CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ
2.5. Đo lường ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên t ại NH Sacombank - Huế
2.5.2. Xây d ựng mô hình hồi quy
Thực hiện kiểm định sai số có phân phối chuẩn thu được hệ số Skewness = 0.552 và Kurtosis = 2.156 nằm trong (-3,3). Như vậy, ei có phân phối chuẩn (Phụ lục 3).
Mô hình hồi quy bao gồm 7 biến độc lập (X1), (X2), (X3), (X4), (X5), (X6), (X7) và biến phụ thuộc (Y) cam kết gắn bó với tổ chức. Giá trị của các biến được tính
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
bằng trung bình cộng của các biến quan sát của mỗi nhân tố. Thực hiện hồi quy với độ tin cậy 95%. Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp ta biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.
Mô hình nghiên cứu được biểu diễn dưới dạng phương trình hồi quy như sau:
Y= β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5X5+ β6X6+ β7X7 Trong đó:
Y: Cam kết gắn bó với tổ chức
X1: Giao tiếp - Làm việc nhóm trong tổ chức X2: Hiệu quả trong việc ra quyết định
X3: Công bằng và nhất quán trong quản trị X4: Định hướng về kế hoạch tương lai X5: Phần thưởng và sự công nhận X6: Đào tạo và phát triển
X7: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến β0: Hệ số tự do của mô hình
βj: Hệ số hồi quy từng phần tương ứng với các biến độc lập ( j= 1,7)
Kết quả của việc xây dựng mô hình hồi quy đa biến cho ta kết quả ở bảng dưới đây:
Bảng 9: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Durbin- watson
1 .888a .789 .774 .27855 1.634
(Nguồn: số liệu điều tra)
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Bảng 10: Phân tích ANOVA Mô hình Tổng bình
phương Df
Trung bình
bình phương F Sig.
1 Hồi quy 29.554 7 4.222 54.413 .000a
Số dư 7.914 102 .078
Tổng 37.469 109
(Nguồn: số liệu điều tra) Kết quả ở trên cho thấy, mô hình 7 biến độc lập có giá trị R2 điều chỉnh cao nhất là 0.774. Hệ số Durbin - Watson có giá trị là 1.634 (nằm trong khoảng 1.6 - 2.6), mô hình không xuất hiện hiện tượng tự tương quan.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy rằng kiểm định F cho giá trị Sig. bằng 0.000 bé hơn 0.05, chứng tỏ mô hình phù hợp.
Bảng 11: Kết quả phân tích hồi quy
Mô hình
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
T Sig.
B Sai số chuẩn Beta
(Constant) -.138 .253 -.547 -.586
X1 .512 .067 .558 7.657 .000
X2 .040 .062 .039 .649 .518
X3 .132 .069 .128 1.928 .057
X4 .211 .066 .201 3.170 .002
X5 -.007 .066 -.008 -.112 .911
X6 .113 .063 .103 1.789 .077
X7 .044 .059 .042 .743 .459
Biến phụ thuộc (Y) Sự cam kết gắn bó với tổ chức
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra) Chú thích: (1) Kiểm định sử dụng: kiểm định giả thuyết về β
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
(2) Giả thiết: H0: βj= 0 Không có sự ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc H1: βj≠0 Có sự ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc ( j= 1,7) ( 3) Nếu Sig. >= 0.05: Không có cơ sở bác bỏ H0
Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thuyết H1
Qua bảng kết quả hồi quy, ta thấy trong 7 biến độc lập đưa vào mô hình thì có 5 biến bị loại ra do có Sig. > 0.05, kết luận các biến này ít ảnh hưởng đến biến phụ thuộc - cam kết gắn bó với tổ chức. Các biến bị loại ra khỏi mô hình gồm: Hiệu quả trong việc ra quyết định, Công bằng và nhất quán trong quản trị, Phần thưởng và sự công nhận, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến. Nguyên nhân những biến này bị loại ra khỏi mô hình có thể là do: Các yếu tố này không được nhân viên đánh giá cao, không ảnh hưởng nhiều đến sự trung thành, cam kết làm việc với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng, các yếu tố này không tạo được lợi thế cạnh tranh khi thu hút nhân viên làm việc với ngân hàng. Vì vậy, năm yếu tố không có ý nghĩa thống kê được loại ra khỏi mô hình và mô hình được tiến hành phân tích lại với 2 biến độc lập X1, X4 và biến phụ thuộc Y. Kết quả phân tích lại:
Bảng 12: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy sau loại biến
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Durbin- watson
1 .876a .767 .763 .28561 1.660
(Nguồn: số liệu điều tra) Hệ số R2 điều chỉnh bằng 0,763 cho biết khoảng 76,3% sự thay đổi của biến phụ thuộc (Cam kết gắn bó với tổ chức) do sự biến thiên của 2 biến độc lập ( giao tiếp - Làm việc nhóm trong tổ chức, định hướng về kế hoạch tương lai). Vậy, mô hình hồi quy đưa ra là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu ở mức ý nghĩa 5%.
