2.3 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phần
2.3.3.2 Những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực của
ty TNHH Phần mềm FPT Hồ Chí Minh
Nhìn chung, quy trình tuyển dụng của F-SOFT Hồ Chí Minh được thực hiện tương đối tốt. Hàng năm, công ty đã tuyển được rất nhiều nhân tài về làm việc. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của cơng ty vẫn cịn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục kịp thời. Đó là:
Đội ngũ tuyển dụng nhân sự của cơng ty cịn khá trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng nên nhiều khi không nắm rõ được nội dung của công việc cần tuyển dụng để thực hiện đúng các yêu cầu về sàn lọc hồ sơ ứng viên, phỏng vấn sơ bộ, không hiểu rõ được nhiệm vụ và trách nhiệm cần phải làm khi được giao việc.
Trong phiếu yêu cầu tuyển dụng, phần mơ tả cơng việc cịn sơ sài. Nội dung của phiếu yêu cầu tuyển dụng chưa đề cập đến một số vấn đề như chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho mỗi đợt tuyển dụng, chưa xác định phạm vi tuyển mộ phù hợp cho các vị trí, chưa tính đến chi phí dành cho tuyển mộ. Do đó, SOFT Hồ Chí Minh chưa xác định được cơng ty sẽ cần tuyển mộ bao nhiêu người cho mỗi vị trí. Cơng ty nhận được bao nhiêu hồ sơ thì đưa tất cả những hồ sơ đó vào để chọn lọc. Trong cơng ty có nhiều vị trí số lượng tuyển ít nhưng số hồ sơ quá nhiều. Một số vị trí khác đang rất cần tuyển người thì số hồ sơ thu được lại không nhiều. Tỷ lệ sàng lọc cần phải được xác định một cách chính xác và hợp lý bởi nó sẽ ảnh hưởng đến chi phí, thời gian tuyển dụng của cơng ty.
Bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí vẫn cịn mơ tả khái quát và không được cập nhật thường xuyên. Trên thực tế, bản mô tả công việc được đăng tuyển trên các phương tiện đều không giống như công việc thực tế dẫn đến sự không phù hợp giữa ứng viên với vị trí cơng việc hoặc khơng như kỳ vọng. Đây cũng là nguyên nhân khiến tỷ tỷ lệ thôi việc ngày càng cao.
Các thông tin đăng tuyển trên website và các phương tiện truyền thông đều theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn các ứng viên. Trong thông tin tuyển dụng, mục giới thiệu về cơng ty cịn sơ sài và chưa đưa ra các yếu tố góp phần thu hút ứng viên như mức lương sẽ được hưởng, cơ hội thăng tiến, đào tạo,...
Công tác phỏng vấn sơ bộ chỉ mang tính hình thức, thực chất là gọi mời ứng viên đồng ý tham gia thi tuyển đầu vào chứ chưa thực sự điều tra về sự hiểu biết và mức độ quan tâm của ứng viên đối với cơng ty và vị trí tuyển dụng, cũng như chưa
nắm bắt được tâm lý, tính cách, phẩm chất của ứng viên có thực sự phù hợp hay khơng.
Cơng tác thi tuyển được công ty quan tâm đầu tư nhưng chưa thực sự chú trọng. Công tác thi tuyển đầu vào chỉ mới áp dụng cho các vị trí kỹ thuật, sản xuất kinh doanh, trong khi vị trí hỗ trợ sản xuất như: nhân sự, hành chính, kế tốn... cũng cần phải quan tâm. Vẫn cịn tình trạng thí sinh trao đổi bài khi làm bài thi tiếng Anh, IQ, sử dụng các cơng cụ tính tốn khơng cho phép khi làm bài Gmat. Ngồi ra, cơng tác thi tuyển mới chỉ dừng lại ở việc thi 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh mà chưa có đề thi chun mơn cho từng vị trí. Hơn nữa, nội dung đề thi chậm cập nhật, ngân hàng đề thi còn nghèo nàn nên có những đề thi được dùng lại nhiều lần mà khơng có sự thay đổi, bổ sung.
