CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Mô hình nghiên cứu lý thuyết
Qua nghiên cứu lý thuyết về sự động viên và hài lòng của người lao động cũng như thực tiễn các mô hình nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này đã tìm thấy những nhân tố có quan hệ với nhau trong các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây được thể hiện trong bảng 2.3. Trên cơ sở kết quả thảo luận nhóm chuyên đề tại Công ty, tôi thấy rằng người lao động trong các doanh nghiệp quan tâm đến những yếu tố chính sau:
Bảng 2.3: Nguồn gốc của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất Thang đo nhân
Tác giả nhân tố Công Việc
Phương Tiện
Quan Hệ
Tiền Lương
Đánh Giá
Đào Tạo
Triển vọng
Thông tin
Đồng Cảm
Công Đoàn
Maslow (1954) X X X X
Herzberg (1959) X X X X X
James L. McClelland (1961) X
John Stacy Adams (1963) X X X
Victor Vroom (1964) X X X X
Clayton P. Alderfer (1969) X X X X
Hackman & Oldham (1975) X X X
Kreitner & Kinicki (2007) X
Weiss (1967) X X X X X X
Edwin Locke (1976) X X X X X
Trần Kim Dung (1999) X X X X
Lê Hồng Lam (2009) X X X X X X X X
Châu Văn Toàn (2009) X X X X
Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) X X X X
Nguyễn Cao Anh (2011) X X X X X
[Nguồn: Tác giả tổng hợp]
2.3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo luận với một số chuyên gia và thảo luận nhóm chuyên đề tại Công ty để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 67 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố
Mặc dù tồn tại các mối quan hệ nhân quả tiềm tàng giữa các biến số độc lập sử dụng trong mô hình, nhưng đề tài giả thuyết các biến số độc lập nhau và sau đây là giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất:
Giả thuyết:
H1: Khi công việc là phù hợp và không lo sợ bị mất việc sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
H2: Khi điều kiện làm việc và an toàn lao động càng tốt sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
H3: Khi mối quan hệ nơi làm việc càng tốt sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
H4: Khi Công ty thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
H5: Khi Công ty có nội dung đánh giá công việc rõ ràng và thực hiện một cách công bằng sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
H6: Khi cơ hội thăng tiến và công tác đào tạo cho người lao động càng nhiều, càng công bằng sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
H7: Khi triển vọng và sự phát triển của Công ty càng cao sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
H8: Khi công tác trao đổi thông tin càng tốt sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
H9: Khi Công ty càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
H10: Khi Công Đoàn hoạt động càng hiệu quả sẽ càng làm tăng mức độ hài lòng của người lao động.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất [Nguồn: Nghiên cứu của tác giả]
H1
H10 H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
H9 SỰ HÀI LÒNG
Tính chất công
việc
Đào tạo
&
Phát triển
Phương tiện&
an toàn
Mối quan hệ
Công tác đánh giá
Tiền lương & Phúc lợi Hoạt động
Công Đoàn
Triển vọng phát triển Trao đổi
thông tin Sự đồng cảm
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã đưa ra một số khái niệm về sự hài lòng, sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng, đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Samil ViNa bao gồm mười yếu tố. Chương này cũng đã trình bày các mô hình đo lường sự hài lòng đã được nghiên cứu trước đây. Mười giả thuyết tương ứng với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động được đề xuất. Chương tiếp theo sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu.