm khi họ tham gia chương trình đào tạo, điều này cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của chương trình đào tạo. Để khắc phục điều này Nhà trường nên thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo. Nhà trường cần nghiên cứu xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo và đề ra chính sách để những người chưa đủ tiêu chuẩn được Nhà trường đài thọ học phí, họ có thể mượn tiền từ quỹ này để tự túc đi học. Nhƣ vậy sẽ động viên đƣợc cán bộ nhân viên và giảng viên tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời có cam kết hoàn trả số tiền này sau khi kết thức chương trình đào tạo.
- Hoàn thiện chính sách sử dụng đối với các trường hợp sau đào tạo.
+ Quan tâm chính sách trả lương: Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm đối với người lao động trong mọi tổ chức. Chính sách trả lương hợp lý, tương ứng với những đóng góp của người lao động sẽ tạo tâm lý tích cực trong công việc, kích thích nâng cao chất lƣợng lao động, nâng cao hiệu quả công việc và qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động giảng dạy của Nhà trường.
Vì vậy trong thời gian tới Nhà trường cần quan tâm đến chính sách tiền lương đối với cán bộ nhân viên và giảng viên sau đào tạo theo hướng nâng cao mức thu nhập của cán bộ nhân viên và giảng viên tương xứng với những đóng góp của họ. Việc nâng cao mức thu nhập có thể điều chỉnh mức lương bằng cách xây dựng cơ chế trả lương riêng cho cán bộ nhân viên và giảng viên sau khi hoàn thành chương trình đào tạo nhằm nâng cao mức thu nhập của họ, để họ an tâm tích cực với công việc hơn.
+ Hoàn thiện chính sách về bố trí, đề bạt và bổ nhiệm: Nhà trường cần xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Việc đề
hiện chính sách luân chuyển cán bộ quản lý ở các bộ phận để nắm bắt toàn bộ quá trình hoạt động tại Nhà trường trước khi bổ nhiệm vào vị trí cao hơn và tránh nhàm chán trong công việc của họ. Việc cử đi học của Nhà trường cần có một lộ trình, những văn bản pháp lý, những cam kết hỗ trợ kinh phí cho người đi học cũng như cơ chế bồi thường thiệt hại nếu các bên không thực hiện đúng cam kết.
3.2.9.Một số giải pháp khác nhằm đẩy mạnh hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
* Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của Nhà trường a. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức Nhà trường
- Mục tiêu
Kiện toàn cơ cấu tổ chức của Trường theo mô hình tổ chức 3 cấp và hoạt động có hiệu quả, phù hợp việc mở rộng quy mô và phương thức đào tạo theo học chế tín chỉ. Phân cấp quản lý cụ thể, tăng cường quyền chủ động và tính chịu trách nhiệm về các lĩnh vực hoạt động cho các đơn vị trong trường.
Chuẩn hóa và chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên của các khoa, các phòng ban theo vị trí công việc.
Trên cơ sở tổ chức bộ máy hiện nay của Trường, trong giai đoạn 2018 - 2019 sẽ nâng cấp và thành lập một số đơn vị sau: Đến năm 2019 thành lập Viện khoa học công nghệ TDTT, một số Khoa, bộ môn, đến năm 2025 hoàn chỉnh cơ cấu tổ chức bộ máy ( xem phụ lục 3).
b. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của Nhà trường
- Căn cứ: Căn cứ từ thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Nhà trường về trình độ học vấn và ngành đào tạo; cơ cấu NNL theo trình độ học vấn và độ tuổi; chương trình giáo dục đào tạo trình độ đại học, sau đại học, mục tiêu và yêu cầu phát triển của Nhà trường đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm
với từng giai đoạn cụ thể.
- Mục tiêu thực hiện: phải tạo ra cơ cấu phù hợp, phải đáp ứng đƣợc mục tiêu nhiệm vụ của Nhà trường. Cụ thể, dự báo nhu cầu đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên giai đoạn 2018 – 2025 và tầm nhìn 2030 nhƣ bảng 3.2 sau.
Bảng 3.2 Nhu cầu đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên giai đoạn 2018–
2025, tầm nhìn 2030
Chỉ tiêu
Năm 2018 Năm 2025 Năm 2030 Số
lƣợng
Cơ cấu (%)
Số lƣợng
Cơ cấu (%)
Số lƣợng
Cơ cấu (%)
Giảng viên 131 67,2 159 69,1 197 72,9
Cán bộ quản lý và Nhân viên
64 32,8 71 30,9 73 27,1
Tổng cộng 195 100 230 100 270 100 - Giải pháp thực hiện:
Thứ nhất, bổ sung nguồn nhân lực theo cơ cấu bậc đào tạo, nguồn từ sinh viên tốt nghiệp đại học khá, giỏi đúng ngành đào tạo từ các trường đại học; tăng số lƣợng giảng viên kiêm nhiệm trên cơ sở xem xét về trình độ tốt nghiệp đại học trung bình - khá, chính quy các trường đại học công lập và phải hoàn thành chương trình đào tạo thạc sỹ đúng ngành đào tạo của Nhà trường nhằm đáp ứng được cơ cấu ngành đào tạo của Nhà trường.