Cơng ty chưa thành lập hội đồng tuyển dụng tham gia phỏng vấn. Chính vì thế, buổi phỏng vấn nâng cao của cơng ty chỉ mang tính chủ quan, do thường chỉ có cán bộ lãnh đạo trực tiếp công việc phỏng vấn nên thường họ sẽ không hiểu đồng thời về công việc ứng viên sẽ đảm nhận và khó giải thích rõ về chế độ đãi ngộ, lương thưởng để trao đổi với ứng viên mà chỉ dựa trên những tài liệu nhân sự tuyển dụng cung cấp. Thêm vào đó, q trình đánh giá và ra quyết định tuyển dụng người trúng tuyển cũng mang tính chủ quan, thiếu sự cơng bằng giữa các ứng viên.
Nhu cầu nhân sự khá lớn, cộng thêm thời gian phỏng vấn gấp rút (4 đợt/tháng) dẫn đến sự dễ dàng trong buổi phỏng vấn, không tuyển chọn được nhiều ứng viên chất lượng thực sự, còn thiên nhiều về bằng cấp.
Cơng ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn khơng theo mẫu. Các câu hỏi phỏng vấn cịn chung chung, chưa có bảng câu hỏi sử dụng trong phỏng vấn nên nhiều khi các câu hỏi phỏng vấn mang tính ngẫu hứng hoặc phỏng vấn viên đưa ra những câu hỏi mang tính dập khn, máy móc. Nó tạo sự nhàm chán cho cả người phỏng vấn và ứng viên, làm cho những thông tin thu được không đáp ứng được mục đích phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn này có thể dẫn đến việc bỏ sót thơng tin ứng viên, việc lựa chọn ứng viên không khách quan và kết quả của buổi phỏng vấn khó tổng hợp, đánh giá.
Công ty chỉ mới tiếp nhận sinh viên thực tập trong trường Đại học FPT mà chưa có sự quan tâm nhiều dành cho các trường cao đẳng, đại học lân cận liên quan đến CNTT. Trên thực tế, những sinh viên tốt nghiệp từ các trường này đều có chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc ở công ty.
F-SOFT Hồ Chí Minh là cơng ty hoạt động trong lĩnh vực phần mềm, công nghệ thơng tin. Đây là lĩnh vực địi hỏi lao động phải có trình độ chun mơn cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Hiện nay, thị trường nhân lực trong mơi trường cơng nghệ cũng có những đặc điểm riêng khiến công tác tuyển dụng của công ty không phải
lúc nào cũng được thuận lợi. Hàng năm, số sinh viên được đào tạo chuyên ngành công nghệ thông tin ra trường rất đông nhưng chất lượng không cao và chưa đáp ứng được các yêu cầu của các nhà tuyển dụng. Trên thực tế, các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin đang thiếu trầm trọng nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy chất lượng lao động đầu vào chưa cao nhưng do thiếu gấp nhân lực nên công ty vẫn phải tuyển thêm lao động với hy vọng họ sẽ làm quen, thành thạo với công việc sau khi được kèm cặp, đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn. Song do không chịu được áp lực công việc, không thực hiện tốt công việc, khơng hồn thành được công việc được giao, một số nhân viên mới của công ty đã phải nghỉ việc. Lý do nghỉ việc thường tập trung vào: khối lượng công việc quá lớn, sự căng thẳng trong công việc, công việc không phù hợp và lý do nghỉ việc xuất phát từ phía cơng ty, nghĩa là cơng ty muốn người lao động đó thơi việc.
Từ những hạn chế trên, ban nhân sự cơng ty cần có những biện pháp khắc phục kịp thời để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đảm bảo số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
CHƯƠNG 3 . MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT
HỒ CHÍ MINH.