Thứ nhất, nghiên cứu chỉ thực hiện trong UBND các phường thuộc quận Thủ Đức nên kết quả của nghiên cứu sẽ khó tổng quát cho các thị trường nghiên cứu khác.
Thứ hai, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên kết quả nghiên cứu chưa có tính đại diện cao nhất cho tất cả các CBCC làm việc trong các UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Nếu sử dụng phương pháp chọn mẫu theo phương pháp phân tầng thì kết quả nghiên cứu có thể sẽ có một số khác biệt.
Thứ ba, mô hình nghiên cứu được thực hiện với cơ sở dữ liệu là 197 quan sát nên số liệu thu thập được của nghiên cứu tương đối ít. Vì thế cần phải mở rộng khu vực và số quan sát để giảm bớt sai số trong mô hình.
Các yếu tố trong mô hình chỉ giải thích được 30,2% sự thay đổi trong động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức, điều này có nghĩa rằng còn nhiều yếu tố khác chưa được đề cập trong mô hình nghiên cứu.
Từ những hạn chế trên của đề tài, nghiên cứu đề xuất một số gợi ý cho các đề tài tiếp theo:
Thứ nhất, sử dụng thang đo trong nghiên cứu này nhưng quy mô mẫu mở rộng hơn để thực hiện các kiểm định có tính khái quát hơn trong nghiên cứu
Thứ hai, mẫu được chọn trong nghiên cứu tiếp theo cần theo phương pháp phân tầng thì kết quả nghiên cứu sẽ chính xác và đại diện cao hơn.
Thứ ba, nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng lý thuyết nền thay vì chỉ dựa vào thuyết Maslow, thực tế cho thấy mức độ giải thích của các biến độc lập trong mô hình chỉ 30,2% nên còn nhiều yếu tố nên đưa vào kiểm định để tăng tính giải thích cho mô hình.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Phương Dung (2016). Động cơ làm việc của khối nhân viên văn phòng ở Việt Nam. Luận án Tiến sỹ Viện Đào tạo Sau đại học,Đại học Kinh tế TP.HCM.
2. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). 'Thang đo động viên nhân viên'. Phát triển kinh tế, 2/2011, 55-61, viewed 28 May 2017, from:
<http://www.thuviencantho.vn/Database/Content/3013.pdf>
3. Trương Minh Đức (2011). 'Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam'. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 27(2011), 240-247, viewed 02 May 2017, from:
<http://dl.ueb.edu.vn/bitstream/1247/4029/1/Bai%204.%20Truong%20Minh%2 0Duc.pdf>
4. Đinh Phi Hổ (2014). Phương pháp nghiên cứu kinh tế & viết luận văn thạc sĩ.
Nhà xuất bản Phương Đông, TP.HCM.
5. Hoàng Thị Hồng Lộc (2014). Phân tích các nhân tố ảnh hư ng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trư ng hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Luận văn Thạc sĩ Chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright,Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
6. Hoàng Thị Hồng Lộc & Nguyễn Quốc Nghi (2014). 'Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực Công tại Việt Nam '. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 32(2014), 97-105, viewed 25 May 2017, from:
<https://sj.ctu.edu.vn/.../13-XHNV-HOANG%20THI%20HONG%20LOC(97- 105).pdf>
7. Luật Cán bộ, Công chức, 22/2008/QH12, Quốc Hội (2008).
8. Nguyễn Đình Thọ (2013). Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB Tài Chính, Tp.Hồ Chính Minh.
9. Phạm Minh Triết (2017). Quận Thủ Đức phấn đấu trở thành một trung tâm mới
có tính kết nối cao [online], viewed 08 July 2017, from:<https://www.hcmcpv.org.vn/tin-tuc/quan-thu-duc-phan-dau-tro-thanh- mot-trung-tam-moi-co-tinh-ket-noi-cao-1490952654>.
10. UBND quận Thủ Đức (2016). Tổng quan quận Thủ Đức [online], viewed 08 July 2017, from:<http://www.thuduc.hochiminhcity.gov.vn/lich-su-su- kien/tong-quan-quan-thu-duc-c4978-442.aspx>.
11. Vũ Quang Việt (2017). Hiểu đúng về khu vực công và nợ công [online], viewed 03/03/2017, from:<http://www.thesaigontimes.vn/157474/Hieu-dung-ve-khu- vuc-cong-va-no-cong.html>.
