Kết quả đào tạo Hệ số tải
KQDT1 0.801
KQDT2 0.787
KQDT3 0.755
KQDT4 0.663
Eigenvalue 2.272
Phương sai trích lũy tiến (%) 56.792
(Nguồn: Xửlý sốliệu bằng SPSS)
Kết quả phân tích nhân tố khám phá rút trích được một nhân tố, nhân tố này được tạo ra từ 4 biến quan sát mà đề tài đãđềxuất, có giá trịEigenvalue lớn hơn 1và 4 nhân tố này sẽ giải thích 56.792% biến thiên của dữ liệu, rút ra được kết luận từ kết quả đào tạo của cơng ty qua cái nhìn của nhân viên. Nhân tố này được gọi là “Kết quả đào tạo”.
2.3.4.5. Kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi đã phân tích nhân tốkhám phá EFA
Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA theo phương pháp rút trích các nhân tố chính (Principal Components Analysis), nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo của các nhân tốmới sau khi loại biến với các điều kiện kiểm định, nhằm đảm bảo các nhân tốmới thu được có ý nghĩa cho các bước phân tích tiếp theo.
Bảng 2.16: Kiểm định độtin cậy thang đo nhân tốmới
Hệ số Cronbach’s Alpha
Biến độc lập
Chương trìnhđào tạo 0.794
Nội dung đào tạo 0.829
Cách thức tổchức 0.833
Tác phong đào tạo 0.745
Phương pháp đào tạo 0.839
Biến phụthuộc
Qua bảng tổng hợp phân tích, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố này khá lớn (đều lớn hơn 0.6), vì vậy các nhân tố mới này đảm bảo độ tin cậy và có ý nghĩa trong các phân tích tiếp theo.
Định lượng được vai trị của các nhân tố được rút trích mức độ đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Cơng.
Sau khi phân tích nhân tố khám phá, nhóm các biến quan sát theo từng nhân tố, ta tiếp tục tiến hành phân tích sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụthuộc.
2.3.5. Kiểm định sựphù hợp của mơ hình
2.3.5.1. Kiểm định sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụthuộc
Bảng 2.17: Phân tích tương quan Pearson
KQDT NDDT CTDT CTTC TPDT PPDT
Tương quan Pearson 1.000 0.593 0.662 0.543 0.574 0.530
Sig.(2-tailed) 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
N 108 108 108 108 108 108
(Nguồn: Xửlý sốliệu bằng SPSS)
Từkết quảtrên, ta thấy:
Giá trị Sig.(2-tailed) của các nhân tố mới đều nhỏ hơn mức ý nghĩa = 0.05, có nghĩa sự tương quan có ý nghĩa giữa các biến độc lập và biến phụthuộc.
Hệ số tương quan Pearson cũng khá cao nên ta kết luận được rằng các biến độc lập khi đãđiều chỉnh có thểgiải thích biến phụthuộc"KẾT QUẢ ĐÀO TẠO".
2.3.5.2. Xây dựng mơ hình hồi quy
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để khám phá các nhân tố mới có ảnh hưởng đến biến phụthuộc “Kết quả đào tạo”, nghiên cứu tiến hành hồi quy mơ hình tuyến tính để xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố mới đến đánh giá vềkết quả đào tạo của nhân viên tại cơng ty.
Mơ hình hồi quy được xây dựng gồm biến phụthuộc là “Kết quả đào tạo” (KQDT)
“Chương trình đào tạo” (CTDT), “Nội dung đào tạo” (NDDT), "Cách thức tổ chức"
(CTTC), "Tác phong đào tạo" (TPDT),"Phương pháp đào tạo" (PPDT) lần lượt với các hệsốBe-ta là1,2,3,4,5.
Mơ hình hồi quy được xây dựng như sau:
KQDT =0+1CTDT +2NDDT +3CTTC +4TPDT +5PPDT + ei
Căn cứ vào hệ số Be-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào cóảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mơ hình và ảnh hường với mức độnào, theo chiều hướng ra sao.
Từ đó, làm căn cứ kết luận chính xác và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. Kết quảmơ hình hồi quy sẽ giúp xác định được mức độ, chiều hướng của các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của nhân viên đến kết quả đào tạo của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Cơng.
