1.1.1 .Về quan hệ lao động
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng quan hệ lao độnghài hòa,ổn định
* Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Vũ Việt Hằng (2004) “Một số vấn đề về QHLĐ tại các DN ngồi quốc doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kì chuyển đổi kinh tế”, đã chỉ ra 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ tại các DN có vốn đầu
tư nước ngồi, đó là: Mơi trường pháp lý; công tác quản lý của Nhà nước về QHLĐ; sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, tác phong làm việc; vai trị của cơng đồn trong DN. Bốn nhóm nhân tố trên được tác giả chỉ ra cho các DN có vốn đầu tư nước ngồi, chứ chưa bao qt cho tất cả các loại hình DN và cũng khơng mang tính cụ thể dành riêng cho các DN trong KCN Thăng Long Hà Nội [51].
Luận án tiến sĩ của Phạm Ngọc Thành (2015) và Nguyễn Duy Phúc (2011) phân tích hai nhóm nhân tố hưởng đến QHLĐ gồm: (i) Các nhân tố bên ngoài DN: Pháp luật về QHLĐ, điều kiện văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mô, thị trường LĐ và tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động; (ii) Các nhân tố bên trong DN: Chính sách nhân sự, trình độ cơng nghệ, văn hóa DN, quy mơ DN, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và nhận thức của chủ thể NLĐ và NSDLĐ. Bên cạnh đó cịn có Luận án của Vũ Thị Bích Ngọc (2017) chỉ ra 03 yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong DN là: (i) Những yếu tố thuộc về NLĐ như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tinh thần, thái độ làm việc; (ii) Những yếu tố thuộc về DN là: quy mơ DN, văn hóa doanh nghiệp, CĐCS và (iii) Những yếu tố ngoài DN là: pháp luật LĐ, cơng đồn cấp trên, thị trường LĐ [93, 85,73].
Mạc Văn Tiến (2011) cho rằng các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ là: Chính sách quản trị nhân lực, mức độ tham gia của NLĐ vào các hoạt động của DN, cải thiện thu nhập, nâng cao chất lượng việc làm của NLĐ, mức độ quan tâm của DN đến công tác đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho NLĐ [96].
Hà Thị Là (2014) nghiên cứu về “vai trị, nhiệm vụ của Cơng Đồn trong xây
dựng QHLĐ hài hòa ở các DN” đã nhấn mạnh vai trị và nhiệm vụ của cơng đồn,
là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến QHLĐ. Trong đó cơng đồn tham gia với Chính phủ như là thành viên trực tiếp tham gia hoạch định chính sách về LĐ, cơng đồn tham gia giám sát và truyền tải thông tin trong việc triển khai thực hiện pháp luật, cơ chế, chính sách cho đoàn viên, tư vấn, cung cấp dịch vụ hỗ trợ pháp luật LĐ nói riêng và pháp luật Việt Nam nói chung [64].
Ánh Nguyệt (2020)“Chỉ đạo thực hiện tốt qui chế dân chủ cơ sở”cho rằng bốn yếu tố cơ bản để xây QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ là: (1)Hệ thống pháp luật đầy đủ, phù hợp, tiến bộ, (2) Các thiết chế đảm bảo và hỗ trợ QHLĐ, (3) Có tổ chức
cơng đồn đại diện cho NLĐ, (4) duy trì và thực hiện tốt các nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau, hợp tác, thương lượng và tự định đoạt [84].
Phan Tấn Hùng (2018) “QHLĐ trong các DN ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Cho rằng: Nhân tố mơi trường kinh tế - xã hội, môi trường pháp luật. Nhân tố cấp ngành, nhân tố của tổ chức (Trình độ cơng nghệ; năng lực quản lý của NSDLĐ; năng lực của tổ chức CĐCS; văn hóa DN; chính sách quản trị nhân lực…) ảnh hưởng đến QHLĐ trong DN [59].
Nguyễn Văn Dũng (2007), “Xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp”, là một trong những cuốn sách đầu tiên nghiên cứu lý luận về QHLĐ. Cuốn sách đã mô tả chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển QHLĐ, các lớp yếu tố bao gồm: chiến lược phát triển DN,văn hóa DN, chính sách nhân sự, Đặc điểm, lĩnh vực ngành nghề KD, áp lực từ lực lượng cạnh tranh trong ngành,Môi trường pháp lý, thể chế kinh tế, văn hóa xã hội, thị trường LĐ, tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án LĐ [38].
Trung tâm hỗ trợ và phát triển QHLĐ (2018) đưa ra những yếu tố tác động đến QHLĐ trong DN bao gồm 2 nhóm yếu tố: bên trong (Qui mơ LĐ, trình độ LĐ, văn hóa DN, chiến lược kinh doanh) và nhóm yếu tố bên ngồi DN(Mơi trường kinh tế, mơi trường chính trị, mơi trường văn hóa) [157].
Báo cáo Quan hệ lao động của bộ Lao động- Thương Binh- xã hội (2017) đã chỉ ra 6 nhân tố tác động đến xây dựng QHLĐ là” Tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn về sinh LĐ, phúc lợi và an sinh xã hội, nhà ở cơng nhân KCN, đời sống văn hóa tinh thần của NLĐ [12].
