CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.9. Một số mô hình nghiên cứu trước về các nhân tố đo lường bầu không khí của tổ chức và ảnh hưởng của bầu không khí tổ chức đến sự hài lòng công việc, sự
Jones & James (1979) (trích Thƣ, 2013) đã sử dụng 6 thành tố để mô tả bầu không khí của một tổ chức bao gồm: sự hỗ trợ và tạo điều kiện của lãnh đạo; tinh
thần làm việc theo nhóm; tính chuyên nghiệp và tính tổ chức; tính minh bạch và ngăn ngừa xung đột; cơ hội và sự đa dạng trong công việc; tiêu chuẩn nghề nghiệp.
Ryder & Southy (1990) (trích Thƣ, 2013) đã khám phá sự hữu ích của quy mô đo lường được cung cấp bởi Jones và James và đã điều chỉnh một số thành tố cho phù hợp hơn với nghiên cứu của họ: sự hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi của lãnh đạo; tinh thần làm việc theo nhóm; xung đột và áp lực; tinh thần chuyên nghiệp và tính tổ chức; tính thách thức, tầm quan trọng và sự đa dạng trong công việc; giá trị cảm nhận.
Ahmad & cộng sự (2010) với nghiên cứu: “Bầu không khí tổ chức tạo nên sự hài lòng của nhân viên: một bằng chứng thực nghiệm trong ngành dƣợc” đã đƣa ra mô hình về BKKTC tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong ngành dƣợc bao gồm 7 yếu tố: giao tiếp bên trong; cơ chế hoạt động của tổ chức; chính trị; cơ hội phát triển nghề nghiệp; đánh giá công bằng; cơ hội thăng tiến; mối quan tâm cá nhân.
Cơ hội thăng tiến
Bầu không khí tổ chức
Chính trị
Cơ hội phát triển nghề
nghiệp Đánh giá công bằng
Giao tiếp bên trong
Mối quan tâm cá nhân Cơ chế hoạt động của
tổ chức
Sự hài lòng của nhân viên
Hình 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
(trích Ahmad & cộng sự, 2010)
Nghiên cứu về tác động của BKKTC đến sự hài lòng của nhân viên tại Agribank Lâm Đồng của Thƣ (2013) đã đƣa ra mô hình nghiên cứu kết hợp giữa mô hình và thang đo về các thành tố của BKKTC của Jones & James (1979) và sự hài lòng của nhân viên của Castro (2008). Các thang đo này đƣợc chỉnh sửa, thu gọn, và bổ sung thêm 1 biến quan sát vào thang đo “tiêu chuẩn nghề nghiệp” cho phù hợp hơn với tính chất công việc cũng nhƣ điều kiện làm việc tại Agribank Lâm Đồng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cảm nhận của nhân viên Agribank Lâm Đồng về các thành tố của BKKTC là theo hướng tích cực và nhân viên có sự hài lòng đối với tổ chức của mình. Điều này chứng tỏ sự phù hợp của mô hình lý thuyết, cũng nhƣ các giả thuyết đƣa ra đều đƣợc chấp nhận.
Sự hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi
của lãnh đạo
Tinh thần làm việc nhóm: uy tín, hợp tác, thân thiện, và sự nhiệt tình
Tinh thần chuyên nghiệp và tính tổ
chức
Tính minh bạch và ngăn ngừa
xung đột Cơ hội và sự đa dạng trong cviệc
Tiêu chuẩn nghề nghiệp
Sự hài lòng của nhân viên
Hình 2.2. Tác động của bầu không khí tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên tại Agribank Lâm Đồng
(trích Thư, 2013)
Sự hài lòng của nhân viên và sự cam kết với tổ chức có mối tương quan mạnh mẽ với nhau, điều này đã đƣợc chứng minh qua nghiên cứu của Tanriverdi (2008) “Sự hài lòng công việc của nhân viên và sự cam kết với tổ chức: Mối quan hệ biến trung gian giữa các khái niệm sự cam kết với tổ chức”. Nghiên cứu đƣa ra 6 yếu tố của sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: bản thân công việc; sự công bằng
trong việc chi trả; cơ hội thăng tiến; sự hài lòng đối với người quản lý; sự hài lòng đối với đồng nghiệp; sác chính sách của tổ chức và 2 thành tố của sự cam kết với tổ chức, bao gồm: sự cam kết tình cảm; sự cam kết duy trì. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng 6 thành phần của sự hài lòng công việc giải thích đƣợc 49,3% sự biến thiên của sự cam kết do tình cảm và 8,9% sự biến thiên của sự cam kết duy trì.
Ngoài ra, kết quả còn cho thấy rằng, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết tình cảm tác động đến sự cam kết duy trì của nhân viên ở mức12,1% (có nghĩa là sự cam kết tình cảm là biến trung gian giữa sự hài lòng công việc và sự cam kết duy trì).
Nghiên cứu của Dirzyte & cộng sự (2013) về “Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng công việc, và vốn tâm lý tích cực trong các tổ chức ở Li tua ni a” đã đưa ra thang đo gồm 9 khái niệm về sự hài lòng công việc: lương; việc quảng bá của tổ chức, việc quản lý trong tổ chức; những lợi ích bổ sung; tinh thần làm việc nhóm; điều kiện làm việc; đồng nghiệp; môi trường làm việc; việc truyền thông trong tổ chức, 4 khái niệm về vốn tâm lý tích cực trong tổ chức: tính hiệu quả; tự hy vọng; sự nhạy bén; sự lạc quan và thang đo về sự cam kết với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 3 yếu tố đều có mối tương quan với nhau, với mức ý nghĩa thống kê thích hợp.
