Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời hạn chế việc xử lý kỷ luật lao động một cách tùy tiện và bất hợp pháp, pháp luật đã quy định những nguyên tắc nhất định buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động. Điều này được quy định tại Điều 123 BLLÐ 2012 với các nguyên tắc cụ thể như sau:
- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì NSDLĐ phải áp dụng một hình thức kỷ luật đối với họ. Ví dụ: Khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động đã bị xử lý bằng hình thức khiển trách rồi thì NSDLĐ khơng được xử lý bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương khơng q 6 tháng hoặc hình thức kỷ luật sa thải đối với hành vi đó của họ. Quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tránh trường hợp lạm quyền của NSDLĐ.
- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất
Theo quy định này, khi NLĐ cùng một lúc có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động khác nhau, thì NSDLĐ chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật nặng nhất tương ứng với hành vi vi phạm ở mức độ nặng nhất mà NLĐ đã vi phạm.
- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; + Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của BLLÐ 2012;
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ ni con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Nếu NLĐ bị mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi của mình mà thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì NSDLĐ khơng được xử lý đối với NLĐ này. Vì khi đó NLĐ đã khơng nhận thức và làm chủ được hành vi của mình thực hiện, khi đó hành vi của NLĐ khơng bị xem là có lỗi. Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý.
Mặt khác, để bảo vệ NLĐ trong mối tương quan với pháp luật khác Điều 128 và Khoản 4 Điều 219 BLLÐ 2012 đã quy định nhóm hành vi cấm NSDLĐ thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động, đó là: Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; hành vi vi phạm kỷ luật lao động không được quy định trước trong nội dung của nội quy lao động và cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vì lý do chuẩn bị đình cơng hoặc tham gia đình cơng. Tuy nhiên, cần lưu ý quy định tại khoản 1 Điều 233 BLLĐ 2012: "Khi đã có quyết định của Tịa án về cuộc đình cơng là bất hợp pháp mà
người lao động khơng ngừng đình cơng, khơng trở lại làm việc, thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động".
So với các quy định của pháp luật lao động trước đây, pháp luật tách từ các nguyên tắc để quy định các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động, đồng thời sửa đổi, bổ sung các nguyên tắc cho phù hợp với quy định của pháp luật về đình cơng và các pháp luật khác. Pháp luật quy định như vậy đã giới hạn cụ thể hơn các hành vi không được làm của NSDLĐ, bảo đảm tính khả thi trong thực tiễn khi thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động.
2.1.2.2. Các hình thức kỷ luật lao động
Trong quá trình làm việc, NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ phải chịu một hình thức kỷ luật tương ứng, tùy thuộc vào yếu tố lỗi và mức độ của hành vi vi phạm. Điều 125 BLLÐ 2012 đã quy định các hình thức kỷ luật lao động gồm:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. - Sa thải.
Như vậy, tùy thuộc vào từng mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật tương ứng nêu trên. Mỗi hình thức kỷ luật lao động có mức độ nặng, nhẹ khác nhau và được áp dụng khi có các căn cứ nhất định.
Khiển trách
mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Mục đích của hình thức kỷ luật này nhằm phê bình và nhắc nhở NLĐ. Do vậy, hình thức khiển trách thường được áp dụng khi NLĐ mắc lỗi,vi phạm lần đầu và với mức độ nhẹ. Đối với hình thức kỷ luật này, NSDLĐ có thể lựa chọn hình thức khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản. Đối với hình thức kỷ luật này, pháp luật lao động khơng có quy định cụ thể đối với từng hành vi vi phạm. Nên NSDLĐ cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm nào bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách.
Về thời hạn chấp hành kỷ luật đối với hình thức khiển trách Khoản 1 Điều 127 BLLÐ 2012 đã quy định: NLĐ bị khiển trách sau 3 tháng nếu khơng tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
Kéo dài thời hạn nâng lương khơng q 06 tháng; cách chức.
Đây là hình thức kỷ luật được áp dụng đối với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nặng hơn so với hình thức khiển trách. Trước đây, Khoản 2, Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định: "Hình thức kéo dài thời hạn
nâng lương không quá 06 tháng...hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà bị tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động".
Theo quy định trên, hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức chỉ được áp dụng khi NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm hoặc có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. Có thể thấy pháp luật khơng quy định các hành vi cụ thể để áp dụng hình thức kỷ luật này mà chỉ đưa ra nguyên tắc chung để NSDLĐ lấy căn cứ giải quyết. Điều này phù hợp với thực tiễn áp dụng. Bởi vì trên thực tế, cơng việc và nghĩa vụ của mỗi NLĐ là không giống nhau và rất đa dạng, tùy thuộc vào đặc thù của từng ngành nghề. Do đó khơng thể có một khn mẫu chung cho tất cả các hành vi vi phạm. Đồng thời, điều này cũng có ý nghĩa trong việc địi hỏi NSDLĐ phải cụ thể hóa các hình thức kỷ luật lao động trong chính nội quy lao động của đơn vị mình để làm cơ sở và căn cứ xử lý kỷ luật NLĐ. Theo BLLĐ 1994 trước đây, mức xử lý kỷ luật này cịn có thêm một hình thức kỷ luật đó là chuyển làm công việc khác với mức lương thấp
hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng.
