ơn vị tính: %
Tiêu chí đánh giá Tốt Khá Trung bình
Cách thức tổ chức lớp học
Thời gian, giờ học 65,5 25 9,5
Địa điểm, trang thiết bị phòng học 12,5 67 20,5
Phong cách phục vụ 5 75 20
Kiến thức chuyên môn 0 60 40
Kỹ năng truyền đạt 0 50 50
Phương pháp giảng dạy 0 70 30
Mức độ hài lòng 0 12,5 87,5
(Nguồn:C ng t cổ phần đóng tàu S ng Cấm)
Theo bảng trên ta thấy về thời gian, giờ học và địa điểm, trang thiết bị phòng học, thái độ phục vụ được đánh giá tương đối tốt đạt 65,5% trở lên. Về kiến thức chuyên môn, Phương pháp giảng dạy tương đối khá đạt 60% trở lên, nhưng kỹ năng truyền đạt, mức độ hài lịng của học viên về khóa học được đánh giá ở mức trung bình, điều đó cho thấy chất lượng giảng dạy của khóa học cịn chưa được tốt.
Sau khóa học thơng qua phiếu đánh giá học viên các Trưởng phịng, ban, đơn vị nhận xét, đánh giá cán bộ cơng nhân viên thuộc bộ phận mình. Sau đây là bảng thống kê phiếu đánh giá của công nhân viên:
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá ngƣời lao động sau đào tạo 2019
ơn vị tính: %
Các chỉ tiêu Tốt Khá Trung bình
Có thay đổi sau đào tạo 6,5 24.3 69,2
Khả năng ứng dụng đào tạo 7,6 18.7 74,4
vào công việc
Hiệu quả công việc sau đào tạo 6,7 19,5 73,8
(Nguồn:C ng t cổ phần đóng tàu S ng Cấm)
Với cách này kết quả đánh giá chưa chính xác và mang tính chủ quan của Trưởng đơn vị. Chưa đi sâu đánh giá thực chất và tồn diện khóa học. Sau khóa học chưa tổng kết được những tác dụng của khóa đào tạo cũng như những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các khóa học sau.
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
2.3.1. Ưu điểm
Tổng hợp phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm ta thấy có những ưu điểm sau:
Thứ nhất, Việc xác định nhu cầu đào tạo được xác định thông qua các
bộ phận, giúp Công ty đào tạo đúng người đúng việc đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo tránh lãng phí.
Thứ hai, Các chương trình đào tạo đều được xây dựng thiết thực, hữu
ích, nội dung rõ ràng, cụ thể gắn liền với mục tiêu đào tạo. Các chương trình đào tạo được thực hiện đầy đủ theo sự hướng dẫn của Công ty.
Thứ ba, phương pháp đào tạo: Công ty đã kết hợp cả phương pháp
trong và ngồi cơng việc phù hợp với đặc thù và đáp ứng nhu cầu đào tạo. Điều đó tạo điều kiện về thời gian học tập cho nhiều cán bộ công nhân viên tham gia.
Thứ tư, nguồn kinh phí dành cho đào tạo cũng được tăng lên hàng năm
theo doanh thu và lợi nhuận Cơng ty.
Thứ năm, các khóa đào tạo được chọn lọc giáo viên tương đối kỹ càng,
có trình độ, kinh nghiệm xây dựng nội dung giảng dạy bài bản về lý thuyết, thực hành phù hợp, trang bị nhiều kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động.
Thứ sáu, Công ty đã có những chính sách khuyến khích vật chất, tinh
thần như: khen thưởng, điều chỉnh tăng lương, thu nhập cho phù hợp với khả năng tay nghề cán bộ được đào tạo.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính chủ động, khơng sát
thực tế do Công ty chưa thực hiện phân tích cơng việc nên dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo chưa chính xác.
Thứ hai, Nội dung chương trình đào tạo tại Cơng ty cịn dập khn,
thiếu sáng tạo, gây nhàm chán cho người học. Một số nội dung chương trình đào tạo lạc hậu, không được cập nhật, đơn điệu, chủ yếu là kiến thức phổ thông, thiếu kiến thức mới và tiên tiến, mội số chương trình lại mang nặng
hình thức, chủ yếu là lý thuyết, thiếu thực hành hoặc ngược lại thiên về kinh nghiệm mà giáo viên tự đúc rút, chưa qua kiểm nghiệm.
Thứ ba, các phương pháp công ty đang áp dụng cịn hạn chế chưa kích
thích được người lao động tham gia vì phương pháp đào tạo khơng đa dạng, chưa áp dụng các phương pháp hiện đại vào giảng dạy.