Một nghiên cứu quan trọng nữa của Noordin & cộng sự (2010) về “Ảnh hưởng của bầu không khí tổ chức đến sự cam kết với tổ chức” nhằm: xác định mức độ, chiều hướng BKKTC; xác định mức độ, chiều hướng cam kết với tổ chức của nhân viên; và xác định ảnh hưởng của BKKTC đối với sự cam kết với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu đƣa ra 8 yếu tố thành phần của BKKTC gồm: cơ chế hoạt động của tổ chức; việc trao đổi thông tin trong tổ chức; phong cách lãnh đạo trong tổ chức; tinh thần làm việc nhóm; sự tự chủ trong việc ra quyết định; cảm nhận chung về văn hoá tổ chức; sự hài lòng chung trong công việc; động lực làm việc và 3 yếu tố thành phần của sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức: cam kết do tình cảm; cam kết duy trì; cam kết do chuẩn mực. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng chung trong công việc có độ tin cậy thấp nhất, việc trao đổi thông tin trong tổ chức có độ tin cậy cao nhất.
Hình 2.3. Ảnh hưởng của bầu không khí tổ chức đến sự cam kết với tổ chức
(trích Noordin & cộng sự, 2010)
Theo nghiên cứu của Tình & cộng sự (2012) về “Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến sự cam kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” đã đƣa ra mô hình
gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì của nguồn nhân lực trẻ, đó là: thu nhập;
mục tiêu nghề nghiệp; điều kiện làm việc; quan hệ với đồng nghiệp; quan hệ với lãnh đạo; mức độ trao quyền; khen thưởng, phúc lợi; cơ hội thăng tiến. Nhóm nghiên cứu kỳ vọng rằng sự tăng lên về tiền lương hoặc tăng lên về mức độ đánh giá các biến độc lập sẽ làm tăng lên khả năng tiếp tục làm việc của nhân viên tại các đơn vị. Tuy nhiên, kết quả xử lý dữ liệu cho thấy các biến: thu nhập; quan hệ với đồng nghiệp; sự trao quyền có mức ý nghĩa thấp nên nhóm nghiên cứu đã thử loại trừ 3 biến trên ra khỏi mô hình và tiến hành chạy mô hình lần 2 với 5 biến còn lại, bao gồm: mục tiêu nghề nghiệp; điều kiện làm việc; quan hệ với lãnh đạo; khen thưởng, phúc lợi; cơ hội
Việc trao đổi thông tin trong tổ chức
Phong cách lãnh đạo trong tổ chức
Tinh thần làm việc
nhóm
Sự tự chủ trong việc ra quyết định
Cảm nhận chung về văn hóa tổ chức
Sự hài lòng chung trong công việc Động lực làm việc
Cam kết chuẩn mực Cam kết duy trì Cam kết tình cảm Cơ chế hoạt động của
tổ chức
Bầu không khí tổ chức
Sự cam kết với tổ chức
thăng tiến. Kết quả cho thấy rằng 5 biến độc lập đều có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định tiếp tục làm việc của các nhân viên trẻ ở mức tin cậy là 95%, trong đó cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất đến quyết định tiếp tục ở lại làm việc của nhân viên trẻ.
Từ các mô hình nghiên cứu đã đề cập ở trên, tác giả tóm lƣợc lại một số nét chính nhƣ sau:
Bảng 2.3. Các thành phần của BKKTC qua các nghiên cứu trước
Tên tác giả Các thành phần của BKKTC Đối tƣợng
nghiên cứu
Thƣ (2013) kiểm chứng mô hình của Jones
& James (1979)
Sự hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi của lãnh đạo;
tinh thần làm việc theo nhóm; tinh thần chuyên nghiệp và tính tổ chức; tính minh bạch và ngăn ngừa xung đột; cơ hội và sự đa dạng trong công việc; tiêu chuẩn nghề nghiệp
Sự hài lòng của nhân viên Agribank Lâm Đồng
Ahmad & cộng sự (2010)
Giao tiếp bên trong; cơ chế hoạt động của tổ chức; chính trị; cơ hội phát triển nghề nghiệp;
đánh giá công bằng; cơ hội thăng tiến; mối quan tâm cá nhân
Sự hài lòng của nhân viên ngành dƣợc ở Pakistan
Noordin &
cộng sự (2010)
Cơ chế hoạt động của tổ chức; việc trao đổi thông tin trong tổ chức; tinh thần làm việc nhóm; sự tự
chủ trong việc ra quyết định; cảm nhận chung về văn hoá tổ chức; sự hài lòng chung trong công việc; động lực làm việc
Sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành viễn thông Malaysia
Tình & cộng sự (2012)
Thu nhập; mục tiêu nghề nghiệp; điều kiện làm
việc; quan hệ với đồng nghiệp; quan hệ với lãnh đạo; mức độ trao quyền; khen thưởng, phúc lợi;
cơ hội thăng tiến
Khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ tại Việt Nam