2.3 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phần
2.3.2.2 Tổ chức thi tuyển đầu vào
Công ty chỉ tổ chức thi tuyển đầu vào đối với những vị trí kỹ thuật như: lập trình viên, cán bộ cơng nghệ, designer, tester, cán bộ quản trị dự án,...
Cán bộ nhân sự công ty của F-SOFT Hồ Chí Minh sẽ đăng ký thi đầu vào với ban nhân sự FPT. Cán bộ nhân sự cần thông báo cho ứng viên đi thi bằng mail và gọi điện thông báo lại trước thời điểm thi 36 tiếng.
Cán bộ nhân sự công ty nhập ứng viên của mình vào hệ thống quản lý nhân sự trước khi thi và nhập kết quả sau khi thi.
Mức đề thi cho các vị trí của F-SOFT Hồ Chí Minh thống nhất là mức C cho cả 3 môn thi đầu vào: bài thi trắc nghiệm về chỉ số thơng minh (IQ), khả năng tính tốn
phân tích, giải quyết vấn đề (GMAT) và đánh giá về trình độ tiếng Anh. Việc thi tuyển có thể tiến hành theo hình thức thi trên máy hoặc thi viết trên giấy. Thơng thường, cán bộ nhân sự sẽ chọn hình thức thi trên máy bởi nó đảm bảo tính chính xác của bài làm và nhanh chóng đưa ra kết quả thi.
F-SOFT Hồ Chí Minh sử dụng phương pháp trắc nghiệm trí thơng minh thơng qua việc cho ứng viên làm bài thi IQ và Gmat. Cả ba môn thi đều áp dụng hình thức thi trắc nghiệm. Ứng viên chỉ cần chọn phương án đúng. Bài thi IQ gồm 20 câu, thời gian làm bài là 20 phút. Bài thi Gmat gồm 20 bài toán nhỏ được làm trong tổng thời gian là 30 phút, bài thi này đánh giá khả năng tính tốn nhanh của ứng viên. Thí sinh có 60 phút để làm bài thi tiếng Anh gồm 50 câu hỏi.
Các ứng viên dự thi đầu vào muốn vào được vòng tiếp theo phải đủ điểm đạt theo quy định của cơng ty.
a. Vị trí Kỹ thuật:
IQ + GMAT >= 16/40 40%; minIQ = 7(35%); minGMAT = 7 (35%) TA >= 20/50 40%.
b. Vị trí Lập trình viên:
IQ + GMAT >= 16/40 40%; minIQ = 7(35%); minGMAT = 7 (35%) TA >= 22/50 44%
c. Vị trí Cơng nghệ, Tư vấn, Trưởng nhóm Lập trình, Quản trị dự án:
IQ + GMAT >=20/40 50%; minIQ = 8 (40%); minGMAT = 8 (40%). TA >= 25/50 50%. Riêng FIS G: Tiếng Anh >= 28/50 56%.
Riêng đối với vị trí thực tập sinh và những vị trí hỗ trợ kỹ thuật như: kinh doanh, nhân sự, văn thư, lễ tân thì khơng cần tham gia thi tuyển. Sau vịng phỏng vấn sơ bộ sẽ trực tiếp vào thẳng vòng phỏng vấn.
Các ứng viên thuộc nguồn nội bộ sẽ không phải thi đầu vào vì trước đây họ đều đã trải qua kỳ thi này rồi. Những ứng viên cầu hiền sẽ được ban nhân sự công ty xem xét việc miễn thi đầu vào.
Chúng ta có thể thấy, việc thi tuyển được công ty quan tâm đầu tư. Từ công tác chấm thi đến gửi kết quả cho ứng viên luôn được tiến hành nhanh chóng, ứng viên khơng mất thời gian chờ đợi. Tuy nhiên, công tác thi tuyển mới chỉ dừng lại ở việc thi 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh mà chưa có đều thi chun mơn phù hợp cho các vị trí. Mặc khác, vai trị của một số vị trí hỗ trợ trong cơng ty cũng đóng vai trò khá quan trọng trong đời sống nhân viên và sự phát triển của công ty. Tuy nhiên lại tuyển những vị trí này cịn khá sơ sài, chỉ phỏng vấn 1 đến 2 vòng.
2.3.2.3 Tổ chức phỏng vấn chuyên sâu
Cán bộ nhân sự lên danh sách những ứng viên được vào vòng phỏng vấn và thông báo thời gian và địa điểm để ứng viên đến tham gia. Buổi phỏng vấn thường được chuẩn bị chu đáo để tạo ấn tượng tốt về công ty tới các ứng viên. Thơng qua phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ có thêm thơng tin cụ thể để đánh giá ứng viên, giúp cho việc ra quyết định tuyển chọn được chính xác.
