CHƯƠNG 2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
2.1. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO
2.1.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:
(a) Tính chất công việc (c) Đào tạo và thăng tiến
1.Khả năng hoàn thành công việc 1.Thời cơ tốt để thăng tiến 2.Công việc nhàm chán 2.Công việc không cơ hội thăng tiến
3.Thỏa mãn công việc bản thân 3.Thăng tiến nhờ vào năng lực 4.Công việc không đáng quan tâm 4.Nhiều cơ hội để thăng tiến 5.Công việc đòi hỏi thách thức 5.Chính sách thăng tiến không công bằng
(b) Thanh toán tiền lương (d) Giám sát
1.Trả lương công bằng 1.NLĐ được khen ngợi làm việc tốt 2.Trả lương không đầy đủ 2.NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3.Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản 3.NLĐ xử lý khéo léo công việc
4.Trả lương rất tốt 4.NLĐ xử lý không tốt công việc
5.Không đảm bảo trong việc trả lương 5.NLĐ không cập nhật công việc
(e) Đồng nghiệp
1. Có ích
2. Nhàm chán TẠO ĐỘNG LỰC
3. Thông minh NGƯỜI
4. Lười biếng LAO ĐỘNG
5. Trách nhiệm
Hình2.1: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin
2.1.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài.
(c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:
Hình 2.2.: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
2.1.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc
Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong
Bận rộn suốt thời gian làm việc Cơ hội làm việc độc lập
Cơ hội làm việc khác Khẳng định bản thân đối với tập thể Làm việc không trái với lương tâm Cơ hội làm việc chung với người khác Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc Cơ hội làm việc theo khả năng
Quyền tự do phán đoán trong công việc Cơ hội thử thách trong công việc Tâm trạng hoàn thành công việc v.v…
Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài
Cấp trên quản lý nhân viên làm việc Khả năng giám sát bản thân
Chính sách Công ty được thực thi Cân đối tiền lương và công việc Cơ hội thăng tiến trong công việc Khen ngợi làm việc giỏi
v.v…
Tiêu chí chung
Các điều kiện làm việc Phương pháp làm việc theo nhóm v.v…
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG
và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này.
Bảng 2.1: Giá trị đo lường công việc và phương tiện
Khía cạnh công việc
Giá trị đo lường công
việc Phương tiện
Công việc Quan tâm cá nhân
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải thiện công việc,
Tầm quan trọng
thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định
Cơ hội sử dụng kỹ năng
Trách nhiệm
Quyền quyết định
Đa dạng
Thành tựu, tiến bộ
Phản hồi
Rõ ràng
phù hợp
Tham gia
Áp lực
Tránh mệt nhọc Thiết kế nơi làm việc
Tiền lương & phúc
lợi Công bằng
Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên.
An toàn công việc Hoạch định nguồn nhân lực
Thăng tiến Công bằng Xứng đáng được thăng tiến
Đánh giá hiệu quả Đánh giá hiệu quả
Khen ngợi và tín nhiệm về làm việc và sự nỗ lực
Khía cạnh công việc
Giá trị đo lường công
việc Phương tiện
Điều kiện làm việc Nguồn lực Cung cấp nguồn lực
Thời gian Thời gian linh hoạt (4 ngày/tuần)
Thay đổi ca công
việc Sự đền bù
Điều kiện an toàn
Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, có chương trình an toàn
Sự riêng biệt Thiết kế văn phòng kín đáo
Đồng nghiệp Đặc điểm giống nhau Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế
Năng lực
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo
Quản lý / Giám sát Tôn trọng
Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên
Sự tin tưởng Kiên định sự thành thật
Giao tế song phương Lắng nghe nhân viên
Cung cấp những giá trị trên Tham gia, ảnh hưởng
Công đoàn Trả lương Trả lương cao, phúc lợi
2.1.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1)
Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh;
(5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.
- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
2.1.5. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:
Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
2.1.6. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
2.1.7. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0%
số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
2.1.8. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng.
Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.