CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VHDN
3.2. M ột số giải pháp để xây dựng VHDN và nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ
Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng đánh giá của nhân viên đối với các thành phần thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
nhân viên và dựa vào kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó với tổ chức, đề tài đề xuất một số giải pháp sau:
Đầu tiên, bản thân lãnh đạo cần là tấm gương về VHDN: Nhà lãnh đạo phải xác định chiến lược hoạt động của công ty trên thị trường, phải chịu trách nhiệm đề ra quy định, lề lối làm việc nhằm khuyến khích quá trình sáng tạo của nhân viên. Nhà lãnh đạo phải là người đi đầu trong việc thực hiện những mục tiêu đã đề ra để làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty. Đây chính là cơ sở cho một nền VHDN bền vững.
Xây dựng một mô hình VHDN tích cực, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của DN: DN cần nghiên cứu xây dựng một mô hình phát triển VHDN tiên tiến, gắn kết được mọi thành viên trong DN. Văn hóa đó phải hướng đến con người, chú trọng đến sự phát triển toàn diện của nhân viên, điều này sẽ khuyến khích sự phát triển toàn diện của CBNV và tạo nên bầu không khí thân thiện tại nơi làm việc.
Nâng cao ý thức về VHDN cho thành viên DN: Ban lãnh đạo nên thường xuyên mở các lớp huấn luyện về VHDN cho mọi thành viên trong tổ chức, thường xuyên trưng cầu ý kiến phản hồi của nhân viên khi cần đổi mới VHDN. Từ đó huấn luyện cho nhân viên trở thành thành viên của tập thể, nhận thức được mối liên hệ với nhau và học hỏi tiêu chuẩn hành động trong công việc, tạo tiền đề gắn kết họ trong một nền VHDN chung.
Kết hợp truyền thống và hiện đại trong xây dựng VHDN: Nền văn hóa của bất kì doanh nghiệp nào cũng cần phải kết hợp hài hòa hai đặc điểm sau: Đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc (để đảm bảo tính bền vững), có khả năng thích nghi và hội nhập với môi trường kinh doanh khu vực và thế giới (để đảm bảo tính linh hoạt)
Tăng cường đầu tư vật chất cho xây dựng VHDN: DN cần kết hợp những văn bản, triết lý... với hoạt động hội hè, vui chơi giải trí của nhân viên, chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm việc, những nghi thức trong DN... giúp nhân viên dễ dàng thấm nhuần được tinh thần của những văn bản, triết lý hay mục tiêu của DN. Đó chính là chất keo để gắn kết các nhân viên với công ty, tạo nền móng cho sự phát triển lâu bền của DN.
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Thứ hai, một số giải pháp đối với các yếu tố của VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên:
3.2.1. Giải pháp cải thiện nhân tố “Giao tiếp - làm việc nhóm trong tổ chức”
Công ty cần phải có những biện pháp công khai, giải thích các chính sách liên quan đến nhân viên như các chế độ lương thưởng, số ngày nghỉ bù, ốm đau, thai sản…
đến từng nhân viên một cách rõ ràng và cụ thể nhất. Các chính sách thuyên chuyển công tác, vị trí làm việc… đều phải được thông báo công khai, minh bạch. Điều này sẽ góp phần giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi của họ hơn.Từ đó, nhân viên sẽ có trách nhiệm với công ty và cảm nhận được sự quan tâm, tin tưởng của công ty, khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và nổ lực làm việc vì công ty.
Ngoài ra, Các cấp quản lý, lãnh đạo cần chú ý hơn nữa đến việc chia sẻ thông tin trong công việc, khuyến khích quá trình trao đổi thông tin giữa các bộ phận với nhau, tạo sự gắn kết hỗ trợ lẫn nhau khi cần thiết. Ban lãnh đạo cũng nên đưa ra những chính sách cụ thể khuyến khích việc trao đổi thông tin, cùng nhau trau dồi kỹ năng công việc giữa các nhân viên. Người quản lý không chỉ cung cấp đầy đủ và kịp thời những thông tin liên quan đến việc thực hiện công việc của nhân viên do mình trực tiếp quản lý mà còn cung cấp thông tin cho các nhân viên thuộc các phòng, ban khác trong trường hợp cần thiết. Việc chia sẻ thông tin trong quá trình làm việc giúp nhân viên hiểu rõ công việc của mình, nâng cao năng suất và làm việc hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo công ty và các cấp quản lý cần quan tâm, chú ý và hướng dẫn khi nhân viên gặp khó khăn trong giải quyết công việc. Người quản lý cần có sự hiểu biết rõ ràng về khả năng và năng lực của từng nhân viên dưới quyền, để từ đó bàn giao công việc đến từng nhân viên một cách phù hợp nhất. Ngưởi quản lý phải hiểu rõ nhân viên của mình, từ đó có chính sách động viên, khích lệ nhân viên, kịp thời hướng dẫn nhân viên làm việc khi gặp những trường hợp khó khăn. Cấp quản lý phải biết giúp đỡ nhân viên đúng lúc, đúng nơi, đúng chỗ. Không được để nhân viên có thói quen “ỷ lại” vào cấp trên.
