CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
2.3.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Việt Nam những năm gần đây được thực hiện khá nhiều, cụ thể một số nghiên cứu chính:
Nguyễn Thị Phương Dung, 2016. "Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam", nghiên cứu trong Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình SEM. Trong nghiên cứu này, mô hình lý thuyết về động cơ làm việc được xây dựng bao gồm 5 khái niệm chính: (1) động cơ làm việc; (2) kết quả hành vi; (3) niềm tin ở tổ chức; (4) quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc và (5) các mối quan hệ cá nhân.
Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng niềm tin ở tổ chức là một biến tác động rất mạnh đến kết quả hành vi của nhân viên. Phát hiện thứ 2 là niềm tin ở tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến kết quả hành vi mà còn tác động gián tiếp thông qua biến động cơ làm việc. Phát hiện thứ 3 là các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc làm ảnh hưởng đến động cơ và niềm tin ở tổ chức. Phát hiện thứ 4 là đã chỉ ra rằng các mối quan hệ cá nhân làm thay đổi mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này có điểm hạn chế, thứ nhất là đối tượng khảo sát chỉ được thực hiện tại TP.HCM và Cần Thơ, chưa mang tính đại diện cao;
hạn chế thứ hai là đối tượng nhân viên làm trong cả khu vực công và tư nhưng chưa xét đến tính chuyên biệt từng ngành nghề và lĩnh vực hoạt động; hạn chế thứ ba là thời điểm thực hiện nghiên cứu rơi vào khủng hoảng kinh tế trên cả nước và thế giới nên đối tượng nghiên cứu chịu nhiều tác động của yếu tố môi trường khách quan và hạn chế cuối cùng là nghiên cứu đại diện cho cả nước nhưng mẫu nghiên cứu chỉ có 485 quan sát nên quá nhỏ so với tổng thể nhân viên tại Việt Nam (Nguyễn Thị Phương Dung, 2016).
Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014. "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ", nghiên cứu tiếp cận dựa vào thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow. Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở 10 đơn vị
sự nghiệp và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là (1) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (2) Quan hệ xã hội; (3) Bản chất công việc; (4) Yếu tố vật chất; (5) Cơ hội học tập và thăng tiến.
Nghiên cứu này đã xác định được 5 yếu tố tác động đến động lực dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014). Hạn chế của nghiên cứu này đó là tác giả đã không điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thị trường tại Việt Nam khi chỉ dựa vào thuyết nhu cầu của Maslow được điều chỉnh bởi Nevis (1983) dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Trung Quốc.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. "Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực Công tại Việt Nam", nghiên cứu đề xuất khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (CBCC, viên chức) tại Việt Nam.
Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình gốc tháp nhu cầu Maslow và mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCC, viên chức Việt Nam (Hoàng Thị Hồng Lộc and Nguyễn Quốc Nghi, 2014). Hạn chế của nghiên cứu này là khung lý thuyết chủ yếu dựa trên sự tổng hợp các nghiên cứu trước đó và tổng hợp của tác giả mà chưa thông qua nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn trực tiếp với các đối tượng khảo sát để điều chỉnh nhằm tạo ra lập luận thuyết phục hơn.
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. "Thang đo động viên nhân viên", nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA với số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu chỉ ra thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) Sự phù hợp công việc, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) Quan hệ tốt trong công việc, và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý là nhân tố quan trọng thứ nhất, (2) là sự phù hợp công việc, (3) quan hệ tốt trong công việc, (4) thương hiệu công ty. Nghiên cứu này cũng phát hiện ra nhân tố thương hiệu công ty
có ảnh hưởng đến động viên khuyến khích nhân viên qua đó thúc đẩy động lực làm việc của họ (Trần Kim Dung and Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Hạn chế của nghiên cứu này là sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện chưa có tính đại diện cao và đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc tại TP.HCM. Do đó, chưa thể khái quát hết động lực làm việc của nhân viên trong các vùng miền và môi trường làm việc khác nhau.
Trương Minh Đức, 2011. "Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam", nghiên cứu này sử dụng thuyết phân cấp nhu cầu Maslow để làm cơ sở phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba nhân tố các tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Nhân tố thứ nhất thể hiện ở hai khía cạnh thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương, khía cạnh thứ hai là điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí trong tổ chức.
Nhân tố thứ hai thể hiện rõ ở hai khía cạnh, thứ nhất là nhân viên mong muốn an toàn trong công việc và áp lực công việc không quá cao, thứ hai là sự động viên khuyến khích của lãnh đạo. Nhân tố thứ ba thể hiện ở hai vấn đề chính, thứ nhất là nhu cầu được thể hiện năng lực bản thân như muốn có cơ hội được học tập phát triển chuyên môn, mong muốn có cơ hội thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân, được chủ động trong công việc, và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ, khía cạnh thứ hai là nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ chức như mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng (Trương Minh Đức, 2011).
Khảo lược một số nghiên cứu nổi bật tại Việt Nam liên quan đến tạo động lực làm việc, cụ thể động lực trong khu vực công cho thấy thuyết Maslow được sử dụng khá phổ biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCC trong cơ quan Nhà nước. Tuy có cùng một cách tiếp cận dựa trên lý thuyết nền về động lực của Maslow nhưng kết quả nghiên cứu khác nhau trong các khu vực làm việc khác nhau hoặc các bối cảnh thị trường khác nhau. Kết quả này cho thấy nghiên cứu tiếp theo trong đề tài sẽ kỳ vọng đem lại những kết quả khác
biệt về mức độ tác động và số biến quan sát đo lường mỗi nhân tố chính.