2.3.5.3. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp ta biết được cường độ và chiều hướng ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Trong khi phân tích hồi quy, nghiên cứu chọn phương pháp Enter, chọn lọc dựa trên tiêu chí lựa chọn những nhân tố có mức ý nghĩa Sig. < 0.05. Những nhân tốnào có Sig. > 0.05 sẽbịloại ra khỏi mơ hình và khơng nghiên cứu tiếp nhân tố đó nữa.
Bảng 2.18: Hệsốphân tích hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số
chuẩn hóa T Sig. VIF
B Độ lệch chuẩn Be-ta Hằng số 0.776 0.365 2.125 0.036 NDDT 0.263 0.086 0.252 3.073 0.003 1.597 CTDT 0.389 0.094 0.365 4.148 0.000 1.848 CTTC 0.179 0.072 0.205 2.493 0.014 1.812 TPDT 0.176 0.073 0.193 2.409 0.018 1.732 PPDT 0.144 0.057 0.202 2.510 0.014 1.547
“Nội dung đào tạo”, “Cách thức đào tạo”, “Cách thức tổ chức”, “Tác phong đào tạo”, “Phương pháp đào tạo” có giá trị Sig. tại các phép kiểm định của các biếnđộc lập đều nhỏ hơn 0.05 chứng tỏcác biến độc lập này có ý nghĩa thống kê trong mơ hình.
Như vậy, phương trình hồi quy được xác định như sau:
KQDT = 0.252NDDT + 0.365CTDT + 0.205CTTC + 0.193TPDT + 0.202PPDT + ei
Khi nhìn vào mơ hình hồi quy, ta có thểkết luận rằng: Có 5 nhân tố “Nội dung đào tạo”, “Chương trình đào tạo”, “Cách thức tổ chức”, “Tác phong đào tạo”, “Phương pháp đào tạo” đều ảnh hướng đến “Kết quả đào tạo” đối với Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Cơng.
Giải thích ý nghĩa các hệsốBe-ta như sau:
Hệ số 1 = 0.252 có nghĩa khi biến “Nội dungđào tạo” thay đổi 1 đơn vị trong khi các biến khác khơng thay đổi thì “Kết quả đào tạo” biến động cùng chiều với 0.252 đơn vị. Tương tự, hệsố2= 0.365có nghĩa khi biến “Chương trìnhđào tạo” thay đổi 1 đơn vị trong khi các biến khác không đổi thì “Kết quả đào tạo” sẽ biến động cùng chiều với 0.365 đơn vị. Hệ số 3= 0.205 có nghĩa khi biến “Cách thức tổ chức” thay đổi 1 đơn vị trong khi các biến cịn lại khơng đổi thì “Kết quả đào tạo” sẽ biến động cùng chiều với 0.205đơn vị. Hệsố4= 0.193có nghĩa là khi biến “Tác phong đào tạo” thay đổi 1 đơn vị trong khi các biến còn lại vẫn giữ nguyên thì “Kết quả đào tạo” sẽ biến động cùng chiều với 0.0.193đơn vị.5= 0.202 có nghĩa khi biến “Phương pháp đào tạo” thay đổi 1 đơn vị trong khi các biến khác vẫn khơng đổi thì biến “Kết quả đào tạo” sẽbiến đọng cùng chiều với 0.202đơn vị. Điều đặc biệtở các biến độc lập này đềuảnh hưởng cùng chiều với biến phụthuộc “Kết quả đào tạo”.
2.3.5.4. Đánh giá độphù hợp của mơ hình
Bảng 2.19: Đánh giá độphù hợp của mơ hình
Model R R
Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate Durbin - Watson 1 0.756 0.572 0.551 0.30313 1.611 (Nguồn: Xửlý sốliệu bằng SPSS)
Dựa vào bảng kết quả trên, mơ hình 5 biến độc lập có giá trị R Square hiệu chỉnh là 0.551 tức độphù hợp của mơ hình là 55.1%. Hay 55.1% độbiến thiên của biến phụthuộc “Kết quả đào tạo” được giải thích từ 5 nhân tố được đưa vào mơ hình. Ngồi ra, ta thấy giá trị R Square là 0.572 tương đối cao (lớn hơn 50%), có nghĩa mối quan hệ giữa hai biến độc lập và biến phụthuộc rất chặt chẽ.