Thứ hai, Cần theo dõi cơ cấu độ tuổi của giảng viên, CBQL gắn với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên ngành đào tạo ở những thời điểm khác nhau theo từng ngành, chuyên ngành đào tạo để có sự điều chỉnh thích hợp về cơ cấu nguồn nhân lực, bám sát mục tiêu và đáp ứng sự phát triển của Nhà trường.
Thứ ba, cơ cấu hợp lý giữa các ngành đào tạo. Cần phải đánh giá thực
trình đào tạo của Nhà trường để xác định các dạng cơ cấu này. Đảm bảo tỷ lệ hợp lý về trình độ sau đại học giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm, kiêm chức; giữa giảng viên giảng dạy các môn học chuyên ngành và các giảng viên giảng dạy các môn học cơ sở, cơ bản khác.
Thứ tư, các cơ cấu trên phải thực hiện một cách đồng bộ phù hợp với sự phát triển nguồn nhân lực Nhà trường và nhu cầu xã hội đến năm 2019 và tầm nhìn 2030.
3.3. MỘT SỐ KIỀN NGHỊ
* Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
+ Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/4/2006 của Chính phủ Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập, Nghị định này không cho phép trả lương quá 3 lần lương ngạch bậc đối với cá nhân và không quá 3 lần quỹ lương ngạch bậc của Nhà trường. Việc khống chế chi trả mức lương này làm ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ so với mức độ công hiến của đội ngũ cán bộ nhân viên, đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý có trình độ sau đại học thạc sỹ, tiến sỹ. Điều này dẫn đến là, việc hội nhập quốc tế cần có sự tham gia giảng dạy của các giáo sư, chuyên gia nước ngoài...bị ảnh hưởng rất nhiều và chƣa xây dựng đƣợc khung thù lao xứng đáng, có sự tham gia giảng dạy của đội ngũ này trong thời gian qua của Nhà trường chủ yếu là dựa vào tinh thần giúp đỡ, quan hệ ban đầu.
+ Cũng theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP quy định đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó có cơ sở đào tạo, không đƣợc xây dựng mức thu học phí mà phải theo quy định của nhà nước, điều này hạn chế cho Nhà trường đến sự tự chủ về tài chính, thực tế mức thu học phí các trường công lập thấp hơn các trường ngoài công lập rất lớn, trong khi các điều kiện khác thuận lợi hơn, mức thu học phí không phù hợp với các chương trình đào tạo
cơ sở vật chất, bổ sung tƣ liệu, cử giảng viên, CBQL đi học tập nâng cao trình độ sau đại học trong và ngoài nước và hàng loạt các bất cập khác.
+ Nghị nghị 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, và lực lượng vũ trang, Nghị định này không quy định đối với cán bộ viên chức đi học tập sau đại học ở nước ngoài mà toàn bộ kinh phí không do nhà nước, nước ngoài đài thọ hoặc nước ngoài chỉ đài thọ kinh phí học tập thì trong thời gian học tập nước ngoài họ hưởng lương như thế nào? Bao nhiêu phần trăm mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ.
* Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Một là, Mở rộng hơn nữa việc trao quyền tự chủ cho Nhà trường về đào tạo phát triển chương trình giáo dục, đào tạo phát triển chuyên ngành mới nhƣng phải quản lý chặt chẽ về điều kiện cơ sở vật chất, nguồn nhân lực...
Hai là, Đầu tƣ cho bộ phận chuyên trách công tác dự báo, có kế hoạch dự báo kịp thời, dự báo dài hạn về nhu cầu nguồn nhân lực xã hội nhằm hỗ trợ (công tác) cho các cơ sở đào tạo để có định hướng, kế hoạch, mục tiêu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực xã hội.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng, đánh giá những mặt đƣợc cũng nhƣ những mặt yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những giải pháp hoàn thiện công tác này cho Nhà trường, cụ thể đó là những nội dung về: Những căn cứ để xây dựng phương hướng, giải pháp; mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực và những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển và làm tăng thêm giá trị thương hiệu cho Nhà trường.
KẾT LUẬN
Qua khảo sát nghiên cứu thực tế tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng một lần nữa cho thấy tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực.