Tài liệu tiếng Anh
12. Akhtar, N. & Aziz, S. & Hussain, Z. & Ali, S. & Salman, M. (2014). 'Factors affecting employees motivation in banking sector of Pakistan'. Journal of Asian Business Strategy, 4(10), 125, viewed 27 May 2017, from:
<http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/44423190/motivation_ban king_pakistan.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expir es=1495983307&Signature=C9iMn9%2B3XYQP9BvVTKVYWg6%2F2sA%3 D&response-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DFactors_Affecting_Employees_Motiv ation_i.pdf>
13. Al-Aufi, A. & Ahmed Al-Kalbani, K. (2014). 'Assessing work motivation for academic librarians in Oman'. Library Management, 35(3), 199-212, viewed 06 Feb 2018, from:
14. Buelens, M. & Van den Broeck, H. (2007). 'An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations'. Public Administration Review, 67(1), 65-74, viewed 15 Oct 2017, from:
<https://pdfs.semanticscholar.org/2f8a/46c75ba8baabc36a34bee9b2cc8272c3a0 28.pdf>
15. Campion, M. A. (1988). 'Interdisciplinary approaches to job design: A
constructive replication with extensions'. Journal of Applied Psychology, 73(3), 467, viewed 30 May 2017, from: <http://ai2-s2- pdfs.s3.amazonaws.com/fb32/69127f57d1dc265e6f109b2f2f4b31862ab0.pdf>
16. Dobre, O. (2013). 'Employee motivation and organizational performance'.
Review of Applied Socio - Economic Research, 5(1), 53, viewed 02 May 2017, from:
<ftp://ftp.repec.org/opt/ReDIF/RePEc/rse/wpaper/R5_5_DobreOvidiuIliuta_p5 3_60.pdf>
17. Gambrel, P. A. & Cianci, R. (2003). 'Maslow's hierarchy of needs: Does it apply in a collectivist culture'. Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 8(2), 143, viewed from:
<http://www3.tjcu.edu.cn/wangshangketang/lyxgl/yuedu/21.pdf>
18. Gupta, B. & Subramanian, J. (2014). 'Factors affecting motivation among employees in consultancy companies'. International journal of engineering science invention, 3(11), 59-66, viewed 06 July 2017, from:
19. Hair, J. F. & Anderson, R. E. & Tatham, R. L. & Black, W. C. (1998).
Multivariate Data Analysis. 5, Prentice - Hall, Upper Saddle River, NJ.
20. Hofstede, G. (1994). 'The business of international business is culture'.
International business review, 3(1), 1-14, viewed from:
<https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/50583528/0969- 5931_2894_2990011-620161127-18770-
1eweh8e.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=15 16681613&Signature=lQdQ866pfEmSkVLYUFi%2BkUU71MM%3D&respon se-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DThe_business_of_international_busine ss_i.pdf>
21. Hossain, M. K. & Hossain, A. (2012). 'Factors affecting employee's motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LTD.'. Research Journal of Economics, Business and ICT, 5(2012), 21-30, viewed 02 May 2017, from:
<http://ojs.journals.cz/index.php/RJEBI/article/view/223/227>
22. Hosseini, S. A. R. (2014). 'Factors Affecting Employee Motivation'.
Management and Administrative Sciences Review, 3(4), 713-723, viewed 02 May 2015, from:
<http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/44660271/252-557-1- SM.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=149415 4329&Signature=uSdbUpzgVYh1yJ%2FoB5eu%2BresWBs%3D&response- content-
disposition=inline%3B%20filename%3DManagement_and_Administrative_Sci ences_R.pdf>
23. Islam, R. & Ismail, A. Z. H. (2008). 'Employee motivation: a Malaysian perspective'. International Journal of Commerce and Management, 18(4), 344- 362, viewed from: doi: 10.1108/10569210810921960.
24. Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality [online], viewed from:<http://s-f-walker.org.uk/pubsebooks/pdfs/Motivation_and_Personality- Maslow.pdf>.
25. McGregor, D. (1966). 'The human side of enterprise'. [Leadership and Motivation, Essays of Douglas McGregor]. Reflections, 2(1), 6-15, viewed 28 May 2017, from:
<http://www.kean.edu/~lelovitz/docs/EDD6005/humansideofenterprise.pdf>
26. Mitchell, T. R. (1982). 'Motivation: New directions for theory, research, and practice'. Academy of management review, 7(1), 80-88, viewed 28 May 2017, from: <http://amr.aom.org/content/7/1/80.full>
27. Nevis, E. C. (1983). 'Cultural assumptions and productivity: the United States and China'. Sloan management review, 24(3), 17-29, viewed 24 Jan 2018, from:
<https://dspace.mit.edu/bitstream/handle/1721.1/47101/culturalassumpti00nevi.
pdf;sequence=1>
28. Njambi, C. (2014). Factors influencing employee motivation and its impact on Employee Performance: a case of AMREF health Africa in Kenya. United
States International University-Africa.
