1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
1.2.2.4 Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Học thuyết công bằng cho rằng người lao động so sánh những gì họ đã bỏ
vào cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của người này với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người
khác. Nếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ là ngang bằng với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác, thì họ cho rằng đang có sự công bằng. Nếu như tỷ suất đầu vào – đầu ra là khơng bằng nhau, thì họ cho rằng đang có tình trạng bất
cơng. Khi có những điều bất công, người lao động sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh
chúng.
Học thuyết công bằng cho rằng khi người lao động nhận ra sự bất cơng, họ có thể có những lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó đầu vào hoặc đầu ra của bản thân mình hoặc của người
khác.
- Hành xử theo cách khiến cho người khác thay đổi đầu vào hoặc đầu ra của họ.
- Hành xử theo cách làm thay đổi đầu vào hay đầu ra của bản thân họ.
-Chọn tiêu chí khác để đối chiếu, so sánh.
-Nghỉ việc.
Học thuyết công bằng thừa nhận cá nhân bên cạnh việc quan tâm tới khối lượng phần thưởng mà họ nhận được từ nỗ lực của mình, họ cịn quan tâm tới cả của việc nhận được của những người khác. Các đầu vào, như trình độ giáo dục,
tài năng, kinh nghiệm và nỗ lực được đem so sánh với đầu ra như mức lương, sự
công nhận, quá trình tăng lương và các yếu tố khác. Khi người lao động nhận thấy có sự khơng phù hợp trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với người
khác thì sự căng thẳng sẽ xảy ra. Sự căng thẳng là cơ sở cho sự tạo động lực, người lao động sẽ phấn đấu để nhận được cái mà họ cho là công bằng và thỏa đáng.
Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng lớn bởi phần thưởng tương đối và phần thưởng tuyệt đối. Khi người lao động biết được sự bất cơng, họ sẽ
có những động thái để điều chỉnh tình hình này. Kết quả có thể làm tăng năng suất hoặc giảm năng suất, chất lượng công việc tốt hơn hoặc kém đi, tần suất vắng mặt tăng lên, hoặc tự nguyện nghỉ việc.
1.2.3. Vai trò của việc tạo động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực
1.2.3.1. Vai trò của việc tạo động lực đối với Cán bộ công chức nhà nước
Tạo động lực làm việc của Cán bộ cơng chức có ảnh tưởng tới hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những vấn đề sau đây:
Một là, tạo động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức
Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982) có quan
điểm hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
– Năng lực của bản thân cá nhân là khả năng của cá nhân đó trong việc thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực bao gồm kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, và kinh nghiệm giúp cá nhân hồn thành cơng việc được giao. Hay năng lực là việc cá nhân cần “biết làm” công việc đó.
– Nguồn, điều kiện để thực thi cơng việc bao gồm: trang thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu, cơ chế, sự hỗ trợ … để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Hay nói cách khác là cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm”
cơng việc đó.
– Động lực làm việc: là mong muốn đạt kết quả cao trong cơng việc của cá nhân.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc đó với kết quả cao.
Khi hội đủ ba yếu tố này cá nhân sẽ đạt được kết quả làm việc cao. Nếu
không hội đủ một trong ba yếu tố này, kết quả làm việc của cá nhân và nhóm
làm việc sẽ bị ảnh hưởng.
Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc (3):
P = A x R x M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources)
Từ công thức trên, ta thấy tầm quan trọng của tạo động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và sự ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. M ộ t người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực nhưng nếu động lực làm việc bằng 0 thì cũng có thể khơng đạt được mục tiêu. Ngược lại, có thể một người hạn chế về kiến thức, kỹ năng nhưng có động lực làm việc cao vẫn có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng cao sẽ giảm chi phí hoạt động
cho tổ chức đồng thời tiết kiệm được nguồn lực. Để đạt được điều này thì yếu tố cần thiết là người lao động có động lực làm việc.
Hai là, tạo động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức
Có nhiều nghiên cứu chứng minh, khi có động lực làm việc con người thường cảm thấy thoải mái và say mê với cơng việc được giao. Vì vậy, tính
sáng tạo trong cơng việc được phát huy, từ đó giúp tổ chức đổi mới, tạo ra sự đột phá trong công việc, giúp tổ chức sớm thích ứng với những thay đổi đồng thời chủ động sáng tạo những thay đổi.
Ba là, tạo động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức
Khi người lao động có động lực làm việc thì các vấn đề vi phạm đạo đức, tỉ lệ vi phạm kỷ luật, bỏ việc cũng ít hơn hoặc tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn. Người có động lực làm việc thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt, ít bị bệnh trầm cảm. Người có động lực làm việc cao sẽ sáng tạo hơn và phục vụ khách hàng tốt hơn, có sự gắn kết với tổ chức, họ chính là một nhân tố đóng góp vào thành cơng của tổ chức. Chính vì vậy, người lao động có động lực làm việc chính là tài sản quư giá nhất của tổ chức.
Bên cạnh đó, trong tổ chức có động lực làm việc cũng giúp xây dựng bầu
khơng khí làm việc có sự hợp tác chia sẻ, thân thiện, ít tranh chấp. Người lao động sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi và khơng có những phản ứng tiêu cực
khi có sự thay đổi. Đây chính là nhân tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.