CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VHDN VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN V ỚI TỔ CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.4. S ự cam kết gắn bó tổ chức
1.1.4.2. M ột số nhận định về ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
Company - một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu - thì có trên 90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á - Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Recardo và Jolly (1997) đã xác định các khía cạnh trong văn hóa công ty, bao gồm: giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm, chính sách quản trị.
Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Lan Hương (năm 2008) khoa quản trị kinh doanh trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”, dựa vào mô hình của Recardo và Jolly đã đưa ra kết luận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, còn các yếu tố:
phần thưởng và sự công nhân, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ dữ liệu mẫu hiện tại
Luận văn tốt nghiệp đại học của K42 trường Đại học Kinh tế Huế “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vương chi nhánh Huế” cũng đã đưa ra được mô hình 8 yếu tố của khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên gồm có: (1) Môi trường làm việc, (2) Chế độ đãi ngộ, (3) Triết lý kinh doanh, (4) Trách nhiệm xã hội, (5) Thương hiệu, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Truyền thống, (8) Đạo đức kinh doanh.
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên ở trên đã được thực hiện khá nhiều nhưng tất cả những nghiên cứu đó chỉ nghiên cứu trong phạm vi rộng là ở các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh hoặc là các doanh nghiệp ở nước ngoài chứ chưa có sự nghiên cứu ở phạm vi một doanh nghiệp cụ thể đồng thời đây cũng là một mảng đề tài chưa được nghiên cứu phổ biến ở nước ta.
Trong thực tế, doanh nghiệp như là một gia đình thứ 2 của người lao động. Vậy một môi trường làm việc tốt với đời sống văn hóa cao sẽ tạo điều kiện cho tài năng phát triển, nâng cao năng lực cá nhân, nhân tài và phát triển tinh thần đoàn kết của các thành viên...và cuối cùng nó sẽ tạo nên sự gắn kết lâu bền giữa các cán bộ công nhân viên với doanh nghiệp
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Đề tài sử dụng mô hình nghiên cứu của hai tác giả Recardo và Jolly (1997) về văn hóa công ty. Văn hóa công ty được đo lường trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu về mối tương quan giữa các khía cạnh VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
( Nguồn: Recardo và Jolly (1997)) Với mô hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết nghiên cứu bao gồm:
Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở, hoạt động truyền thông trong tổ chức, thông tin được trao đổi hai chiều trong tổ chức bằng các nào, nhân viên nhận được thông tin, chỉ thị từ cấp trên như thế nào khi thực hiện công việc. Như vậy, VHDN có ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức, từ đó nhân viên có thái độ, tình cảm gắn bó với công ty hơn.
Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên
Giao tiếp trong tổ chức
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Hiệu quả trong việc ra quyết định
Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến Định hướng về kế hoạch tương lai
Làm việc nhóm
Sự công bằng và nhất quán trong quản trị
Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kĩ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. Từ đó, VHDN góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên
Phần thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng, và các hành vi thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về công việc. Các nhân viên trong tổ chức sẵn sàng cống hiến hết mình vì công ty, có những ý tưởng mới đóng góp cho sự phát triển của công ty, từ đó tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao.
H3: Phần thưởng và sự công nhận có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên
Hiệu quả trong việc ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào, và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao.
Các quyết định nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là trung lập hay phân quyền. VIệc ra quyết định kịp thời, kịp lúc sẽ giúp các thành viên trong tổ chức cam kết làm việc vì mục tiêu chung, tạo nên sự gắn bó sâu sắc giữa nhân viên với tổ chức.
H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên
Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới. Đảm bảo cho các nhân viên có thể tự do thoải mái đề bạt những ý tưởng sáng tạo, mới lạ, những đóng góp nào mang lại lợi ích tốt cho tổ chức sẽ nhận được khen thưởng bằng nhiều hình ức. Từ đó, nhân viên cảm thấy tự hào và tự tin hơn về bản thân, sẵn sàng trung thành
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
với tổ chức.
H5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên
Định hướng kế hoạch tương lai: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức. Kết quả là các nhân viên cùng đồng hành phát triển theo doanh nghiệp, cùng cam kết hoàn thành mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp, từ đó tạo nên một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức lại với nhau.
H6: Định hướng kế hoạch tương lai có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên
Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức và hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc. Các nhân viên trong tổ chức sẵn sàng quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc, từ đó hoàn thành công việc được giao một cách dễ dàng, đạt năng suất cao, trong thời gian nhanh nhất, tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho nhân viên.
H7: Làm việc nhóm có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn. Văn hóa tổ chức được phản ánh trong cách mọi người thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu đề ra, và quản lý các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu.
Văn hóa ảnh hưởng đến cách cá nhân đưa ra quyết định, cảm nhận, và hành động để đáp ứng với những cơ hội và mối đe dọa ảnh hưởng đến tổ chức. Hoạch định chiến lược đúng sẽ giúp các thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế