. Thanh tra Sở lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn (2015,2016, 2017), Thông báo kết quả
16. Bộ lao động, Thương binh và xã hội (2018), Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động năm 2012, tr 32.
3.1.1. Về nội quy lao động
a) Mở rộng đối tượng doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 119 của BLLĐ 2012 thì chỉ những đơn vị nào sử dụng trên 10 NLĐ mới thuộc đối tượng phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nếu như trước đây, quy định này tỏ ra phù hợp, mang lại nhiều hiệu quả cho hoạt động quản lý của Nhà nước thì hiện nay quy định này đã tỏ ra khơng cịn phù hợp nữa. Bởi thực tiễn cho thấy số lượng các đơn vị sử dụng dưới 10 lao động ngày càng tăng, mà những đơn vị này không cần phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và không phải đăng ký nội quy lao động. Như vậy, cơ quan quản lý nhà nước về lao động sẽ khó có thể kiểm sốt được được những quy định do NSDLĐ ban hành khi mà NSDLĐ không phải đăng ký nội quy lao động hay nội quy lao động của NSDLĐ tồn tại dưới dạng lời nói, mệnh lệnh. NSDLĐ có thể dễ dàng lạm dụng quyền quản lý của mình mà ban hành những quy định, mệnh lệnh trái pháp luật xâm phạm nghiêm trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do đó, để đảm bảo trật tự, nền nếp trong doanh nghiệp, duy trì quan hệ lao động hài hịa, ổn định, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ, pháp luật nên mở rộng đối tượng đơn vị phải có nội quy lao động bằng văn bản. Việc mở rộng có thể sửa đổi theo hướng buộc những đơn vị sử dụng từ 5 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản, tức là điều chỉnh phạm vi chủ thể ban hành nội quy theo quy định về số lượng NLĐ tối thiểu có trong một doanh nghiệp được phép thành lập tổ chức cơng đồn cơ sở. Bởi ý kiến của tổ chức cơng đồn cơ sở là một trong những điều kiện quan trọng để có thể ban hành nội quy lao động bằng văn bản, cũng như tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
b) Sửa đổi thủ tục ban hành nội quy lao động
Thứ nhất, pháp luật cần bổ sung thêm quy định về thủ tục ra thông báo công
nhận nội quy lao động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về quản lý lao động cấp tỉnh.
Theo quy định của pháp luật lao động, nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Do vậy, nếu cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khơng có văn bản thơng báo về nội dung nội quy lao động trái với quy định của pháp luật thì bản nội quy lao động đó đương nhiên có hiệu lực pháp luật, sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Vì vậy, để tránh tình trạng nội quy lao động có điều khoản trái pháp luật nhưng vẫn có hiệu lực và để nâng cao trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc thẩm định nội dung nội quy lao động, xét thấy pháp luật cần bổ sung thêm quy định về thủ tục ra thông báo công nhận nội quy lao động. Theo đó, trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nhận thấy nội quy lao động có điểm trái với quy định của pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh ra thông báo sửa đổi, bổ sung. Ngược lại, nếu nhận thấy nội quy lao động phù hợp với quy định của pháp luật thì ra thơng báo cơng nhận nội quy lao động và nội quy lao động sẽ có hiệu lực kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh ra thơng báo cơng nhận.
Thứ hai, pháp luật cần cụ thể hóa các quy định về thủ tục thông báo, niêm
yết nội quy lao động đến NLĐ trong doanh nghiệp.
Khoản 4, Điều 119 BLLĐ 2012 quy định: "Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc". Vậy NSDLĐ phải thông báo nội quy lao động đến NLĐ như thế nào thì hợp lệ? Những nội dung nào thì được coi là nội dung chính? Nơi cần thiết tại nơi làm việc phải được hiểu như nào?
Có thể thấy, quy định của pháp luật lao động chưa được rõ ràng, cụ thể trong việc thông báo và niêm yết nội quy lao động. Đây cũng là một trong những
nguyên nhân khiến cho việc thực hiện quy định này trên thực tế bị nhiều đơn vị sử dụng lao động khơng nghiêm túc chấp hành. Do đó, pháp luật nên cụ thể hóa trong các quy định của mình các phương thức thơng báo nội quy lao động cho NLĐ, những nội dung nào là nội dung chính cần niêm yết, những địa điểm cần thiết phải niêm yết nội quy. Như vậy, NLĐ mới sẽ nắm rõ được nội dung chính của nội quy lao động, làm cho nội quy lao động được thực hiện hiệu quả trên thực tế, nền nếp, trật tự được duy trì, đồng thời, quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ cũng khơng dễ dàng bị NSDLĐ xâm phạm.