CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG HUY ĐỘNG VỐN KHÁCH HÀNG CÁ NHÂN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH VIỆT-NGA
3.2 Giải pháp phát triển hoạt động huy động vốn khách hàng cá nhân tại VRB
3.2.7 Giải pháp về nhân sự
Các nhân viên ngân hàng là những người trực tiếp và thường xuyên tiếp xúc
với khách hàng, thuyết phục khách hàng gửi tiền vào ngân hàng mình. Do đó, để phát triển nguồn vốn huy động nói chung và nguồn vốn huy động từ khách hàng cá nhân nói riêng, VRB cần chú trọng hơn nữa đến chính sách nhân sự.
VRB cần phải thường xuyên quan tâm và có chiến lược con người phù hợp bắt đầu từ công tác tuyển dụng, sắp xếp bố trí công tác, đào tạo cán bộ để luôn có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
3.2.7.1 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên
- VRB cần có các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với nội dung bao quát các quá trình từ việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nguồn nhân lực đến việc đánh giá, khen thưởng nhân viên.
- Bắt đầu từ việc tuyển dụng, VRB cần xây dựng một hệ thống các tiêu chí riêng đối với nhân viên của từng phòng ban. Vì mỗi phòng ban không chỉ đòi hỏi ở nhân viên kiến thức chuyên môn mà còn yêu cầu những kỹ năng, nét tính cách đặc thù. Đặc biệt, đối với các giao dịch viên, với vai trò là bộ phận chính trong công tác huy động vốn thì ngoài kiến thức về nghiệp vụ còn cần có khả năng giao tiếp tốt, tính kiên nhẫn, sự tinh tế để có thể nắm bắt đƣợc tâm lý khách hàng và thuyết phục khách hàng. Việc dựa trên những tiêu chí cụ thể nhƣ vậy sẽ giúp VRB tuyển đƣợc nhân viên đáp ứng tốt nhu cầu công việc, đặc biệt là trong công tác huy động vốn.
- VRB cũng cần chú trọng đến công tác đào tạo, thực hiện chuyên môn hóa và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cả về trình độ nghiệp vụ, kỹ năng bán hàng, phong cách chuyên nghiệp, tác phong phục vụ khách hàng lịch sự, văn minh và có trách nhiệm, hiểu nhu cầu và mong muốn của họ để từ đó mới thực hiện thành công việc thu hút khách hàng vì công việc này phải được duy trì thường xuyên và lâu dài.
- Chú trọng công tác đào tạo và tự đào tạo: VRB nên tổ chức thường xuyên các lớp tập huấn để cập nhật, trau dồi chuyên môn nghiệp vụ cho các nhân viên.
- Bên cạnh đó, VRB cũng cần có chính sách động viên, khuyến khích cán bộ của mình tự nâng cao nghiệp vụ bằng cách hỗ trợ cả về vật chất và tinh thần,
tạo mọi điều kiện cho các cán bộ đƣợc tìm hiểu, nghiên cứu, học tập hay tiếp cận với các mô hình, quy trình nghiệp vụ ở các nước có hệ thống ngân hàng hiện đại. Qua đó giúp các cán bộ có thể học hỏi kinh nghiệm, vận dụng một cách phù hợp với thực tế .
- Bố trí và sử dụng nhân viên đúng người, đúng việc. Thực hiện luân chuyển nhân viên để sắp xếp công việc phù hợp nhất với công việc chuyên môn, phát huy tinh thần sáng tạo cũng như sở trường của nhân viên. Kết hợp với việc đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc để phát huy tối đa hiệu quả làm việc của các nhân viên.
3.2.7.2 Xây dựng chế độ khen thưởng, phúc lợi cạnh tranh
- VRB nên xây dựng chính sách lương, thưởng hợp lý, công bằng: hiện nay chính sách tiền lương của VRB là áp dụng theo mức, theo ngạch trong thang bảng lương, nghiên về số năm công tác tại ngân hàng nhiều hơn các yếu tố khác như chính sách lương của các NHTM hiện nay. Do đó, chính sách lương chưa thực sự là động lực để phát triển ngồn nhân lực. VRB cần nghiên cứu, đƣa ra chính sách lương hợp lý, có tính cạnh tranh với thị trường và phù hợp theo từng vị trí công tác, sao cho đảm bảo tính cạnh tranh so với mặt bằng lương của thị trường lao động trong khu vực tài chính ngân hàng hơn. Ngoài ra,VRB cũng cần có chính sách phân phối tiền thưởng công bằng theo thành tích công tác của mỗi lao động, theo mức đóng góp của cá nhân vào kết quả hoạt động của ngân hàng.
- VRB cũng cần có các chính sách nhằm cải thiện, nâng cao mức sống cho các nhân viên của mình nhƣ: hỗ trợ các khoản vay nhân viên với chế độ ƣu tiên về lãi suất, kỳ hạn vay,… để từ đó các nhân viên có thể an tâm cống hiến sức mình cho ngân hàng.
3.2.7.3 Xây dựng môi trường thăng tiến công bằng
- Đồng thời, VRB cũng cần phải kiện toàn bộ máy quản lý, bố trí sắp xếp nhân lực hợp lý, ổn định theo định hướng chọn người có trình độ, khả năng phù hợp, tâm huyết với vị trí công việc. Mạnh dạn thay đổi, đề bạt cho các vị trí quản lý cần đƣợc thực hiện minh bạch, công khai, dân chủ và xét trên nhiều tiêu chí cả về
trình độ chuyên môn và đạo đức.