PHẦN4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.2 ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH
4.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động của Công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín
4.2.1.1 Chính sách tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng lao động, trước tiờn Cụng ty đó xỏc định rừ nhu cầu của từng bộ phận, xây dựng các bản mô tả công việc để phân tích công việc và đưa ra yêu cầu của Công ty đối với mỗi cá nhân thực hiện nó.
Tiếp theo là việc xác định đối tượng ứng cử viên có trình độ để trong số đó sẽ chọn ra người cần tuyển. Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là lao động trực tiếp làm việc trong các phân xưởng. Do địa điểm của nhà máy không phải là nơi tập trung dân cư, thu hút lao động. Công ty có chủ trương ưu tiên tuyển dụng lao động cư trú ở trên địa bàn nhằm thuận tiện cho việc đi lại và sinh hoạt của người lao động. Tuy nhiên lượng lao động này còn khá ít so với nhu cầu của Công ty. Chính vì vậy mà khi có nhu cầu tuyển dụng lao động nhân viên phòng nhân sự phải đi khá xa để đăng tuyển thông tin tuyển dụng. Năm 2009 đã có đợt nhân viên phòng nhân sự phải đi vào các làng ở một số xã thuộc các tỉnh lân cận như : Lạng Sơn, Vĩnh Phúc, Phú Thọ…để tìm được lao động ứng tuyển làm việc tại Công ty. Sự khó khăn trong việc thu hút lao động làm việc tại Công ty đa phần là do điều kiện đi lại và sinh hoạt không thuận lợi cho người lao động. Công ty chỉ mới dự kiến sẽ xây dựng ký túc xá cho lao động ở. Tuy nhiên hiện nay người lao động ở xa vẫn phải thuê nhà trọ ở với mức chi trả sinh hoạt khá cao. Những vấn đề đặt ra cho công tác tuyển dụng cụ thể là công tác thu hút và tuyển chọn lao động đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động của Công ty. Bên cạnh đó việc tuyển chọn lao động vào những vị trí quan trọng, có mức lương cao trong Công ty thường ưu tiên cho những đối tượng là người nhà của giám đốc, những người nằm trong ban quản trị.
Sơ đồ 4.2 Các bước tuyển dụng lao động trong Công ty
Trên đây là các bước tiến hành công tác tuyển dụng tại Công ty tuy nhiên do một số khó khăn đã trình bày ở trên nên Công ty đã nới lỏng việc chọn lọc khi loại bỏ ứng viên.
4.2.1.2 Chính sách sử dụng lao động
Chính sách sử dụng lao động là yếu tố có tác động lớn đối với người lao động của Công ty. Dựa trên những quy định của pháp luật lao động cùng với điều kiện kinh tế, lĩnh vực sản xuất kinh doanh Công ty đã điều chỉnh các chính sách sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của mình nhằm đảm bảo
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Nhận và xét hồ sơ xin việc
Phỏng vấn
Làm bài kiểm tra
Khám sức khỏe
Thử việc
Tuyển chính thức
Ứng viên
bị loại
bỏ
quyền lợi cho người lao động cũng như lợi ích của Công ty. Qua đó giúp công nhân có trách nhiệm hơn với công việc của mình.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự trong Công ty, ban lãnh đạo Công ty đã biết tổ chức, sắp xếp các phòng chức năng, các phân xưởng, các tổ chức chuyên môn nghiệp vụ một cách hợp lý. Bố trí đúng người đúng việc sau quá trình tuyển dụng lao động, sau quá trình thử việc hoặc sau các kỳ thi nâng cao bậc thợ tại Công ty. Đã tạo nên một hệ thống kinh doanh đạt hiệu quả cao.
Công tác phân công và hiệp tác lao động trong phân xưởng tại Công ty Cổ phần dinh dưỡng Việt Tín được tổ chức rất chặt chẽ và khoa học. Ban lãnh đạo Công ty đã đưa ra các quyết định về phân công lao động trong các phân xưởng, quy định trách nhiệm quyền hạn của các ca trưởng, tổ trưởng, giám đốc phân xưởng và đội ngũ cán bộ công nhân trong Công ty. Có các hình thức phân công sau:
-Phân công theo chức năng
-Phân công lao động theo công nghệ
-Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc
Hiệp tác lao động lao động là sự phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ do phân công nhằm sản xuất sản phẩm. Công ty áp dụng cả hai hình thức hiệp tác lao động theo không gian và thời gian.