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Bảng 13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình sau loại biến
Mô hình Tổng bình
phương Df
Trung bình
bình phương F Sig.
1
Hồi quy 28.740 2 4.370 176.157 .000a
Số dư 8.729 107 .082
Tổng 37.469 109
(Nguồn: số liệu điều tra) Từ bảng kết quả trên cho thấy giá trị Sig < 0,05 nên đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho. Vậy, kết hợp giữa 2 biến độc lập hiện có trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó với tổ chức”. Mô hình hồi quy tuyến tính bội ở trên phù hợp với dữ liệu nghiên cứu
Kết quả mô hình hồi quy mới được thể hiện như sau:
Bảng 14: Kết quả hồi quy sau khi loại biến
Biến độc lập Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn hóa Sig.
( Constant) .332 .104
1.Giao tiếp - Làm việc nhóm trong tổ chức .629 .685 .000 2. Định hướng về kế hoạch tương lai .296 .282 .000
(Nguồn: số liệu điều tra) Từ bảng trên ta có mô hình hồi quy được viết lại như sau:
Phương trình hồi quy mẫu:
Y = 0.332+0.629X1+0.296X4
Trong đó: X1: Giao tiếp - Làm việc nhóm trong tổ chức X4: Định hướng về kế hoạch tương lai
Y: Sự cam kết gắn bó với tổ chức
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
Giải thích ý nghĩa các hệ số của mô hình hồi quy:
Với các biến được đưa vào mô hình, phương trình có R điều chỉnh có giá trị = 0.763 (76.3%) thể hiện sự phù hợp của mô hinh với tổng thể. Ý nghĩa của hệ số này là 77.4% biến thiên của Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được giải thích bởi Giao tiếp - Làm việc nhóm trong tổ chức và Định hướng về kế hoạch tương lai - các yếu tố thuộc VHDN của Ngân hàng Sacombank Huế.
β0= 0.332: là tham số tự do, nói lên ảnh hưởng của các nhân tố khác đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngoài các nhân tố trong mô hình. Bỏ qua các yếu tố khách quan như độ chính xác của thông tin trong phiếu phỏng vấn…, dựa vào tham số này có thể kết luận: khi không có tác động của các yếu tố thuộc VHDN thì Sự cam kết gắn bó với tổ chức là giá trị dương.
β1= 0.629: khi đánh giá của nhân viên về giao tiếp - làm việc nhóm trong tổ chức tăng 1 đơn vị thì sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tăng lên bình quân 0.629 đơn vị.
β4 = 0.296: khi nhân viên đánh giá định hướng về kế hoạch tương lai ở NH tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bình quân tăng 0.296 đơn vị.
Dựa trên kết quả thu được từ việc nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại ngân hàng Sacombank - chi nhánh Huế, có 2 nhân tố tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó của nhân viên là: giao tiếp - làm việc nhóm trong tổ chức, định hướng về kế hoạch
tương lai. Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế
0.629
0.296
Sơ đồ 4 : Mô hình hiệu chỉnh ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại ngân hàng Sacombank - chi nhánh Huế
Từ những kết quả được trình bày ở trên, ta rút ra kết luận sau. Các khía cạnh về VHDN gồm: Giao tiếp - Làm việc nhóm trong tổ chức và định hướng về kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Các yếu tố này càng tăng cao thì sự cam kết gắn bó cũng tăng theo, gia tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Khía cạnh Giao tiếp - Làm việc nhóm trong tổ chức bao gồm: Sự trao đổi thông tin giữa các bộ phận được khuyến khích; Thay đổi về chính sách nhân viên thông báo rõ ràng; Có đầy đủ thông tin thực hiện công việc; Duy trì tinh thần đồng đội và hiệu quả làm việc nhóm; Nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận; Làm việc nhóm được khuyến khích thực hiện; Sẵn sàng hợp tác và làm việc với nhau như 1 đội;
Khía cạnh định hướng về kế hoạch tương lai gồm: Được cấp quản lý chia sẻ về mục tiêu chiến lược; Có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng; Mục tiêu được phổ biến rộng rãi; Cấp quản lý hoạch định trước thay đổi có thể tác động
Tuy nhiên với các yếu tố như hiệu quả trong việc ra quyết định, Công bằng và nhất quán trong quản trị, Phần thưởng và sự công nhận, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến thì tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở chứng minh mối quan hệ tuyến tính đa biến. Tuy nhiên cũng không thể nhận xét rằng các khía cạnh hiệu quả trong việc ra quyết định, Công bằng và nhất quán trong quản trị, Phần thưởng và sự công nhận, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến không có ảnh hưởng gì đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên hoặc khía cạnh này không quan trọng mà là do dữ liệu thu thập được chưa đủ để chứng minh mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập này với biến phụ thuộc.
Giao tiếp – Làm việc nhóm trong tổ chức
Định hướng về Kế hoạch tương lai
Sự cam kết g ắn bó với tổ
ch ức của nhân viên
Đạ i h ọ c Kinh
t ế Hu ế