. Thanh tra Sở lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn (2015,2016, 2017), Thông báo kết quả
16. Bộ lao động, Thương binh và xã hội (2018), Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động năm 2012, tr 32.
3.1.2. Về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thả
Qua phân tích ở Chương 2, có thể thấy, pháp luật quy định các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỷ cương của doanh nghiệp cũng như lợi ích hợp pháp của NLĐ. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng, các quy định của pháp luật đã phát sinh một số vấn đề cần được sửa đổi sau:
Thứ nhất, một trong những căn cứ pháp lý cho phép NSDLĐ có thể sa thải
NLĐ đó là "có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động". Tuy nhiên, trong
hệ thống các văn bản hướng dẫn của BLLĐ 2012 khơng có quy định nào giải thích thế nào là "hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng" hoặc "đe doạ gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng", cũng như mức thiệt hại bao nhiêu thì bị coi là "nghiêm trọng", "đặc biệt nghiêm trọng". Chính vì khơng có quy định hướng dẫn cụ thể nên tại nhiều đơn
vị sử dụng lao động, NSDLĐ đã lạm dụng quy định này để sa thải NLĐ với những lý do khơng chính đáng như: khiếu nại vượt cấp, tố cáo sai...
Đối với mức thiệt hại nghiêm trọng để bị sa thải, NSDLĐ có thể áp dụng tương tự pháp luật theo quy định tại Điều 130 BLLĐ 2012 nhưng còn mức thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng thì hiện nay pháp luật chưa có quy định hướng dẫn cụ thể nên đã gây ra tình trạng áp dụng khơng thống nhất trong các đơn vị sử dụng lao động. Do đó, pháp luật lao động cần nhanh chóng ban hành quy định hướng dẫn thế nào là thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng.
Thứ hai, đối với trường hợp sa thải khi "người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm". Vậy hiểu khái niệm"tái phạm" thế nào cho đúng và
hợp lý. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012 thì "tái phạm là trường
hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật". Nếu hiểu theo định nghĩa này thì việc lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật là phải lặp lại đúng hành vi đã bị kỷ luật, tuy nhiên, cách hiểu này có phần máy móc và cứng nhắc. Ví dụ: một NLĐ do cẩu thả đã bị kỷ luật cách chức vì vi phạm nghiêm trọng quy trình vận hành máy móc của doanh nghiệp, sau đó 02 tháng NLĐ này lại tiếp tục có hành vi không chấp hành sự chỉ đạo, điều hành của cấp trên, theo nội quy lao động thuộc trường hợp bị cách chức. Nhưng do hai hành vi vi phạm này khác nhau nên không được quyền sa thải mặc dù từng hành vi đều thuộc trường hợp kỷ luật cách chức. Như vậy thì rất bất hợp lý, vì xét về bản chất, hai hành vi mà NLĐ đó thực hiện khi mà chưa được xóa kỷ luật đáng để NSDLĐ sa thải theo nội quy lao động.
Do đó, kiến nghị sửa đổi định nghĩa "tái phạm" theo hướng sau: "Tái phạm
là trường hợp người lao động có hành vi vi phạm ở cùng một hình thức kỷ luật với hành vi bị kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật". Quy định pháp luật được sửa đổi theo
hướng này sẽ đảm bảo hơn cho sự đúng đắn của quyết định kỷ luật.
Thứ ba, trường hợp sa thải khi nghỉ việc khơng có lý do chính đáng 5 ngày
cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm hiện nay là quá dài cần phải rút ngắn lại. Bởi trong thời kỳ cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa, u cầu bắt buộc đối với các doanh nghiệp là phải có đội ngũ NLĐ với tác phong công nghiệp cao, cũng như chuyên mơn giỏi. Do đó, việc NLĐ tự ý nghỉ việc mà khơng có lý do chính đáng là điều khó chấp nhận, thể hiện ý thức kỷ luật kém, không tôn trọng sự quản lý điều hành của NSDLĐ, khơng có trách nhiệm trong công việc. Hành vi tự ý bỏ việc này không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến tiến độ làm việc chung của cả tập thể, mà cịn có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cả về người và tài sản cho doanh nghiệp. Vì vậy, cần thiết phải rút ngắn thời gian nghỉ việc khơng có lý do chính đáng bị sa thải xuống còn 03 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 10 ngày cộng dồn trong một năm nhằm nâng cao hơn nữa tính kỷ luật trong lao động.