29. Perry, J. L. & Wise, L. R. (1990). 'The Motivation Base of Public Service'.
Public Administration Review, May/June 1990, 367-373, viewed 15 December 2017, from:
<http://www.indiana.edu/~jlpweb/papers/The_Motivational_Bases_of_Public_
Service_Perry_&_Wise%201990.pdf>
30. Pinder, C. C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Prentice Hall, Upper dadle river, NJ.
31. Re’em, Y. (2011). 'Motivating public sector employees: an application-oriented analysis of possibilities and practical tools'. Hertie School of Governance Berlin, 60(7/2011), 1-59, viewed from:
<http://www.hertieschool.org/fileadmin/images/Downloads/working_papers/60.
pdf>
32. Robbins, S. P. & Coulter, M. (2016). Management. 13th, Pearson Education USA.
33. Safiullah, A. B. (2015). 'Employee Motivation and its Most Influential Factors:
A study on the Telecommunication Industry in Bangladesh'. World Journal of Social Sciences, 5(1), 79-92, viewed 02 May 2017, from:
<http://www.wjsspapers.com/static/documents/January/2015/6_Ayesha.pdf>
34. Sanyal, M. K. & Biswas, S. B. (2014). 'Employee Motivation from Performance Appraisal Implications: Test of a Theory in the Software Industry in West Bengal (India)'. Procedia Economics and Finance, 11, 182-196, viewed from:
<http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2212567114001877> doi:
http://dx.doi.org/10.1016/S2212-5671(14)00187-7.
35. Skinner, B. F. (1953). Science and Human Behavior. Free Press, New York.
36. Tăng Minh Trí (2016). Employee motivation in public sector: evidence from Ho Chi Minh City. Dissertation Master, School of Management,University of Tampere.
37. Tooksoon, H. M. P. (2011). 'Conceptual framework on the relationship between
human resource management practices, job satisfaction, and turnover'. Journal of economic and behaviors studies, 2, 41-49, viewed 03 May 2017, from:
<http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/36956894/Conceptual_fra mework_on_the_relationship_between_human_resource_management_practice s__job_satisfaction.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&
Expires=1494166799&Signature=9j4xVNCLsCKkbSiui7T6ZaPRubU%3D&re sponse-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DConceptual_framework_on_the_relati onship.pdf>
38. Vroom, V. (1964). Work and Motivation, NY: John Willey & Sons: Inc.
39. Wright, B. E. (2007). 'Public service and motivation: Does mission matter?'.
Public Administration Review, 67(1), 54-64, viewed 05 Feb 2018, from:
<https://sites.duke.edu/niou/files/2011/05/Wright-Public-Service-and- Motivation.pdf>
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Nghiên cứu định tính
Khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức
Phần 1: Giới thiệu Xin chào Anh/chị:
Tôi tên là Nguyễn Hoàng Nguyên, đang là học viên cao học Trường Đại học Hutech. Tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức". Tôi xin chân thành cảm ơn anh/chị đã dành thời gian tham gia cuộc thảo luận hôm nay với tôi. Xin anh/chị lưu ý là không có ý kiến nào đúng hay sai cả, tất cả các ý kiến trung thực của anh/chị đều giúp ích cho cuộc thảo luận này và phục vụ nghiên cứu này.
Thời gian dự kiến thảo luận khoảng 90 -120 phút. Để làm quen với nhau, xin anh/chị giới thiệu về mình….
Phần 2: Nội dung thảo luận chính I. Nhu cầu sinh lý
(1) Khi nói đến "nhu cầu sinh lý" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực làm việc trong cơ quan hiện nay?
(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu sinh lý" giúp anh/chị có động lực trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?
1 Không gian làm việc phù hợp
2 Các tính năng khác cho môi trường làm việc thoải mái như thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí, đồ đạc và các phương tiện khác đều có sẵn
3 Môi trường làm việc của rất thoải mái để thực hiện nhiệm vụ của mình
4 Dụng cụ văn phòng và văn phòng phẩm đầy đủ trong văn phòng làm việc và nơi làm việc khác
5 Ban lãnh đạo công ty chú trọng nhiều đến môi trường làm việc 6 Thiết bị công nghệ hiện đại đầy đủ trong môi trường làm việc của tôi
7 Có dịch vụ ăn uống giá cả hợp lý và thuận tiện trong hoặc gần tổ chức làm việc
II. Nhu cầu an toàn
(1) Khi nói đến "nhu cầu an toàn" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực làm việc trong cơ quan hiện nay?
(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu an toàn" giúp anh/chị có động lực trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?
1 Tôi được bảo vệ đối với rủi ro công việc và tai nạn
2 Người sử dụng lao động của tôi hỗ trợ khoản vay mua nhà cho nhân viên
3 Người sử dụng lao động đưa cho tôi khuyến khích tài chính đối với những việc phát sinh mà tôi thực hiện
4 Người sử dụng lao động cấp cho tôi bảo hiểm y tế
III. Nhu cầu xã hội
(1) Khi nói đến "nhu cầu xã hội" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực làm việc trong cơ quan hiện nay?