Công ty cần có chính sách khuyến khích làm việc nhóm, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong công ty. Ban lãnh đạo và cấp quản lý phải biết điều động, phối hợp nhân viên ở các bộ phận khác nhau khi cần thiết. Xây dựng tinh thần đoàn kết, tương thân
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
tương ái, xem các đồng nghiệp và nhân viên như một “đại gia đình” đóng vai trò rất quan trọng. Một cá nhân hoạt động riêng lẻ không thể làm việc hiêu quả bằng một tập thể gắn bó, cam kết sẵn sàng giúp đỡ nhau.
Hằng năm, công ty cần tổ chức các hoạt động xã hội như bảo vệ môi trường, đạp xe vì môi trường xanh sạch đẹp, đi tình nguyện, làm từ thiện, tất niên cuối năm, hoạt động vui chơi nghỉ lễ 30/4, 1/5… từ đó gắn kết mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty, giúp nhân viên hiểu nhau hơn và sẵn sàng hợp tác làm việc với nhau như một đội.
3.2.2. Giải pháp cải thiện nhân tố “Định hướng về kế hoạch tương lai”
Doanh nghiệp cần thiết lập phương hướng, hoạch định chiến lược phát triển trong dài hạn rõ ràng, cụ thể. Từ đó, cung cấp cho mọi thành viên của doanh nghiệp những mục tiêu và phương hướng cụ thể của doanh nghiệp trong tương lai. Các mục tiêu đó phải mang tính thực tế và được lượng hóa thể hiện tầm nhìn dài hạn của công ty, liên kết các hoạt động của tổ chức thành một thể thống nhất nhắm đến kết quả cần đạt được.
Ban lãnh đạo và cấp quản lý cần chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của công ty, hiểu được vai trò công việc, và cùng phối hợp hành động đóng góp vào thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tương lai của công ty. Mỗi tháng, mỗi quý, doanh nghiệp phải thường xuyên phổ biến những chiến lược ngắn hạn, mục tiêu cần đạt dược để nhân viên cảm nhận mình như là một phần của công ty, cảm nhận thấy trách nhiệm của công việc mình đang đảm nhận, từ đó muốn trung thành và làm việc lâu dài với công ty.
Ngoài ra, việc dự báo tương lai của doanh nghiệp là rất quan trọng, nhất là trong điều kiện môi trường kinh doanh thường xuyên biến động như hiện nay. Ban lãnh đạo và cấp quản lý cần hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến doanh nghiệp, từ đó có chiến lược, chính sách thích hợp giảm thiểu những thiệt hại có thể xảy ra, cần thiết lập nhiều phương án phòng ngừa rủi ro trước những biến động không tốt của môi trường như kinh tế suy thoái, thu nhập bình quân giảm… Việc dự báo tương lai doanh nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến công việc của nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy an toàn hơn và sẵn
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
sàng chia sẻ những khó khăn mà công ty đang gặp phải, giảm thiểu gánh nặng cho công ty nếu biết trước được những thay đổi của môi trường.
3.2.3. Giải pháp cải thiện nhân tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định”
Ban lãnh đạo cần bố trí công việc phù hợp theo năng lực mỗi người, tạo môi trường làm việc tốt nhất để nhân viên có thể phát huy hết năng lực làm việc của mình.