-Hiệp tác lao động về không gian gồm có hình thức hiệp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hóa, các tổ sản xuất (tổ đầu vào, tổ sản xuất vận hành, tổ đóng gói đầu ra) , hiệp tác giữa các lao động với nhau trong tổ sản xuất và hiệp tác giữa các ngành chuyên môn.
-Hiệp tác lao động về mặt thời gian tức là sự tổ chức các ca làm việc trong một ngày đêm. Việc bố trí làm việc hợp lý đảm bảo sức khỏe, tăng khả năng
làm việc của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất cho Công ty.
Công ty đã áp dụng rất thành công việc tạo ra sự hiệp tác lao động trong cạnh tranh của ca sản xuất ngày và đêm bắt đầu từ giai đoạn 2008-2009. Trong giai đoạn này do ảnh hưởng của suy giảm kinh tế, lạm phát tăng cao cùng với nạn dịch cúm gia cầm gia tăng điều này tạo một làn sóng tâm lý lao động bất an khiến người lao động làm việc không nhiệt tình, năng suất lao động chưa cao đã gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp trong giai đoạn này. Để giải quyết vấn đề trên giám đốc Công ty đã trực tiếp xuống xưởng sản xuất xem xét tình hình và đưa ra hướng giải quyết rất khôn khéo. Ngày thứ nhất ông xuống xem xét ca sản xuất ban ngày và khuyến khích họ làm việc thật tốt.
Cuối ngày ông đã ghi thành tích lao động của họ lên bảng thông báo ở lối đi vào phân xưởng. Và khi ca làm đêm đến làm việc họ thấy kết quả lao động của ca ngày và trong đầu họ có suy nghĩ rằng “không lẽ chúng ta lại làm việc không hiệu qua bằng ca ngày?” chính vì vậy mà họ đã quyết tâm không để thua. Kết quả là khi họ tan ca thì ông giám đốc lại ghi thành tích lao động của họ lên bảng thông báo. Điều ngạc nhiên là kết quả của ca sản xuất đêm lại cao hơn ca sản xuất ngày. Họ đã ra về với niêm vui và sự thỏa mãn về công việc. Khi lao động của ca sản xuất ngày đến và xem kết quả của ca trước, họ lại lặp lại tâm lý của ca này ngày hôm qua “không lẽ chúng ta lại thua ca sản xuất đêm?” một tâm lý không thỏa mãn với kết quả đó và nó đã tạo một động lực lớn cho người lao động làm việc hiệu quả đến không ngờ. Công việc đó đã kéo dài trong vòng một tuần khi mà năng suất lao động tăng lên một cách khó tin tất cả lao động trong Công ty đều tỏ ra tràn đầy sức sống để lao động nhiệt tình và hăng say. Điều đó khẳng định sự hiệu quả của công tác phân công, hiệp tác, đoàn kết trong lao động, đồng thời thể hiện kỹ năng lãnh đạo khéo léo tài tình của nhà quản lý. Những hành động tưởng rằng nhỏ bé và mềm mỏng nhưng lại đem đến hiệu quả rất cao.
4.2.1.3 Chế độ tiền lương và đãi ngộ
Trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế thì chế độ lương bổng và đãi ngộ là sự cụ thể hóa của quá trình phân phối vật chất do người lao động làm ra. Do đó việc xây dựng hệ thống trả lương, thưởng phù hợp để tiền lương thực sự phát huy được vai trò khuyến khích vật chất và tinh thần cho người cho người lao động là hết sức cần thiết, quan trọng đối với mọi doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh trong cơ chế thị trường.
Về phía người lao động, tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình, thúc đẩy người lao động trong công việc, đồng thời là tiêu chuẩn để họ quyết định có làm việc tại một doanh nghiệp không. Về phía doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng chi phí doanh nghiệp bỏ ra để tiến hành SXKD. Do đó các doanh nghiệp luôn tìm cách đảm bảo mức tiền lương tương xứng với kết quả của người lao động để làm động lực thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động gắn bó với doanh nghiệp nhưng cũng đảm bảo tối thiểu hóa chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm, tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động để tạo thế cạnh tranh trên thị trường. Để làm được điều đó thì chế độ lương bổng phúc lợi phải hợp lý và thỏa dáng tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động cũng như sự gắn bó của mỗi người lao động đối với Công ty. Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây nên sự trì trệ bất mãn hoặc từ bỏ công ty. Chính vì vậy ban lãnh đạo Công ty cũng thể hiện sự quan tâm đến chế độ lương bổng đãi ngộ đối với lao động nhằm kích thích lòng hăng say làm việc cũng như sự gắn bó lâu dài với Công ty.
