CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Mô hình nghiên cứu liên quan
2.2.1 Mô hình các tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi đo lường sự thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 2 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong và các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động.
Hình 2.4: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss [Nguồn: Weiss, 1967]
2.2.2 Mô hình giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và có gì ở công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu
(a) Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong 1. Bận rộn suốt thời gian làm việc
2. Cơ hội làm việc độc lập 3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể 5. Làm việc không trái với lương tâm 6. Cơ hội làm việc chung với người khác 7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đoán trong công việc 10. Cơ hội thử thách trong công việc 11. Tâm trạng hoàn thành công việc v.v…
(b) Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc
2. Khả năng giám sát bản thân 3. Chính sách công ty được thực thi 4. Cân đối tiền lương và công việc 5. Cơ hội thăng tiến trong công việc 6. Khen ngợi làm việc giỏi v.v…
(c) Tiêu chí chung 1. Các điều kiện làm việc
2. Phương pháp làm việc theo nhóm v.v…
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
“cơ hội sử dụng kỹ năng” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “cơ hội sử dụng kỹ năng” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể “cơ hội sử dụng kỹ năng” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
Ông chỉ ra 8 giá trị đo lường công việc sắp xếp mức độ quan trọng từ cao đến thấp như sau: (1) Công việc; (2) Tiền lương và phúc lợi; (3) Thăng tiến; (4) Đánh giá hiệu quả;
(5) Điều kiện làm việc; (6) Đồng Nghiệp; (7) Quản lý/Giám sát; (8) Công Đoàn.
2.2.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999)
Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung – Đại Học Kinh Tế TP. HCM đã chỉ ra mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp sắp xếp thứ tự từ cao đến thấp như sau:
+ Nhóm 1: Môi trường, không khí làm việc + Nhóm 2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến + Nhóm 3: Công việc
+ Nhóm 4: Thu nhập
2.2.4 Mô hình đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin (2009)
Tại công ty TNHH Long Shin, học viên Lê Hồng Lam đưa ra mô hình các nhân tố cơ bản tác động đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức trong Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH Long Shin”.
Tuy rằng người lao động đồng ý là có chín thành phần tạo nên sự thỏa mãn của người lao động đối với Công ty, nhưng tại công ty Long Shin vào thời điểm năm 2009, để tạo nên sự thỏa mãn chỉ có bảy yếu tố. Trong đó Quan hệ cấp trên – cấp dưới là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự thoả mãn của người lao động (β= 0.569), vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các yếu tố khác: Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân (β=0.353); Tiền lương và chế độ chính sách (β=0.251); Sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp (β=0.201); Triển vọng phát triển công ty (β=0.176); Hiệu quả công tác đào tạo (β= 0.164);
và Môi trường, điều kiện làm việc (β=0.088).
Kết quả phân tích kiểm định tham số và phi tham số cũng cho thấy sự ảnh hưởng các các biến kiểm soát như giới tính, độ tuổi, chức danh, thâm niên công tác và trình độ học vấn đều có ảnh hưởng khác biệt đến sự thỏa mãn người lao động.
2.2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh (2009)
Trong nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn – Đại Học Kinh Tế TP.HCM đã chỉ ra mức độ ảnh hưởng của sáu nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp:
Kết quả nghiên cứu này ta thấy được sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM là không cao lắm, chỉ đạt 3.33 điểm.
Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên văn phòng thỏa mãn cao nhất đối với điều kiện làm việc. Tiếp đến là thỏa mãn đối với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty và thu nhập. Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến. Khi xét sự thỏa mãn theo từng khía cạnh (biến quan sát) cụ thể thì hai khía cạnh về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và nghỉ bệnh, nghỉ phép có mức thỏa mãn cao nhất trong khi khía cạnh phúc lợi khác có mức thỏa mãn thấp nhất.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau, giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau, giữa những nhân viên có chức danh vị trí công việc khác nhau và giữa những nhân viên làm việc ở những công ty thuộc loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, nhân viên có thời gian công tác từ ba năm trở lên có sự thỏa mãn công việc thấp hơn những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn.
2.2.6 Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar (2010)
Khi tham gia khảo sát 200 người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, học viên Nguyễn Thị Kim Ánh đã khám phá ra năm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Thực hiện phân tích hồi quy hồi quy cho thấy nhân tố “Đánh giá thực hiện công việc” tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động, kế đến lần lượt là: “Lãnh đạo”; “Bản chất công việc”; “Thu nhập”; “Đồng nghiệp”.
2.2.7 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre (2011)
Tại địa bàn tỉnh Bến Tre, học viên Nguyễn Cao Anh đưa ra mô hình 10 nhân tố cơ bản tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với các doanh nghiệp ở Bến Tre trong Luận văn thạc sỹ kinh tế: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre”.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 6 nhân tố với cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp là: Quyền hạn thực hiện công việc có tầm quan trọng cao nhất, kế tiếp lần lượt là nhân tố Quan hệ công việc, nhân tố Phương tiện làm việc, nhân tố Thích nghi với công việc hiện tại, nhân tố Ít khi lo lắng bị mất việc làm, và cuối cùng nhân tố Chính sách xử lý kỷ luật công bằng. Cuối cùng, khi so sánh đặc điểm cá nhân giữa các nhóm giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, cơ quan, thời gian làm việc, thu nhập trung bình, chế độ phúc lợi cho thấy được vẫn có sự khác biệt trong sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.