CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH
CƠNG
3.1. Định hướng sự phát triển của cơng ty trong thời gian tới
Trải qua những năm phát triển trên thị trường, đặc biệt ở mảng quảng cáo, thiết kế, tổ chức sự kiện,...Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công đã và đang đưa ra những mục tiêu phát triển trong thời gian tới, nhằm thúc đẩy các hoạt động kinh doanh, phát triển cơ sở hạ tầng, mở rộng kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác, tăng thêm lợi nhuận cho công ty đểcải thiện đời sống cảtinh thần và vật chất cho nhân viên của mình.
Chú trọng hơn vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng kiến thức lẫn kỹ năng cho đội ngũ lao động, vì đây là đội ngũ nịng cốt và là tương lai của cơng ty. Thực hiện đầy đủ các chính sách cho người lao độngđể họln an tâm khi làm việc.
Nỗ lực phát triển vì sự uy tín và hài lịng của khách hàng, góp phần phát triển đất nước với những sản phẩm, dịch vụ và con người chất lượng.
3.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Côngtrong thời gian tới trong thời gian tới
Phát triển kinh doanh là mục tiêu định hướng mà công ty đang chú tâm, thì nhân lực đang được xem là một nhân tố đặc biệt quan trọng, nó như là một tài sản của cơng ty. Chính vì thế, trong những năm tới cơng ty đãđặt ra một sốmục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty như sau:
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ, nhân viên, kỹ sư của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công trở thành những người lao động chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo; đảm bảo đủ năng lực chun mơn, hồn thành tốt nhiệm vụ đã giao trong giaiđoạn 2020-2022. - Nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhiệm vụ, lượng công việc của công ty. Năm 2020 là một năm khó khăn với nhiều biến động về đại dịch và thiên tai, nhưng ban lãnhđạo công ty vẫn đầu tư vào công tác đào tạo. Chứng tỏ công tác đào tạo đang dần trở nên như một phần thân thểcủa cơng ty.
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học văn phòng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng đàm phán cho hầu hết nhân viênở công ty. Đểkhi làm việc cũng như tư vấn cho khách hàng thìđội ngũ nhân viên vẫn đảm bảo được sự tự tin, thân thiết.
- Xây dựng các chính sách thu hút và tuyển chọn đầu vào ngày một khoa học và phù hợp, đảm bảo chất lượng cho nguồn nhân lực vềkiến thức, kỹ năng, trìnhđộ, năng lực.
- Không ngừng nâng cao và đổi mới phương thức đào tạo, phát huy lợi thếcủa công nghệhiện đại để mởrộng quy mô cũng như cách thức đào tạo.
3.3. Một số giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công
Về xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo nhân lực đang là một vấn đề mà hầu như công ty nào cũng đã và đang dần thực hiện, tuy việc thực hiện công tác đào tạo là việc đầu tư không mang về lợi nhuận nhưng nó đem lại nhiều lợi ích về sau cho công ty. Nhân viên sau khi trải qua khóa đào tạo sẽ trở thành những người nhân viên có tay nghề giỏi, tạo ra những sản phẩm chất lượng, dịch vụ nhận được sự hài lòng từ khách hàng, nhận được uy tín và lịng tin tưởng từ đối tác cũng như khách hàng.
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo cần lắng nghe, thấu hiểu tâm tự, nguyện vọng từ các nhân viên từcấp cao cho đến cấp thấp. Thông qua việc lắng nghe và trao đổi với nhau để hiểu được nhu cầu của nhân viên là gì, từ đó đưa ra chính sách, chương trình đào tạo phù hợp mà lại đạt hiệu quảcao.
Nếu thực hiện tốt việc xác định nhu cầu đào tạo là bước thành công nhất, định hướng đúng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.
Về đối tượng đào tạo
Một khi đối tượng đào tạo được lựa chọn chính xác là yếu tố quyết định việc thực hiện đào tạo có hiệu quả hay không. Việc này cho thấy việc sử dụng chi phí rất hợp lý, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực để phục vụcho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào: Nhu cầu trong ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty và cả bản thân nhân viên, phải có sự phù hợp về giới tính, độ tuổi, trìnhđộ học vấn, năng lực,…của từng nhân viên.
Về giáo viên đào tạo
Giáo viên đào tạo đóng vai trị cũng không kém quan trọng, là người giúp học viên nắm bắt bài học nhanh hay chậm, cũng là người đánh giá được năng lực của từng học viên sau khi tham gia khóa đào tạo. Hiện tại, công ty chỉ đang sử dụng nhân viên hiện đang làm việc tại công ty để giảng dạy cho các học viên, nhưng trong tương lai có thể cơng ty sẽmời thêm những giáo viên bên ngoài về đểnhân viên của cơng ty có cơ hội học hỏi nhiều điều mới mẻ hơn từbên ngoài.