Khi nhân viên thấy rằng doanh nghiệp có những quyết định có tính hiệu quả trong chính sách quản trị, họ sẽ cảm thấy mình có quyết định đúng đắn khi trung thành với tổ chức, họ tin tưởng doanh nghiệp và cảm nhận được vai trò quan trọng của mình trong DN, vì vậy họ sẵn sàng chấp nhận sự phân công công việc, sự chỉ thị từ cấp quản lý.
Trước mỗi quyết định quan trong, công ty nên có thời gian thu thập thông tin từ nhân viên, thu thập ý kiến phản hồi, đánh giá của nhân viên sau khi đã có quyết định.
Sau đó, có những điều chỉnh tùy vào các trường hợp, từ đó tránh được những sai lầm không đáng có.
3.2.4. Giải pháp cải thiện nhân tố “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”
Công ty cần thực hiện công bằng, minh bạch và nhất quán trong các chính sách quản trị, đặc biệt là các chính sách thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi, chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển. Ban lãnh đạo nên xây dựng các chính sách khen thưởng, phúc lợi công khai, các chính sách về thăng tiến, về tiền lương phải công bằng đối với mọi thành viên, tránh tình trạng “thiên vị”, gây mất đoàn kết nội bộ. Chính sách công bằng đối với mọi thành viên sẽ khiến nhân viên thoải mái và cảm thấy được coi trọng hơn, từ đó họ thích thú và có trách nhiệm hơn trong công việc.
Công ty cũng nên tạo một kênh thông tin mở đề nhân viên có thể có tiếng nói của mình, tăng tính dân chủ trong quản trị. Điều này sẽ tạo động lực kích thích, động viên nhân viên tốt hơn, họ cảm thấy những đóng góp, cố gắng thực hiện công việc của họ sẽ được khen thưởng xứng đáng với công sức, nỗ lực đã bỏ ra.
3.2.5. Giải pháp cải thiện nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận”
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Ban lãnh đạo cần thường xuyên đánh giá, theo dõi những thành tựu mà nhân viên của mình đạt được để có lời khen ngợi xứng đáng với đóng góp của nhân viên, từ đó giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và tự tin hơn trong công việc.
Xây dựng chế độ khen thưởng đặc biệt cho những nhân viên xuất sắc trong tháng, trong quý và trong năm; tiền thưởng, phúc lợi nhận được phải tương xứng với kết quả đóng góp của nhân viên, cần tiến hành tuyên dương những thành viên có thành tích tốt trước tập thể, từ đó giúp khích lệ tinh thần nhân viên, khiến họ cảm thấy tự hào với kết quả mình đạt được.
3.2.6. Giải pháp cải thiện nhân tố “Đào tạo và phát triển”
Cần phải có chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển có hiệu quả. Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo trong thời điểm thích hợp, thiết lập các chương trình đào tạo phù hợp theo yêu cầu công việc, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp trong tương lai cho nhân viên. Đây cũng chính là một cách thức động viên tinh thần làm việc của nhân viên và cũng là cách giúp giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp.
Hình thức và phương pháp đào tạo phải phù hợp với năng lực của nhân viên, huấn luyện các kỹ năng cần thiết về chuyên môn và nghiệp vụ, từ đó giúp nâng cao năng lực, trình độ của nhân viên. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức các cuộc kiểm tra định kỳ hàng tháng, hàng quý… để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, từ đó điều chỉnh kịp thời.
3.2.7. Giải pháp cải thiện nhân tố “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”
Doanh nghiệp cần khuyến khích sự sáng tạo và cải tiến trong tổ chức, tổ chức nhiều cuộc thi trí tuệ nhằm phát huy tính sáng tạo của nhân viên, tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên sẵn sàng học hỏi, tìm tòi, nghiên cứu, rút kinh nghiệm từ những ý tưởng không hay đó, hạn chế mọi hình thức khiển trách đối với những ý tưởng không mang lại kết quả tốt nhằm khích lệ tinh thần nhân viên, giúp họ mạnh dạn hơn khi đề xuất ý tưởng.
Đánh giá cao các ý tưởng, sáng tạo mới lạ của nhân viên, có chính sách động viên, khen thưởng khi nhân viên có những cải tiến hiệu quả, từ đó khiến họ tự hào và tự tin vào bản thân, sẵn sàng đóng góp hết mình vào sự phát triển của công ty. Những
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
nhằm khích lệ, động viên tinh thần sáng tạo của nhân viên, từ đó nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