2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan
2.2.3.4 Nhân tố nhu cầu được tôn trọng
Nhân tố “Nhu cầu được tôn trọng” gồm 5 quan sát tương ứng 5 mệnh đề nhận định trong bảng hỏi. Theo kết quả số liệu trong bảng 2.20 cho thấy, giá trị
Bảng 2.20 Thống kê mô tả nhân tố nhu cầu được tôn trọngĐơn vị: điểm Đơn vị: điểm iến quan sát Mã hóa Giá trị min Giá trị max Điểm trung bình Sai lệch chuẩn
Cơng việc phù hợp với trình độ
chun mơn, phù hợp với kỹ năng được đào tạo
TT1 3.00 5.00 3.31 0.98
Tiền lương tương xứng với sự cống
hiến của người lao động TT2 3,00 5,00 3.93 0.67
Lãnh đạo đối xử công bằng với
nhân viên TT3 3.00 5.00 3.82 0.52
Đồng nghiệp tôn trọng TT4 4.00 5.00 4.71 0.24
Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân
viên TT5 2.00 4.00 3.29 0.64
Trung bình 3.81 0.61
(Nguồn : Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Tiêu chí được đánh giá cao nhất là “Đồng nghiệp tôn trọng” với số điểm là
4.71 điểm và tiêu chí được đánh giá thấp nhất là “Lãnh đạo lắng nghe ý kiến
nhân viên” có số điểm là 3.29 điểm.
Điều này có nghĩa, tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phịng tiếng nói của các CBCC đều có giá trị, họ được tự quyết trong cơng việc của mình nhằm
mang lại kết quả tốt nhất cho đơn vị. Nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người, khi được đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho CBCC làm việc hăng say, không biết mệt mỏi.
Sự đánh giá của các CBCC hải quan về tiêu chí “Lãnh đạo lắng nghe ý kiến
nhân viên” khơng có sự đồng nhất về quan điểm và có khoảng dao động từ 2-4 điểm và có sự khác biệt nhau về quan điểm đánh giá là 0,64 điểm. Điều này dẫn đến điểm đánh giá của tiêu chí “Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên” là thấp nhất. Nguyên nhân của việc này là do tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải
Phòng vẫn còn lãnh đạo thường xuyên chỉ biết thúc ép, đòi hỏi nhân viên phải
làm việc hết cơng suất, ít cho cấp dưới có cơ hồi được trình bày ý kiến, kể cả
trong các cuộc họp. Khi nhân viên mở miệng phàn nàn thì y như rằng bị sếp cắt
ngang rồi trình bày những vấn đề chẳng liên quan gì đến.
Chi cục thường xuyên có sự luân chuyển vị trí làm việc của CBCC đã làm ở một vị trí từ 3 năm trở lên nên mặc dù khi tuyển dụng CBCC được làm đúng mảng chuyên môn nghiệp vụ nhưng sau khi luân chuyển sẽ phải làm việc tại các vị trí việc làm không đúng với sở trường. Điều này được thể hiện thông qua điểm của tiêu chí "Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, phù hợp với kỹ năng được đào tạo" chỉ ở mức trung bình 3.31 điểm - tạm đồng ý.
Số lượng CBCC dưới 40 tuổi tại Chi cục tính đến năm 2017 là 12 người
trong khi lượng CBCC trên 40 tuổi là 29 người (theo bảng 2). Các CBCC ở độ tuổi trên 40 có tuổi nghề đều trên 20 năm, họ đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như tạo dựng được nhiều mối quan hệ trong cơ
quan, trong xã hội chính vì thế lãnh đạo đơn vị ln có thái độ mềm mỏng, hòa
nhã, thiên vị với họ hơn so với các CBCC trẻ tuổi. Chính vì thế kết quả khảo sát
cho thấy điểm của yếu tố "Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên" chỉ đạt mức trung bình với 3.82 điểm đứng thứ 4 trong 5 yếu tố..
Yếu tố "Tiền lương tương xứng với sự cống hiến của người lao động" có mức điểm trung bình đứng thứ 3 trong 5 yếu tố với số điểm là 3.93 điểm.
Trong thời gian tới, lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cần lắng nghe ý kiến của CBCC nhiều hơn, cần đối xử công bằng với nhân viên hơn
và có những đề xuất kiến nghị với cấp trên trong việc đề xuất khen thưởng cho những CBCC có nhiều cống hiến, đóng góp cho hoạt động chung của Chi cục.
Có như thế CBCC mới có động lực làm việc tốt hơn, kết quả làm việc cao hơn.