Q trình phỏng vấn diễn ra khoảng 30 phút với chỉ 1 nhà tuyển dụng hoặc 2 nhà tuyển dụng (đối với vị trí quan trọng) tham gia vào quy trình phỏng vấn ứng viên. Họ là cán bộ phụ trách nhân sự công ty, trưởng bộ phận hoặc cán bộ phụ trách chuyên môn. Tuỳ thuộc vào vị trí tuyển dụng mà có thể có thêm cán bộ, chuyên gia chức năng. Nhà tuyển dụng là những người nắm chắc và hiểu rõ về cơng việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết. Cán bộ nhân sự sẽ cung cấp cho nhà tuyển dụng các công cụ như bản năng lực cốt lõi của từng vị trí, CV của ứng viên, biên bản phỏng vấn với những thông tin về bằng cấp và kinh nghiệm của ứng viên,… để việc lựa chọn ứng viên được chính xác hơn.
Nội dung của buổi nói chuyện này ứng viên có thể trao đổi với nhà tuyển dụng trực tiếp về công việc cụ thể mà ứng viên sẽ làm nếu họ được nhận, trao đổi về mức lương và các chế độ đãi ngộ của công ty. Dựa vào mức lương dự kiến trong phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra mức đãi ngộ chi tiết đối với từng ứng viên và sẽ thay mặt công ty tiến hành đàm phán với ứng viên về chế độ đãi ngộ. Những ứng viên không đồng ý với chế độ đãi ngộ này sẽ được chuyển vào cơ sở dự liệu ứng viên dự trữ.
Qua buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ thu thập được thêm thông tin cá nhân của ứng viên, đánh giá tác phong, kỹ năng giao tiếp và quan trọng nhất là đánh giá được khả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên tích luỹ được trong q trình học tập và làm việc trước đây. Nhà tuyển dụng không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi mà chỉ có định hướng cho buổi phỏng vấn. Ứng viên có thể trao đổi một cách thoải mái xung quanh nội dung cơng việc. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được khả năng thực hiện công việc của ứng viên, nhận xét xem ứng viên có đủ năng lực để làm việc tại vị trí đang tuyển dụng khơng?
Tóm lại, hình thức này giúp nhà tuyển dụng thu được thông tin đa dạng về ứng viên. Tuy nhiên, do phỏng vấn không theo mẫu nên có thể dẫn đến việc bỏ sót một số thông tin về ứng viên, những câu hỏi đưa ra cịn mang nhiều tính chủ quan của nhà phỏng vấn, việc lựa chọn ứng viên không khách quan và kết quả phỏng vấn sẽ khó tổng hợp, đánh giá.
Cuối buổi phỏng vấn, ứng viên có thể hỏi nhà tuyển dụng những vấn đề mà họ quan tâm, thắc mắc về công ty cũng như về cơng việc. Thơng qua đó, nhà tuyển dụng sẽ giới thiệu về công ty, làm cho ứng viên thấy được những ưu thế của công ty, mục tiêu phát triển của công ty, các cơ hội làm việc tại công ty,… nhà tuyển dụng sẽ giới thiệu sơ lược về công việc của ứng viên sẽ làm nếu được nhận vào làm việc. Ứng viên sẽ hiểu hơn về những u cầu của cơng việc, tự thấy được mình có phù hợp với vị trí này khơng, tránh được những bỡ ngỡ nếu sau này họ được nhận vào làm việc.
Kết thúc quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ cân nhắc, đánh giá về kết quả của ứng viên. Nếu tuyển vị trí quan trọng thì sẽ có 2 nhà tuyển dụng, sau đó mỗi người sẽ đưa ra đánh giá riêng, họ bàn bạc, cân nhắc trước khi ra quyết định. Nhà tuyển dụng tổng hợp các biên bản phỏng vấn và thống nhất với chủ tịch hội đồng danh sách những ứng viên được lựa chọn. Kết quả phỏng vấn phải được ghi nhận bằng văn bản có chữ ký của nhà tuyển dụng.
Trong trường hợp các đơn vị cần tuyển nhân viên gấp thì nhà tuyển dụng nhà tuyển dụng nhà tuyển dụng có thể tổ chức phỏng vấn trước khi cho ứng viên đi thi đầu vào.