1.1.1 .Về quan hệ lao động
1.2. Các nghiên cứu về xây dựng quan hệ lao độnghài hòa,ổn định, tiếnbộ
* Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Phạm Thu Lan (2020) “Thay đổi phương thức hoạt động cơng đồn cơ sở để
xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp”. Theo tác giả” QHLĐ
hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN được hiểu là QHLĐ trong đó NSDLĐ và NLĐ thông qua các tổ chức đại diện của mình tương tác với nhau thường xuyên, đều đặn và kịp thời, sao cho trong quá trình LĐ sản xuất và kinh doanh, các tranh chấp LĐ được giải quyết, khơng có đình cơng xảy ra, các bên QHLĐ cảm thấy hài lòng, NLĐ yên tâm làm việc, NSDLĐ duy trì SXKD, mơi trường làm việc hịa bình, từ đó giúp DN phát triển, NLĐ có việc làm, thu nhập đảm bảo cuộc sống”[65].
Đặng Quang Hợp (2015) “xây dựng QHLĐ thúc đẩy trách nhiệm xã hội
“cho rằng “xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN là đảm bảo thực
hiện tốt quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. NSDLĐ chấp hành đúng pháp luật, nhất là các quy định về HĐLĐ, tiền lương, tiền thưởng, BHXH, phúc lợi DN, giảm thiểu được tình trạng tranh chấp LĐ, đình cơng khơng đúng trình tự pháp luật. Lợi ích cho cả NLĐ, DN và cho cả nền kinh tế được bảo đảm, DN phát triển ổn định, từ đó góp phần cải thiện mơi trường đầu tư, bảo đảm tăng trưởng kinh tế bền vững [54].
Theo Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2016) “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh (cân bằng về lợi ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau) nhưng nó hướng tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể, nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả NSDLĐ và người lao động” [91].
Nguyễn Hòa (2015) “Nghiên cứu xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến
bộ tại các DN trên địa bàn tỉnh Khánh hòa” cho rằng “quan QHLĐ hài hịa chính là
xử lý đúng đắn các mối quan hệ trong quá trình LĐ, đảm bảo sự cân đối về quyền lợi, gắn với thực hiện nghĩa vụ, coi trọng lợi ích kinh tế của các bên. QHLĐ ổn định là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ diễn ra bình thường, duy trì trạng thái cân bằng về quyền và lợi ích của các bên, ít xảy ra mâu thuẫn xung đột về mặt lợi ích. QHLĐ tiến bộ là sự vận động phát triển theo hướng đi lên, khơng ngừng cải tiến và hồn thiện, phù hợp với xu hướng phát triển tất yếu của nền kinh tế [53].
Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á (2007) nghiên cứu về “Xây
dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp”. Trong cơng trình này các tác giả nghiên
cứu các nội dung chính về: Chủ thể, cơ chế tương tác, hình thức tương tác, để từ đó đưa ra cơ sở khoa học và định hướng nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp [20].
Nguyễn Duy Phúc (2011) “Tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DN
nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” Luận án nghiên cứu về các chủ thể, hình thức tương
tác, cơ chế tương tác trong QHLĐ từ đó đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy quan hệ LĐ lành mạnh, tuy nhiên đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án là các DN nhỏ và vừa, nên chưa đề cập đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong các KCN [85].
Nguyễn Thị Hồng Thắm, (2018), “Vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình”. Nghiên cứu đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về vai trò của xây
dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp LĐ theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình. Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp LĐ, đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế tồn tại của pháp luật về vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp LĐ [94].
Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ thị số 22- CT/TƯ (ngày 05/06/2008) về “Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong các doanh nghiệp”. Chỉ thị cho rằng xây dựng được mối
pháp, chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ, góp phần vào việc tạo dựng môi trường đầu tư, kinh doanh lành mạnh, ổn định, đóng góp vào sự ổn định an ninh trật tự xã hội [1].
Hà Thị Là (2014) nghiên cứu về “Vai trị của cơng đồn trong xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp thuộc các KCX-KCN trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” trong đó tác giả đã nêu khái quát vai trò của việc xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ đối với từng chủ thể như: đối với NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước, tuy nhiên nội dung đưa ra chủ yếu thiên về vai trị của cơng đồn, giải pháp nâng cao vai trò của CĐCS đối với việc xây dựng QHLĐ hài hòa,ổn định, tiến bộ tại các DN thuộc các KCN–KCX [64].
Như vậy từ các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong nước đều toát
lên, QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ, chính là QHLĐ lành mạnh (cân bằng về lợi ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau và có xu hướng phát triển, tiến bộ,), các cơng trình cũng đều khẳng định vai trị và sự cần thiết xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. Mặc dầu đã có khá nhiều các cơng trình nghiên cứu về QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, tuy nhiên đến nay cũng chưa có nhiều nghiên cứu và kết luận cụ thể làm rõ một cách có hệ thống, cơ sở lý luận về QHLĐ hài hòa,ổn định, tiến bộ tại DN trong KCN, như khái niệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
* Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO thì một hệ thống QHLĐ lành mạnh là hệ thống QHLĐ mà trong đó, mối quan hệ giữa NLĐ và quản lý (cũng như tổ chức đại diện của họ), quan hệ giữa họ và Nhà nước có khuynh hướng hài hịa, hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được mơi trường năng động hài hịa, ổn định, tiến bộ, có hiệu quả, đồng thời tạo động lực và các cơ hội phát triển cho NLĐ, sự tin tưởng lẫn nhau và hợp tác giữa các thành viên trong DN [102].
Grant và Mallette (2009) (Trường Đại học Tổng hợp Quebec – Montreal) cho rằng “quan hệ lao động lành mạnh là những mối quan hệ lao động trong sự hợp tác, tin tưởng lẫn nhau giữa cá nhân và tập thể giao hòa trong một tổ chức cơng nghiệp hóa” [129].
John W.Budd (2005) nghiên cứu về “Labor relations: Striking a balance”.
Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyết các cuộc đình cơng trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển. Vì vậy, những nội dung của Quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ mới chỉ đề cập một cách sơ lược, chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và tồn diện [135].
Tóm lại, về xây dựng QHLĐ, các cơng trình nghiên cứu tuy cịn có những quan
cách tiếp cận Thứ nhất: Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên, cách tiếp cận thứ hai: Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý …Hầu hết các cơng trình đều thiên về cách tiếp cận thứ nhất, nghiên cứu QHLĐ trước, trong và sau khi kí kết hợp đồng LĐ. Tuy nhiên, nếu theo cách tiếp cận này này thì việc khi tiến hành nghiên cứu khảo sát rất tản mạn, khó tập trung trọng tâm vào quá trình xây dựng QHLĐ trong DN, theo NCS cần đi sâu phân tích làm rõ các nội hàm theo cách tiếp cận thứ hai theo chuẩn mực pháp lý (ký kết và thực hiện hợp đồng LĐ, trong ký kết và thực hiện TƯLĐTT, trả lương, thưởng, đảm bảo an toàn LĐ, chế độ bảo hiểm, đối thoại, kỷ luật LĐ và giải quyết đình cơng).