Tại đây, ban lãnh đạo Nhà trường đã thực sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo, đã tập trung và giành mọi khả năng nguồn lực có thể có phục vụ cho công tác đào tạo cán bộ nhân viên và giảng viên. Nhà trường đã có chiến lƣợc về đào tạo cán bộ nhân viên và giảng viên, đã xây dựng tổ chức triển khai những chương trình đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng cán bộ nhân viên và giảng viên khá chuyên nghiệp và bài bản với những hình thức, phương pháp đào tạo đa dạng phù hợp với đặc thù của đối tƣợng đào tạo và đặc điểm của Nhà trường.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc là cơ bản, trong đào tạo cũng còn những hạn chế nhất định là qua phân tích tác giả luận văn đã chỉ rõ cùng với những nguyên nhân của nó, trên cơ sở đó, kết hợp với mục tiêu phương hướng phát triển của Nhà trường trong giai đoạn tới, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đạo tạo đ ộ i n g ũ c á n b ộ n h â n v i ê n v à giảng viên tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
Với ý nghĩa đó, tác giả luận văn đã lựa chọn nghiên cứu đề tài về đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng với mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên, phân tích làm rõ thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng; đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
Từ những mục tiêu trên, luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên
tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng, trong đó rút ra những mặt đạt đƣợc, những mặt hạn chế và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
Những đề xuất của tác giả sẽ giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ nhân viên và giảng viên làm công tác đào tạo tại trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thêm một căn cứ về mặt lý luận, một số phương án để xem xét trong quá trình cải tiến công tác đào tạo và phát huy hiệu quả giảng dạy trong thời gian tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Khóa XI (2013), Nghị quyết số 29- NQ/TW, ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Khoa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”.
[2] Bộ Chính trị, Kết luận về tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW 2 (khoá VIII) về Phương hướng phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2020 - Tại phiên họp ngày 05/3/2009 của Bộ Chính trị.
[3] Nguyễn Văn Đệ (2010), Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học. Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục; Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội.
[4] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Thông tƣ số 14/2009/TT-BGD&ĐT ngày 28/5/2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về ban hành Điều lệ Trường Đại học.
[5] Lê Bách (2009), “Lạm bàn về đào tạo nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB TPHCM.
[6] Đào Công Bình (2008), Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, TPHCM.
[7] L.Nadler and Z.Nadler (1989), Developing human resources. (3rd Edn) Jossey Bass, San Francisco/London, 1989, ISBN 1–55543–155–5.
[8] Dusenbery, David B. (2009). Living at Micro Scale, p. 124. Harvard University Press, Cambridge, Mass. ISBN 978-0-674-03116-6.
[9] Levitis, Daniel; William Z. Lidicker, Jr; Glenn Freund (2009).
Behavioural biologists do not agree on what constitutes behaviour. Animal Behaviour 78: 103–10. doi:10.1016/j.anbehav.
2009.03.018.
lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[11] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội
[12] Trần Thị Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội.
[13] Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX07-14, Hà Nội.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Thực trạng về cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có
Số TT
Loại phòng học (Phòng học, giảng đường, phòng học đa phương tiện, phòng học ngoại
ngữ, phòng máy tính…)
Số lƣợng
Diện tích (m2)
Danh mục trang thiết bị chính hỗ trợ giảng dạy
Tên thiết bị Số lượng
1 Số phòng học 33 4.638
Bảng 25
Tất cả các học phần
Máy chiếu 26
Loa 25
Micro 25
2 Phòng máy vi tính 02 220 Máy tính 150 Tin học
3 Phòng học ngoại
ngữ 01 120 Thiết bị nghe nhìn 20
Ngoại ngữ
Máy tính 01
4 Phòng truy cập
Internet 2 150 Máy vi tính 37 Truy cập và
tra cứu
6
Diện tích
hội trường 3 830
Bảng 03
Tất cả các học phần
Máy chiếu 02
Hệ thống âm thanh 03
7 Trung tâm thông
tin thƣ viện 01
473,6
Hệ thống điều hành mạng, Phòng đọc mở, Phòng mƣợn tài liệu
01 Truy cập tài liệu cho tất cả học phần Phần mềm quản lý
sinh viên, kết quả học tập
01
tài sản 01 Phần mềm thƣ
viện 01
Hệ thống cáp
quang toàn trường 01 Wifi tại các khu
giảng đường, phòng làm việc
01
8
Hệ thống camera quan sát tại các khu giảng đường,
thƣ viện
01
Camera quan sát 48 Thiết bị ghi 03
chuyên ngành
Số TT
Tên phòng thí nghiệm, xưởng, trạm
trại, cơ sở thực hành
Diện tích (m2)
Danh mục trang thiết bị chính hỗ trợ thí nghiệm, thực hành
Tên thiết bị Số lượng
1
Phòng thí nghiệm
NCKH, công nghệ TDTT
150
Lực kế tay điện tử 03
Dành cho tất cả các học phần liên quan Máy đo nhịp tim lúc vận
động 06
Máy kiểm tra xác định khối lƣợng vận động bơi 01 Máy phân tích chức năng
hô hấp 01
Máy vi tính IBM (Máy 01