. Thanh tra Sở lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn (2015,2016, 2017), Thông báo kết quả
16. Bộ lao động, Thương binh và xã hội (2018), Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động năm 2012, tr 32.
2.2.2. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động
2.2.2.1. Ưu điểm
Tại Việt Nam, hệ thống pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động hiện nay đã trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, nên ngày càng được hoàn thiện và đầy đủ hơn về mọi mặt từ nguyên tắc, hình thức cho đến trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Đến nay, BLLÐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành về xử lý kỷ luật lao động đã kế thừa và phát huy được những điểm tích cực trong các quy định của pháp luật lao động trước đây, đồng thời khắc phục được những điểm bất cập, hạn chế. Điều đó đã góp phần đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ trong các đơn vị được thực thi một cách đúng pháp luật, công khai, minh bạch và hạn chế được sự lạm quyền, tùy tiện của NSDLĐ, cũng như bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật lao động. Nhìn chung các hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng trên thực tế tại Lạng Sơn đúng pháp luật, hình thức được áp dụng chủ yếu là khiển trách. Hình thức sa thải được áp dụng chủ yếu ở khu vực các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhưng việc thực hiện tại các doanh nghiệp lớn khá chặt chẽ. Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của NLĐ, NSDLĐ có xu hướng ngày càng tích cực hơn.
2.2.2.2. Nhược điểm
Mặc dù pháp luật về xử lý kỷ luật lao động đã trải qua nhiều lần sửa đổi bổ sung cho phù hợp với tình tình thực tiễn hơn. Tuy nhiên, một số quy định về xử lý kỷ luật lao động vẫn chưa được rõ ràng, cụ thể và chưa đủ các văn bản dưới luật hướng dẫn, nên xảy ra tình trạng khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng luật của các đơn vị sử dụng lao động cũng như các cơ quan có thẩm quyền. Hệ thống quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động hiện nay còn thiếu văn bản dưới luật hướng dẫn cụ thể, chi tiết dẫn đến tình trạng các đơn vị sử dụng lao động sẽ bị lúng túng,
vướng mắc khi thực hiện những trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, cũng như xây dựng các nội dung mô tả cụ thể chi tiết những hành vi vi phạm kỷ luật và mức độ xử lý tương ứng phù hợp với đặc thù riêng của đơn vị mình. Hậu quả của sự việc này là các quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật thường chưa đúng với quy định của pháp luật, dẫn đến việc tranh chấp, khởi kiện ra tòa án.
Mặt khác, những trường hợp NSDLĐ đã ban hành các quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, sau đó lại phát hiện ra quyết định xử lý kỷ luật của mình là trái pháp luật thì trước khi NLĐ bị kỷ luật khởi kiện quyết định ra tịa án, hoặc cơ quan có thầm quyền phát hiện ra quyết định này trái pháp luật thì NSDLĐ có thể ra quyết định rút lại, hoặc hủy quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật của mình khơng? Trường hợp NSDLĐ sau khi rút hoặc hủy quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật có bị xử lý nào không? Đồng thời, khi NSDLĐ đã rút lại hoặc hủy quyết định xử lý kỷ luật rồi thì NLĐ có quyền khiếu nại đối với quyết định xử lý kỷ luật đó nữa khơng? Những vấn đề này, hiện nay pháp luật lao động chưa có văn bản quy định và hướng dẫn cụ thể. Các cơ quan có thẩm quyền cần ban hành đầy đủ các văn bản hướng dẫn cụ thể để giải quyết những vấn đề còn vướng mắc trên đây, hạn chế những tranh chấp khởi kiện ra tòa lao động.
Ngồi ra, cịn những trường hợp xử lý kỷ luật lao động khơng đúng trình tự, thủ tục. Theo quy định về trình tự, thủ tục, khi xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động. Nhất là trường hợp xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ cơng đồn khơng chun trách, NSDLĐ cịn thỏa thuận bằng văn bản với ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc ban chấp hành cơng đồn cấp trên trực tiếp trước khi ra quyết định. Song, trên thực tế vai trò của tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật NLĐ thường mờ nhạt, cán bộ cơng đồn hầu hết là không chuyên trách, đều là người làm công hưởng lương của chủ doanh nghiệp, chịu sự phụ thuộc nên dễ tự ti, e ngại, chưa phát huy được vai trị của mình theo quy định, thậm chí bị NSDLĐ lợi dụng, chỉ đạo, điều hành để ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật, gây thiệt hại cho NLĐ cả về quyền và lợi ích hợp pháp.
Tình trạng này xuất phát từ vị thế của tổ chức đại diện tập thể NLĐ ở nước ta hiện nay chưa được tách rời, độc lập với NSDLĐ về các mặt tài chính, tổ chức. Bên cạnh đó, trình độ chun mơn của cán bộ cơng đồn cịn chưa đáp ứng và theo kịp với sự biến đổi của cơ chế thị trường. Mặt khác, hiện nay đa số cán bộ cơng đồn làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, không chuyên trách. Từ điều kiện thực tế như vậy, đã làm cho đa số cán bộ cơng đồn bị chi phối, chịu ảnh hưởng từ NSDLĐ, họ dễ đi ngược lại lợi ích của NLĐ, làm mờ nhạt đi vai trị đích thực của tổ chức đại diện tập thể NLĐ. Quy định về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động có điểm chưa phù hợp, gây khó khăn cho doanh nghiệp và khơng bảo đảm tính cơng bằng khi xử lý kỷ luật lao động.
Trên thực tế, có khơng ít trường hợp sau khi vi phạm kỷ luật lao động, NLĐ đã cố tình che giấu để NSDLĐ khơng thể phát hiện ra và xử lý vi phạm của mình. Đến khi phát hiện thì khơng thể hoặc khơng cịn đủ thời gian để xử lý kỷ luật. Điều này không chỉ gây trở ngại cho việc thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ mà cịn dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng trong việc xử lý kỷ luật lao động: những NLĐ trung thực, khơng giấu giếm sai phạm của mình thì bị xử lý trong khi những NLĐ thiếu trung thực, cố tình giấu giếm sai phạm thì có thể khơng bị xử lý.
Chương 3