Do nhu cầu của lao động khác nhau, chính sách tiền lương và chính sách đãi ngộ của phải kết hợp cả giải pháp tài chính và giải pháp phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu và làm việc
một cách hiệu quả hơn. Viện nghiên cứu toàn cầu Mckinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các nước trên thế giới trong giai đoạn từ 1970 đến năm 2003. Kết quả nghiên cứu chỉ ra một điều rất thú vị là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng 21 (năm 1970) lên thứ 4 (năm 2001) và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là tăng năng suất lao động[20].
Vậy bản thân năng suất chịu tác động của những yếu tố nào? Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau:
Năng suất = f(khả năng) (động lực)
Trong đó, năng lực là tổng hợp các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực làm việc cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ. Như vậy khi quản lý có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn Công ty. Dựa vào những phân tích trên cho thấy chính sách đãi ngộ tạo ra động lực to lớn cho người lao động làm việc và là một trong hai biến số nâng cao năng suất lao động chính vì vậy mà các chính sách này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động thể hiện ở năng suất lao động. Như vậy các nguồn lực vô hình như thái độ làm việc, sự huy động, thông tin, kiến thức và thời gian ngày càng trở nên quan trọng. Con người cùng với khả năng tư duy và sáng tạo, xây dựng và thực hiện các thay đổi, là nguồn lực cơ bản trong cải tiến năng suất lao động
* Chính sách tiền lương: Về cơ bản, Chính sách tiền lương của Công ty sẽ hướng tới việc khuyến khích người lao động làm việc, đảm bảo sự trung thành của lao động trong Công ty (chính sách giữ chân người tài dựa vào chế độ lương). Công ty đưa ra chính sách nhằm mục đích:
- Giúp Công ty tuyển dụng, khuyến khích và giữ những cá nhân xuất sắc luôn gắn liền với sự thành công của Công ty.
- Giúp nhân viên tập trung cao độ để đem đến sự thành công và khen thưởng thích đáng cho những nhân viên có kết quả tốt.
- Đưa ra các mức tiền lương thỏa đáng.
- Xây dựng và duy trì các chương trình tăng cường sức khỏe và lợi ích cho nhân viên như bảo vệ về tài chính và giúp đỡ cho nhân viên và gia đình, như nghỉ sinh con, nghỉ ốm, chi phí bảo hiểm sức khỏe và nằm viện, tai nạn hoặc chết, và các điều khoản về nghỉ hưu.
Công ty trả lương cho mỗi lao động trên cơ sở kết quả thực hiện công việc và thành quả đạt được đối với lao động sản xuất trực tiếp hưởng theo khối lượng sản phẩm sản xuất ra trả lương theo hình thức khoán sản phẩm.
Riêng đối với tổ vận hành ngoài dựa vào khối lượng sản xuất ra còn dựa vào bậc thợ. Đối với lao động quản lý trả lương dựa vào chức vụ. Mức lương thực tế trả cho mỗi nhân viên đưa ra ở một vị trí có thể có rất nhiều mức để phản ánh khả năng và thành tích làm việc của người lao động.
Công ty sẽ trả nguyên lương thực nhận sau khi đã trừ 5% BHXH, 1%BHYT và thuế thu nhập cá nhân (nếu có) từ tổng số tiền lao động được ghi trong Hợp đồng Lao động. Toàn bộ tiền lương của lao động sẽ được chi trả mỗi tháng hai (02) lần một lần ứng lương vào ngày 15 hàng tháng (30%lương) và một lần lĩnh lương vào ngày 30 hàng tháng (70%tổng lương).
Giấy báo lương sẽ được đưa cho từng lao động với xác nhận chi tiết của việc trả lương cho tháng đó. Nếu ngày trả lương rơi vào ngày nghỉ lễ, ngày trả lương sẽ rơi vào ngày làm việc tiếp theo. Với hình thức trả lương như trên sẽ giảm bớt sự căng thẳng vì hết tiền giữa tháng của người lao động đảm bảo cuộc sống sinh hoạt cho người lao động. Trả lương vào phong bì kín cùng
giấy báo lương đảm bảo tính công bằng và thỏa mãn cho người lao động khi nhận lương. Góp phần giảm thiểu những mâu thuẫn giữa lao động và lao động, giữa lao động và doanh nghiệp.