Thứ tư, đội ngũ giảng viên của Công ty chưa được đào tạo kỹ năng sư
phạm, chủ yếu là kiêm nhiệm, trình độ chun mơn hạn chế. Cơng ty chưa có đội ngũ chun trách làm cơng tác đào tạo.
Thứ năm, kinh phí đào tạo hạn chế, sử dụng chưa hiệu quả, chưa có
chính sách khuyến khích đối với giáo viên và đối tượng được đào tạo, các chế độ chính sách đối với giáo viên cịn thiếu hấp dẫn.
Thứ sáu, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo, các thiết bị cần
thiết cho khóa học chưa đáp ứng được các chương trình đào tạo do Cơng ty tổ chức và chưa đáp ứng được yêu cầu công nghệ mới.
Thứ b , Sau khóa học chưa tổng kết được những tác dụng của khóa đào
tạo cũng như những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các khóa học sau.
2.3.2.2. Nguyên nhân
* Nguyên nhân khách quan:
- Những khó khăn, thách thức hiện nay đối với cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đến từ quá trình hội nhập. Việc thành lập cộng đồng kinh tế ASEAN cho phép chuyển dịch lao động trong nội khối được cởi mở hơn, khiến Việt Nam có nguy cơ mất người tài do đãi ngộ kém.
- Việc dịch chuyển lao động toàn cầu cũng gây nguy cơ tương tự, mà biểu hiện đầu tiên là nhiều du học sinh không quay về nước phục vụ sau quá trình học tập ở nước ngồi.
- Q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, lao động chất lượng cao đóng vai trị quan trọng. Việt Nam cần tăng cường nhân lực chất lượng cao ở cả 3 nhóm: lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ và lao động kỹ thuật. Với
điểm xuất phát khá thấp, việc bảo đảm cung cấp nhân lực cho q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện đang là thách thức rất lớn.
- Nền kinh tế đã và đang vận hành theo quy luật thị trường nhưng một loạt các vấn đề cốt lõi như: giáo dục và đào tạo, thống kê và dự báo, tuyển dụng và sử dụng…vẫn còn mang hơi hướng quan liêu tập trung, thậm chí cịn ở mức lạc hậu. Ngay cả quan niệm về “nhân lực chất lượng cao” cũng có nơi, có lúc cịn bị hiểu sai lệch, đồng nhất với bằng cấp.
-Hệ thống chính sách, chế độ đối với đào tạo cịn thiếu và chưa khuyến khích được người lao động tham gia thực hiện tốt. Hệ thống quản lý nhà nước về đào tạo chưa được củng cố phát triển ngang tầm nhiệm vụ mới.
* Ngu ên nhân chủ quan:
- Công tác quản lý và đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng. Tuy nhiên, việc định hướng trong công tác đào tạo chưa được Ban lãnh đạo công ty quan tâm, mặt khác Công ty cũng chưa xây dựng được chiến lược về quản lý đào tạo nguồn nhân lực, vì vậy trong q trình thực hiện cịn lúng túng, việc tổ chức thực hiện còn chưa rõ ràng và chậm.
- Một chương trình đào tạo gồm cả học lý thuyết lẫn thực hành khó có thể thực hiện được vì kinh phí dành cho đào tạo của Cơng ty cịn hạn chế. Chưa có quy định cụ thể về các khoản hỗ trợ học tập, khen thưởng, thăng tiến, đề bạt...do vậy chưa khuyến khích được người lao động tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ.
- Do chậm đổi mới tư duy đào tạo, ngại nghiên cứu áp dụng các phương pháp mới nên các phương pháp đào tạo của Cơng ty cịn chưa phong phú, các chương trình đào tạo chưa xác định được mục tiêu cụ thể.
-Trong tổng chi phí của Cơng ty thì chi phí dành cho cơng tác đào tạo cịn rất thấp. Quỹ dành cho đào tạo chưa đủ mạnh để vận hành công tác đào tạo nguồn nhân lực, về công tác quản lý nguồn quỹ cịn thiếu những chính sách phù hợp.
Tiểu kết chƣơng 2
Trên đây tác giả đã trình bày nội dung của chương II: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm. Trong chương này, tác giả đã đề cập đến những nội dung sau:
Khái quát về Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm: Q trình hình thành và phát triển, một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2015 - 2019.
Luận văn đi sâu phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm, trong đó tiến hành phân tích làm rõ các hoạt động trong cơng tác đào tạo như: Xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo viên phục vụ công tác đào tạo; triển khai thực hiện chương trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo.