(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu xã hội" giúp anh/chị có động lực trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?
1 Tổ chức cố gắn tăng cường các nguyên tắc về sự tin tưởng và hợp tác giữa các nhân viên
2 Tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm
3 Tổ chức khuyến khích tôi thiết lập mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nơi làm việc 4 Tổ chức đánh giá đúng và cảm thông với các điều kiện xã hội đang nổi lên của
nhân viên
5 Có sự tin tưởng giữa ông chủ và tôi trong công việc 6 Tổ chức hỗ trợ các hoạt động xã hội ngoài giờ làm việc
IV. Nhu cầu tự trọng
(1) Khi nói đến "nhu cầu tự trọng" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực làm việc trong cơ quan hiện nay?
(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu tự trọng" giúp anh/chị có động lực trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?
1 Có sự đánh giá cao và tôn trọng lẫn nhau giữa nhân viên và ông chủ của họ trong công việc
2 Quyền hành tôi có trong công việc là phù hợp và giúp tôi làm công việc của mình
3 Tổ chức điều hành một cuộc họp hàng năm để tôn vinh nhân viên của năm 4 Cấp trên của tôi đánh giá cao nỗ lực và lòng trung thành đối với công việc
5 Tổ chức tặng thưởng cho nhân viên đạt thành tích 6 Tôi cảm thấy hài lòng về vị trí công việc của mình
7 Sự đối xử tốt của đồng nghiệp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động của tôi trong công việc
V. Nhu cầu tự thể hiện
(1) Khi nói đến "nhu cầu tự thể hiện" trong môi trường tổ chức, anh/chị nghĩ đến những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này giúp anh/chị có động lực làm việc trong cơ quan hiện nay?
(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Nhu cầu tự thể hiện" giúp anh/chị có động lực trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?
1 Tôi luôn cố gắng để đạt được mục tiêu tổ chức
2 Tôi luôn cố gắng sử dụng kỹ năng của mình trong công việc phù hợp 3 Tôi cảm thấy tự hào và vinh dự đối với công việc mình đang làm 4 Tôi luôn nỗ lực tìm kiếm điều mới trong lĩnh vực của mình để học 5 Tôi luôn hoàn thành nhiệm nhiệm vụ của mình đúng thời gian
6 Trình độ của tôi phù hợp với bản chất công việc tôi làm trong tổ chức 7 Tôi có sự tự tin để tự ra quyết định
VI. Động lực làm việc
(1) Khi nói đến "Động lực làm việc", anh/chị nghĩ những nội dung hay khía cạnh nào của vấn đề này trong cơ quan hiện nay?
(2) Bây giờ tôi đưa ra những câu hỏi sau đây, xin anh/chị cho biết: (1) anh/chị có hiểu được câu hỏi không? Tại sao? Theo anh/chị các câu hỏi này muốn nói lên cái gì? Tại sao? Để đánh giá "Động lực làm việc" của anh/chị trong công việc hiện nay tại cơ quan thì cần thêm gì và bớt gì? Tại sao?
1 Tôi có thể không làm việc chăm chỉ như những người khác đang làm cùng loại công việc
2 Tôi cố gắng hết sức để hoàn thành công việc của mình bất chấp những khó khăn
3 Thời gian dường như kéo dài khi tôi đang làm việc
4 Tôi đã rất khó khăn để tham gia vào công việc hiện tại của mình
Trân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN
Bảng câu hỏi số: Phỏng vấn viên: Ngày:
Xin chào Anh/Chị
Tôi tên là……….Chúng tôi đang thực hiện nghiên cứu
"Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức". Đây hoàn toàn là một nghiên cứu khoa học phục vụ cho học thuật và không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác. Kính mong anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi sau đây. Cũng xin lưu ý với anh/chị là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả. Tất cả các ý kiến của anh/chị đều có giá trị nghiên cứu đối với tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của anh/chị.
Phần 1: Đánh giá về động lực làm việc
Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các phát biểu dưới đây về Động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức. Anh/chị vui lòng đánh dấu vào số thích hợp với qui ước sau:
1:
Hoàn toàn không đồng ý
2:
Không đồng ý
3:
Không ý kiến
4:
Đồng ý
5:
Hoàn toàn đồng ý
Mã
biến Biến quan sát Mức độ đồng
ý Nhu cầu sinh lý (SL)
SL1 Không gian làm việc tại cơ quan phù hợp 1 2 3 4 5 SL2 Tính năng thông gió, ánh sáng, điều hòa không khí, đồ đạc 1 2 3 4 5