Khi lựa chọn giáo viên nên chọn những người vừa có kinh nghiệm chuyên mơn vừa có khả năng sư phạm, để truyền đạt nội dung bài học đến người nghe giúp họ dễ dàng nắm bắt bài được nhanh hơn.
Vềphương pháp đào tạo
Với phương pháp đào tạo nên lựa chọn những phương pháp đem lại hiệu quả cao nhưng lại tiết kiệm được chi phí cho cơng ty; luôn cập nhật, đổi mới và nâng cao các phương pháp đểtránh những trường hợp nhàm chán cho các nhân viên.
Vềcách thức tổchức
Phần lớn nhân viên khi tham gia đào tạo đều được đào tạo tại bộphận làm việc của mình, cịn đối với các cán bộ cấp cao thì có thể được đào tạo thêm khi tham gia hội thảo. Vì vậy công ty phải thiết lập thời gian tham gia đào tạo hợp lý, đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc, thời gian nghỉ ngơi, không ảnh hưởng đến khách hàng,...của cả nhân viên và giáo viên đào tạo.
Sắp xếp thời gian học phù hợp, luôn tạo điều kiện đểnhân viên tham gia lớp học mà khơng bị phân tâm bởi vì cơng việc chưa hồn thành hay khơng có đủ thời gian và kinh phí để tham gia khóa học. Đầu tư trang thiết bị tiên tiến, tài liệu học tập và một môi trường học tập trong sạch, khơng bị ơ nhiễm.
Về chi phí đào tạo
Để có chi phí thực hiện đào tạo, cơng ty phải có nguồn tài chính ổn định vì đây là chi phí khá lớn và thời gian thu lại có thểlà khơng. Xây dựng được một ngân sách lớn cho công tác đào tạo phải nói là rất quan trọng, phải có kinh phí mới thực hiện được đào tạo,
hoạch đào tạo cụ thểvà chính xác thì trước tiên phải xác định được chi phí thực hiện đào tạo, khi đó cảhọc viên và giáo viên sẽyên tâm và cũng được hứng thú hơn.
Vềhồn thiện cơng tác đào tạo
Sau khi hồn thành khóa đào tạo nhân viên được hiểu biết thêm kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn cũng nâng lên rõ rệt. Giúp cho nhân viên thực hiện công việc lưu loát mà đạt hiệu quả cao, đảm bảo chất lượng đào tạo đầu ra với 85% nhân viên được nâng cao tay nghề, đưa những người hồn thành xuất sắc khóa đào tạo đảm nhận các vị trí cao tương đương với trìnhđộcủa họ.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Qua quá trình thực hiện đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & Hội chợ Thương mại Thành Công” đã đúc kết được những kết luận như sau:
Với sự phát triển của công nghệngày một mạnh mẽvà tồn cầu hóa kinh tế thì yếu tố con người đang ngày càng được quan tâm và chú trọng, như làyếu tốquyết định đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nhận biết được tầm quan trọng của nhân lực đối với phát triển trong tương lai của công ty,đồng thời hiểu được đào tạo nguồn nhân lực là phương án tốt nhất đểsử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực mà cơng ty hiện có. Cơng ty Quảng cáo & HCTM Thành Cơng đã và đang quan tâm đến công tác đào tạo hơn nhằm xây dựng cho công ty một đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao đáp ứng yêu cầu công việc; hướng đến sự phát triển ngày một vững chắc của công ty trong môi trường kinh tế đầy cạnh tranh.
Qua thời gian được làm việc tại cơng ty, tìm hiểu và thực hiện đềtài này tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công tôi đã nhận thấy công tác đào tạo tại công ty vẫn cịn nhiều hạn chế về chi phí để thực hiện đào tạo cũng như phương pháp đào tạo vẫn chưa được đặc biệt chú trọng và khoa học. Nhưng điều đáng nhấn mạnh đó là cơng ty đã hiểu được vai trị quan trọng của cơng tác đào tạo đối với cơng ty mình, nó tác động quan trọng đến việc tồn tại của công ty trong nền kinh tếngày càng nhiều đối thủcạnh tranh như hiện nay.
Dù đã cốgắng và nỗ lực hết khả năng như do thời gian và kiến thức vẫn cịn nhiều hạn chếnên khơng thểnói lên hết được công tác đào tạo mà công ty đang thực hiện. Trên cơ sở giới thiệu tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo và đềxuất những giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đào tạo chỉ mang tính chất quan điểm cá nhân, không tránh được thiếu sót. Rất mong nhận được sự chỉbảo từphía cơng ty cũng nhưtừquý thầy cô.
2. Kiến nghị
Đối với cơ quan thẩm quyền
Luôn tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển kinh doanh trên địa bàn, được liên kết với các trường Đại học nhằm bồi dưỡng nhân lực. Đưa thành phố Huế ngày một phát triển với nguồn lao động có trìnhđộ và kiến thức.