2.3.5.5. Kiểm định sựphù hợp của mơ hình
Bảng 2.20: Kiểm định ANOVA
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
12.535 5 2.507 27.282 0.000
Residual 9.373 102 0.092
Total 21.907 107
(Nguồn: Xửlý sốliệu bằng SPSS)
Từ bảng kết quả ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0.000 quá nhỏ, được phép nghiên cứu bác bỏgiảthiết “Hệsố xác định R bình phương = 0” tức là mơ hình hồi quy phù hợp. Như vậy mơ hình hồi quy thu được khá tốt, các biến độc lập giải thích được sự thay đổi của biến phụthuộc “Kết quả đào tạo”.
Tìm các vi phạm giả định cần thiết
Xem xét tự tương quan
Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Dựa vào kết quả thực hiện phân tích hồi quy cho thấy, giá trị Durbin – Watson là 1.611 thuộc khoảng chấp nhận (từ 1.6 đến 2.6). Do đó có thể kết luận là mơ hình khơng xảy ra hiện tượng tự tương quan.
Xem xét đa cộng tuyến
Mơ hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF –Variance Inflation Factor) lớn hơn hoặc bằng 10.
Từ kết quả phân tích hồi quy trên, ta thấy rằng giá trị VIF của mơ hình nhỏ (trên dưới giá trị 2) nên nghiên cứu có thể kết luận rằng mơ hình hồi quy khơng vi phạm hiện
Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do như: Sử dụng sai mơ hình, phương sai không phải hằng số, số lượng các phần tử không đủlớn đểphân tích. Nên ta sẽtiến hành kiểm định phân phối chuẩn của phần dư xemcó phù hợp với mơ hình hay khơng.
Biểu đồ được lấy từ kết quả phân tích hồi quy, cho ta thấy phần dư đã tuân theo phân phối chuẩn với giá trị Mean xấp xỉ3.07E-15 và giá trịStd.Dev là 0.976.
Hình 2.9: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH
CÔNG
3.1. Định hướng sự phát triển của công ty trong thời gian tới
Trải qua những năm phát triển trên thị trường, đặc biệt ở mảng quảng cáo, thiết kế, tổ chức sự kiện,...Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công đã và đang đưa ra những mục tiêu phát triển trong thời gian tới, nhằm thúc đẩy các hoạt động kinh doanh, phát triển cơ sở hạ tầng, mở rộng kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác, tăng thêm lợi nhuận cho công ty đểcải thiện đời sống cảtinh thần và vật chất cho nhân viên của mình.
Chú trọng hơn vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng kiến thức lẫn kỹ năng cho đội ngũ lao động, vì đây là đội ngũ nịng cốt và là tương lai của công ty. Thực hiện đầy đủ các chính sách cho người lao độngđể họln an tâm khi làm việc.
Nỗ lực phát triển vì sự uy tín và hài lịng của khách hàng, góp phần phát triển đất nước với những sản phẩm, dịch vụ và con người chất lượng.
3.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Côngtrong thời gian tới trong thời gian tới
Phát triển kinh doanh là mục tiêu định hướng mà công ty đang chú tâm, thì nhân lực đang được xem là một nhân tố đặc biệt quan trọng, nó như là một tài sản của cơng ty. Chính vì thế, trong những năm tới công ty đãđặt ra một sốmục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty như sau:
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ, nhân viên, kỹ sư của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công trở thành những người lao động chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo; đảm bảo đủ năng lực chun mơn, hồn thành tốt nhiệm vụ đã giao trong giaiđoạn 2020-2022. - Nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhiệm vụ, lượng công việc của công ty. Năm 2020 là một năm khó khăn với nhiều biến động về đại dịch và thiên tai, nhưng ban lãnhđạo công ty vẫn đầu tư vào công tác đào tạo. Chứng tỏ công tác đào tạo đang dần trở nên như một phần thân thểcủa cơng ty.
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học văn phòng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng đàm phán cho hầu hết nhân viênở công ty. Đểkhi làm việc cũng như tư vấn cho khách hàng thìđội ngũ nhân viên vẫn đảm bảo được sự tự tin, thân thiết.