Bùi Thanh Nhân (2015) “Quan hệ lao động tại các DN trong KCN Sóng
Thần – Tỉnh Bình Dương, nhìn từ góc độ lợi ích kinh tế “cho rằng có 7 nhân tố tác
động đến xây dựng QHLĐ trong DN, đó là (Mơi trường pháp lý, cơng tác quản lý nhà nước về LĐ, sự khác biệt về văn hóa, nhận thức về pháp luật lao động, tác phong công nghiệp của NLĐ, vai trị của tổ chức cơng đồn, Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý DN)[83].
* Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Nghiên cứu của Andrea Broughton (2008) nghiên cứu tác động của QHLĐ trong cải thiện điều kiện làm việc ở các cấp. Tác giả khẳng định những yếu tố góp phần tạo nên sự thành cơng của QHLĐ phụ thuộc vào điều kiện mỗi quốc gia đặc biệt là: (i) Điều kiện pháp lý; (ii) Năng lực và mối quan hệ của các chủ thể; (iii) Văn hóa DN. Cùng chung nhận định đó có báo cáo của A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004) về QHLĐ cấp DN: Kinh nghiệm thành công. Các tác giả khẳng định khuôn khổ luật pháp quốc gia rõ ràng, ổn định và có hiệu quả cao là
điều kiện để cơ chế hai bên vận hành có hiệu quả tại DN. Đồng thời năng lực của các chủ thể và mối quan hệ tốt của họ có thể thúc đẩy văn hóa DN. Thay đổi văn hóa DN giúp cải thiện QHLĐ, nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Trong báo cáo tổng hợp này cịn có nghiên cứu của P.D. Shenoy (2003) về QHLĐ trong phòng ngừa và giải quyết TCLĐ. Tác giả cho rằng sự hiện diện của chủ thể QHLĐ là điều kiện để thực hiện ĐTXH và năng lực của họ sẽ ảnh hưởng đến QHLĐ.
Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) trong nghiên cứu về “Đối thoại xã hội trong QHLĐ giai đoạn khủng hoảng kinh tế và tài chính” – Kết quả sử dụng phân tích Boolean trên 44 quốc gia của ILO/Ngân hàng thế giới khẳng định năng lực của tổ chức đại diện NLĐ (đặc biệt là sự độc lập về tài chính và nhân sự) có vai trị quan trọng quyết định đến kết quả thương lượng và sự tham gia của NLĐ vào tổ chức này có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của họ tại nơi làm việc[138].
Charles B. Craver (2008), Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) cho rằng tổ chức đại diện NLĐ phải có khả năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Đồng thời phải độc lập về tài chính và nhân sự để khơng bị NSDLĐ chi phối thì mới có thể nói lên tiếng nói, quan điểm của tập thể NLĐ trong QHLĐ [124], [138].
Chaturong Naphathorn (2011) Phân tích và chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ: (1) Tồn cầu hóa ảnh hưởng đến QHLĐ (2) Do tỷ lệ NLĐ tham gia tổ chức cơng đồn khá thấp, đồng thời có sự khác nhau về ý thức hệ của các cán bộ cơng đồn. (3) Truyền thơng đại chúng cũng ảnh hưởng đến QHLĐ, (4) Năng lực chủ thể tham gia QHLĐ [123].
Còn Holley và các cộng sự (2009) nhấn mạnh 7 yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ là: Thị trường LĐ, trình độ cơng nghệ, qui mơ DN, lĩnh vực kinh doanh, văn hóa DN, thị trường tài chính, điều kiện kinh tế [149].
TS. Chang – Hee Lee (chuyên gia cao cấp của ILO) từ năm 2006-2008 “QHLĐ và giải quyết tranh chấp LĐ tại Việt Nam “Từ QHLĐ mang đậm nét đình cơng tự phát đến QHLĐ hài hòa dựa trên thương lượng tập thể tại Việt Nam – Xác định các vấn đề và thử tìm kiếm các giải pháp khả thi”,” Hướng tới một hệ thống QHLĐ lành mạnh ở Việt Nam” [17].
Tóm lại, qua tổng quan các cơng trình nghiên cứu, NCS nhận thấy các tác giả
trong và ngồi nước đã có sự thống nhất chung về các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ là: Chính sách nhân sự, trình độ cơng nghệ, văn hóa DN, qui mơ DN, lĩnh vực ngành nghề, năng lực chủ thể tham gia QHLĐ, mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý DN, mức độ quan tâm đến công tác đào tạo, tác phong công nghiệp, pháp luật về QHLĐ, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mơ, thị trường LĐ, tổ chức hịa giải, thanh tra,
toàn án LĐ…, tuy nhiên chưa có cơng trình nào đề cập một cách cụ thể đến xây
dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng QHLĐ. Nên đây vừa là cơ sở để NCS tham khảo phục vụ cho luận án của mình, đồng thời đây cũng là khoảng trống mà NCS cần tiếp tục nghiên cứu.