Cần có những chính sách đúng đắn để đảm bảo quyền lợi của người lao động, kêu gọi hỗtrợquỹ đào tạo từ chính phủ nhằm thúc đẩy cơng tác đào ngày một phát triển hơn. Đó là cơ sở để các doanh nghiệp có động lực nâng cao chất lượng của người lao động hơn.
Đối với công ty
Đào tạo nhân lực là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Công ty muốn phát triển nhưng nhân lực lại không được đảm bảo về trình độ lẫn kiến thức, đó là điều đáng chú trọng. Chính vì vậy, công ty nhất định phải thực hiện công tác đào tạo càng sớm càng tốt vìđó là tương lai của cơng ty, là chiến lược hàng đầu cần phải thực hiện.
Tóm lại, tùy theo từng đối tượng lao động mà công ty đưa ra những quyết sách nhất định, đúng đắn trong việc đào tạo. Phải biết cách tận dụng nhân tài mà cơng ty hiện có, khuyến khích sự sáng tạo bằng những đãi ngộ xứng đáng và công bằng giúp nhân viên hăng say với nhiệm vụ mà công ty đã giao.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 PGS. TS. Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phốHồChí Minh.
2 PGS. TS. Trần Xuân Cầu, PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tếQuốc dân.
3 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích số liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.
4 ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh tếQuốc dân.
5Nicolas Herry (2007), Quản trịcông và vấn đềcơng.
6 Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương pháp nghiên cứu và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, NXB Đại học Quốc gia thành phốHồChí Minh.
7 Lê ThịDiệu Hằng (2015), “Công tác đào tạo nguồn nhân lựcở công ty cổphần Licogi 166”, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Hà Nội.
8 Dương ThếAnh (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổphần thiết bị Đức Nhật”,Luận văn tốt nghiệp, Hà Nội.
9 Phạm Thế Châu (2018), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của sinh viên vềchất lượng dịch vụ đào tạo tại khoa Ngoại ngữ, trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Tp. Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, HồChí Minh.
10 Kiều Thị Hoa Mai (2020), “Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin”,Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tếHuế.
11 Trần Thị Lành (2020), “Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng –cơng ty cổphẩn viễn thơng FPT”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tếHuế. 12Trang Website:
http://www.thanhcongdesign.com/ http://thuvien.hce.edu.vn:8080/dspace/
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT
Kính chào các anh/chị! Tôi tên là Hồ Thị Thùy Thơ, là nhóm sinh viên đến từ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài:
“Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & Hội chợ
Thương mại Thành Công”. Những ý kiến đóng góp quý báu của các anh/chị là nguồn thông tin cần thiết giúp tơi hồn thiện đề tài của mình. Tơi cam kết mọi thông tin của quý anh/chị cung cấp sẽ được giữ bí mật và chỉ phục vụcho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sựhỗtrợcủa quý anh/chị.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡcủa Anh/chị!
------------------------------
Anh/chị vui lòngđánh dấu “X” vào phương án mà anh/chịlựa chọn trong các câu hỏi dưới đây:
A. Thơng tin cá nhân
Câu 1. Giới tính:
Nam Nữ
Câu 2. Thời gian công tác tại công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công:
Dưới 3 năm Từ 3 đến dưới 5 năm
Từ 5 đến dưới 7 năm Từ 7 năm trởlên
Câu 3. Vị trí làm việc:
Phịng sản xuất –kinh doanh Phịng thiết kế Phịng hành chính–nhân sự Phịng in Phịng kếtốn Khác Câu 4. Trình độ học vấn: THPT hoặc thấp hơn Trung cấp Cao đẳng
Đại học Sau Đại học
Câu 5. Thu nhập của anh/chị:
Dưới 3 triệu Từ 3 đến dưới 5 triệu Từ 5 đến dưới 7 triệu Từ 7 triệu trởlên
Câu 6. Độ tuổi của anh/chị:
Dưới 22 tuổi Từ 25 đến 40 tuổi Từ 41 đến 55 tuổi Trên 55 tuổi
Câu 7. Theo anh/chị, cơng ty nên thực hiện các chương trình đào tạo nào để hồn thiện và nâng cao kỹ năng cho nhân viên (có thể lựa chọn nhiều phương án):
Nâng cao kiến thức về chuyên môn Chất lượng quản lý
Kỹ năng làm việc nhóm Luật lao động
Kỹ năng đàm phán Sức khỏe và an toàn lao động
B. Nội dung khảo sát:
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mìnhđối với các yếu tố sau đây. Đối với mỗi ý kiến, anh/chịhãyđánh dấu “X” vào ô lựa chọn:
1. Hồn tồn khơng đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý
Ký hiệu Tiêu chí khảo sát Mức độ đồng ý
GVDT Đánh giá của anh/chịvề Giáo viên đào tạo: 1 2 3 4 5
GVDT1 28. Giáo viên đào tạo đảm bảo trìnhđộchun mơn
GVDT2 29. Giáo viên đào tạo nhiệt tình, thân thiện
GVDT3 30. Giáo viên đào tạo có tác phong làm việc chuyên nghiêp