Thực tế áp dụng tại các đơn vị đã nảy sinh nhiều vướng mắc, các vị trí làm việc hầu hết đều đã có người đảm nhiệm, khi kỷ luật chuyển NLĐ bị kỷ luật sang làm cơng việc khác thì phải có người thay thế ở vị trí làm việc của NLĐ đã bị chuyển. Đồng thời khi hết thời hạn xử lý kỷ luật, NLĐ được chuyển về vị trí làm việc cũ thì dẫn đến phải chuyển người đã thay thế sang vị trí làm việc khác, nhưng vị trí khác đó cũng đã có đủ người làm việc. Hơn nữa, đối với NLĐ có tay nghề bị chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng sẽ rất lãng phí sức lao động vì đã khơng sử dụng đúng năng lực chuyên môn của họ. Một bất cập nữa xảy ra khi thực hiện hình thức kỷ luật này đó là trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật đang làm công việc ở mức lương tối thiểu, thì trong trường hợp này khi bị chuyển sang làm công việc khác, NSDLĐ không thể trả cho NLĐ mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu được. Như vậy, có thể thấy rằng hình thức chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa khơng q 6 tháng là khó áp dụng trên thực tế. Chính vì thế khi soạn thảo BLLĐ 2012 đã xem xét và bỏ hình thức kỷ luật này là hợp lý. Theo đó, ở mức xử lý kỷ luật này, NSDLĐ sẽ căn cứ vào từng mức độ vi phạm, từng loại hình cơng việc cũng như tình hình thực tế của đơn vị để lựa chọn áp dụng một trong hai hình thức kỷ luật kéo dài trong thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.
Sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật có mức độ nặng nhất trong các hình thức kỷ luật mà NSDLĐ có quyền áp dụng khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải có tác động rất lớn đến NLĐ, bởi hình thức kỷ luật này lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp. Chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn. Điều 126 BLLĐ 2012 quy định hình thức sa thải được NSDLĐ áp dụng trong các trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Như vậy, pháp luật lao động đã quy định cụ thể các hành vi vi phạm mà NSDLĐ có thể căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Trước đây, theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLÐ 1994, NLĐ vi phạm các hành vi sau: Trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh
doanh, hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, thì NSDLĐ có thể căn cứ vào đó để ra quyết định kỷ luật sa thải. Tuy
nhiên, trong thực tiễn áp dụng, NSDLĐ nhận thấy có những hành vi vi phạm của NLĐ cần thiết phải được xem như là căn cứ sa thải, đó là các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Do trên thực tiễn trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi phạm này, làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh, cũng như uy tín của đơn vị và cịn ảnh hưởng đến cộng đồng tập thể NLĐ. Chính vì vậy, BLLÐ 2012 đã bổ sung thêm các trường hợp nói trên trong các căn cứ áp dụng thứ nhất. Điều này cho thấy pháp luật lao động phần nào đã đáp ứng kịp thời với thực tiễn của đời sống xã hội.
Mặt khác, BLLÐ 2012 đã bỏ quy định "hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp" tại Điểm a Khoản 1 Điều 185
BLLÐ 1994 (sửa đổi, bổ sung) để tránh sự không rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn khi áp dụng. Đồng thời tránh trường hợp NSDLĐ có thể tùy tiện áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải đối với những hành vi vi phạm của NLĐ mà mức độ vi phạm chưa đến mức phải sa thải.
Trên thực tiễn đã có nhiều cách hiểu khác nhau về quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLÐ 1994 (sửa đổi, bổ sung) trong đó có quan điểm cho rằng tất cả các hành vi được quy định tại điều này như trộm cắp, tham ô...hoặc các hành vi khác, phải gây ra thiệt hại nghiêm trọng mới bị sa thải. Tuy nhiên, vấn đề này đã được điều chỉnh và quy định rõ ràng hơn trong Khoản 1 Điều 126 BLLÐ 2012: NLĐ chỉ cần có một trong các hành vi như: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là đã
đủ căn cứ để kỷ luật sa thải mà không phụ thuộc vào mức độ của các hành vi đó hoặc giá trị của các tài sản trộm cắp, tham ô, với các điều kiện các hành vi vi phạm này phải được quy định trong nội quy lao động. Những dấu hiệu "gây hiệu quả nghiêm trọng" hoặc "đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng" chỉ gắn với quy định tại vế
sau của điều luật này là các hành vi khác. Như vậy, chỉ cần NLĐ chỉ có một trong các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc (dù là giá trị rất nhỏ), cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc cũng đủ căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Điều này được coi là hợp lý, bởi vì mục đích, ý nghĩa của kỷ luật lao động là để nhằm đánh giá ý thức của NLĐ là chính chứ khơng phụ thuộc vào mức độ gây thiệt hại của hành vi vi phạm.
Mặt khác, nếu NLĐ có hành vi cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong
phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động cũng được xem là căn cứ để kỷ luật sa
thải. Song, các hành vi vi phạm này thường khó xác định và khơng phải trong trường hợp nào NSDLĐ cũng có thể chứng minh được NLĐ có hành vi này. Cùng với các hành vi trên, NLĐ nếu có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng thì cũng bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải. Vấn đề được đặt ra ở đây là thiệt hại ở mức độ nào thì được coi là thiệt hại nghiêm trọng hoặc thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng? Hiện nay, BLLÐ 2012 vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Tuy nhiên, trước đây theo quy định tại Phần III của Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTB&XH, để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của NLĐ, khi có vi phạm trong các trường hợp này thì NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức tài sản bị trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định kỷ luật sa thải NLĐ.
Do đó, theo quy định này thì việc xác định mức độ gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng để làm căn cứ để kỷ luật sa thải đối với NLĐ sẽ do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động của đơn vị mình. Việc quy định này sẽ tạo hướng mở cho các đơn vị sử dụng lao động. Vì NSDLĐ có tồn