Trả lương thêm giờ: Việc làm thêm giờ của lao động phải được sự đồng ý của giám sát trực tiếp/giám đốc và việc làm thêm đó không được quá 4 giờ trong một ngày, 16 giờ trong một tuần và 200 giờ trong một năm. Công ty không khuyến khích lao động làm thêm ngoài giờ làm việc chính thức trừ khi do yêu cầu bắt buộc, cấp bách của công việc. Trưởng bộ phận có trách nhiệm bố trí cho nhân viên làm thêm giờ được nghỉ bù để tái tạo sức lao động theo quy định cua Luật lao động. Công ty chỉ trả lương làm thêm giờ khi không thể bố trí thời gian nghỉ bù cho lao động được. Trong trường hợp đó, tiền làm ngoài giờ sẽ được tính theo số giờ làm ngoài giờ thực tế với các tỷ lệ 125%, 150,200%.
Chính sách thưởng: Chính sách của Công ty luôn duy trì sự cạnh tranh bằng cách thưởng xứng đáng cho những cá nhân có thành tích công việc tốt.
Tháng lương thứ 13 được xem là tiền thưởng Tết – tương đương một tháng lương, sẽ được trả vào ngày 31/12 cho những lao động làm đủ một năm.
Trong năm làm việc đầu tiên, lao động được nhạn vào làm chính thức sẽ được nhận số tiền thưởng tương đương với 1/12 của tháng lương nhân với số tháng làm việc thực tế. Những phần tiền thưởng khác cho lao động làm việc ngoài thị trường, lao động khoán sản phẩm sẽ được tính dựa trên chỉ tiêu đã được đặt ra bởi Trưởng Bộ phận.
*Chính sách đãi ngộ: Công ty nào cũng cần lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ đối với lao động của mình. Thông thường chế độ đãi ngộ bao gồm 4 phần: bồi thường thiệt hại, phúc lợi, ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc của người lao động từ đó nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động của người lao
động. Hiện nay Công ty Việt Tín đã có những chính sách đãi ngộ khá mang lại khá nhiều lợi ích khuyến khích người lao động.
Về mặt phúc lợi: Công ty có chính sách đưa đón lao động đi làm bằng xe của Công ty, như vậy trên đường đi làm hay về nhà người lao động có thời gian trò chuyện, tìm hiểu nhau hơn từ đó tạo ra mối quan hệ gần gũi giữa họ và mối quan hệ gắn bó với Công ty hơn. Công ty còn có chính sách tổ chức bữa ăn trưa miễn phí cho công nhân viên tại nhà ăn của công ty. Sau những giờ làm việc căng thẳng, mệt mỏi mọi người cùng nhau ngồi ăn bữa cơm tạo cho họ một cảm giác gia đình ấm cúng. Đây là một yếu tố quan trọng giúp người lao động gắn bó với công việc và tạo động lực cho họ làm việc tốt nhất.
Đối với lao động trực tiếp đa số là thanh niên trẻ, đến từ các vùng khác nhau, tỉnh khác nhau, trình độ văn hóa cũng như trình độ đào tạo không cao do đó dễ xảy ra những tranh chấp trong lao động. Đây cũng là vấn đề mà phòng nhân sự đang quan tâm giải quyết. Nhân viên phòng nhân sự cố gắng đi sâu vào cuộc sống của người lao động để tìm các biện pháp thích hợp giảng hòa các mối quan hệ, gắn kết họ lại và cố gắng tạo ra một bầu không khí doanh nghiệp sản xuất văn minh.
Bên cạnh đó Công ty còn có chế độ nghỉ ngơi cho lao động phù hợp với quy định của pháp luật và phạm trù đạo đức (nghỉ ngày lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ nằm viện, nghỉ thai sản).
Những lao động có thời gian làm việc tối thiểu một năm sẽ được khám sức khỏe miễn phí mỗi năm 1 lần tại bệnh viện/phòng khám do Công ty chỉ định. Thông tin y tế sẽ được giữ bí mật bởi Phòng Nhân sự. Đây là một chi tiết nhỏ trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhưng nó lại tạo ra một sự tin tưởng trong lòng người lao động, một tâm trạng an lành rằng mình đang được chăm sóc và bảo vệ về thông tin cá nhân. Ngoài ra để thưởng cho những