- Xây dựng các chính sách thu hút và tuyển chọn đầu vào ngày một khoa học và phù hợp, đảm bảo chất lượng cho nguồn nhân lực vềkiến thức, kỹ năng, trìnhđộ, năng lực.
- Khơng ngừng nâng cao và đổi mới phương thức đào tạo, phát huy lợi thếcủa công nghệhiện đại để mởrộng quy mô cũng như cách thức đào tạo.
3.3. Một số giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công
Về xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo nhân lực đang là một vấn đề mà hầu như công ty nào cũng đã và đang dần thực hiện, tuy việc thực hiện công tác đào tạo là việc đầu tư không mang về lợi nhuận nhưng nó đem lại nhiều lợi ích về sau cho cơng ty. Nhân viên sau khi trải qua khóa đào tạo sẽ trở thành những người nhân viên có tay nghề giỏi, tạo ra những sản phẩm chất lượng, dịch vụ nhận được sự hài lòng từ khách hàng, nhận được uy tín và lịng tin tưởng từ đối tác cũng như khách hàng.
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo cần lắng nghe, thấu hiểu tâm tự, nguyện vọng từ các nhân viên từcấp cao cho đến cấp thấp. Thông qua việc lắng nghe và trao đổi với nhau để hiểu được nhu cầu của nhân viên là gì, từ đó đưa ra chính sách, chương trình đào tạo phù hợp mà lại đạt hiệu quảcao.
Nếu thực hiện tốt việc xác định nhu cầu đào tạo là bước thành công nhất, định hướng đúng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.
Về đối tượng đào tạo
Một khi đối tượng đào tạo được lựa chọn chính xác là yếu tố quyết định việc thực hiện đào tạo có hiệu quả hay khơng. Việc này cho thấy việc sử dụng chi phí rất hợp lý, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực để phục vụcho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào: Nhu cầu trong ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty và cả bản thân nhân viên, phải có sự phù hợp về giới tính, độ tuổi, trìnhđộ học vấn, năng lực,…của từng nhân viên.
Về giáo viên đào tạo
Giáo viên đào tạo đóng vai trị cũng khơng kém quan trọng, là người giúp học viên nắm bắt bài học nhanh hay chậm, cũng là người đánh giá được năng lực của từng học viên sau khi tham gia khóa đào tạo. Hiện tại, công ty chỉ đang sử dụng nhân viên hiện đang làm việc tại công ty để giảng dạy cho các học viên, nhưng trong tương lai có thể cơng ty sẽmời thêm những giáo viên bên ngoài về đểnhân viên của cơng ty có cơ hội học hỏi nhiều điều mới mẻ hơn từbên ngoài.
Khi lựa chọn giáo viên nên chọn những người vừa có kinh nghiệm chun mơn vừa có khả năng sư phạm, để truyền đạt nội dung bài học đến người nghe giúp họ dễ dàng nắm bắt bài được nhanh hơn.
Vềphương pháp đào tạo
Với phương pháp đào tạo nên lựa chọn những phương pháp đem lại hiệu quả cao nhưng lại tiết kiệm được chi phí cho cơng ty; ln cập nhật, đổi mới và nâng cao các phương pháp đểtránh những trường hợp nhàm chán cho các nhân viên.
Vềcách thức tổchức
Phần lớn nhân viên khi tham gia đào tạo đều được đào tạo tại bộphận làm việc của mình, cịn đối với các cán bộ cấp cao thì có thể được đào tạo thêm khi tham gia hội thảo. Vì vậy cơng ty phải thiết lập thời gian tham gia đào tạo hợp lý, đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc, thời gian nghỉ ngơi, không ảnh hưởng đến khách hàng,...của cả nhân viên và giáo viên đào tạo.
Sắp xếp thời gian học phù hợp, luôn tạo điều kiện đểnhân viên tham gia lớp học mà khơng bị phân tâm bởi vì cơng việc chưa hồn thành hay khơng có đủ thời gian và kinh phí để tham gia khóa học. Đầu tư trang thiết bị tiên tiến, tài liệu học tập và một môi trường học tập trong sạch, không bị ô nhiễm.