Cuối chương có tổng hợp đánh giá về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm, rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo của Công ty trên các mặt hoạt động từ khâu xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo cho đến khâu đánh giá hiệu quả đào tạo.
Căn cứ vào cơ sở lý luận trong Chương 1, dựa trên việc phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm, từ đó tìm ra những hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân. Đây là cơ sở để tác giả đưa ra giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong chương tiếp theo (chương 3).
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
3.1.1. Mục tiêu
- Chất lượng của cán bộ quản lý ngày càng được nâng cao, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu những lĩnh vực liên quan đến ngành nghề và công việc đang làm.
- Xây dựng một đội ngũ nhân lực hạt giống từ 20 -30 người có đủ trình độ, năng lực để làm nguồn lãnh đạo, quản lý, nguồn nhân lực này được đào tạo từ các nguồn hiện có tại doanh nghiệp hoặc tuyển mới từ nguồn bên ngoài. - Đào tạo đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và nhạy cảm với cái mới, thu hút đội ngũ cơng nhân lành nghề có sức khoẻ, các chuyên gia, nhà khoa học và quản lý tài giỏi...
- Xây dựng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kinh tế kỹ thuật có đẳng cấp trình độ tiên tiến so với các doanh nghiệp cùng nghề của Việt nam.
- Xây nhiệm trong
dựng đội ngũ cơng nhân viên tinh nhuệ, có tinh thần trách cơng việc có thái độ lao động tốt, sáng tạo trong công việc.
3.1.2. Phương hướng
- Khơng ngừng bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho cơng nhân và đội ngũ kỹ sư, đầu tư thích đáng để tiếp tục nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, nhất là cán bộ làm công tác Maketting, xuất nhập khẩu.
- Chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cơng nhân có trình độ chun sâu, cao về nghề nghiệp bằng cách đào tạo tại chỗ hoặc cho đi tu nghiệp nước ngoài.
- Đổi mới chương trình và nâng cao chất lượng đào tạo, ứng dụng những thành quả của công nghệ thông tin vào đào tạo.
- Xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi hồn chỉnh, cập nhật. - Tăng kinh phí đào tạo và phân phối kinh phí đào tạo hợp lý.
- Xây dựng các chính sách đãi ngộ phù hợp đối với người tham gia đào tạo và người được đào tạo.
- Cán bộ công nhân viên sau đào tạo đáp ứng 100% yêu cầu công việc.
3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
Để không ngừng nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, đem lại lợi nhuận cho Cơng ty thì việc đào tạo nguồn nhân lực được xem là một việc làm rất quan trọng và công tác đào tạo nguồn nhân lực phải tối ưu nhất. Muốn vậy phải tận dụng tốt nguồn nhân lực hiện có, đảm bảo đủ về số lượng tốt về chất lượng từ đó phát huy thế mạnh của nguồn nhân lực này.
Qua việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm, tơi xin đưa ra một số giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty như sau:
3.2.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định đúng nhu cầu đào tạo cần đảm bảo cho việc đào tạo đúng hướng: đúng người, đúng nội dung, đúng thời điểm qua đó nâng cao chất lượng lao động, tránh lãng phí thời gian, chi phí và cơng sức đào tạo. Cần phân tích cơng việc và đánh giá công việc của cán bộ công nhân viên của Công ty một cách thường xuyên để xác định nhu cầu đào tạo chính xác.
Căn cứ vào cơ cấu bộ máy tổ chức hiện nay, Cơng ty có rất nhiều nhóm cơng việc khác nhau, cơng nhân có bậc thợ, tay nghề khác nhau phải căn cứ vào từng công việc, tiêu chuẩn, yêu cầu của công việc để đánh giá mức độ thực hiện công việc của công nhân, phát hiện những người chưa đạt yêu cầu về trình độ chuyên môn kỹ thuật, yếu thiếu mặt nào để đào tạo bổ trợ thêm.
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác Cơng ty cần phải căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kế hoạch phát triển của cơng ty, từ đó xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. Căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực để xác định số lượng người cần đào tạo, đào tạo cho bộ phận nào, khi nào cần đào tạo.
Công ty cần tiến hành việc phân tích cơng việc một cách có hệ thống để xây dựng bản tiêu chuẩn công việc, mô tả chức danh công việc và yêu cầu công việc để làm công cụ cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích cơng
việc được thực hiện theo 6 bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc. Cần xác định mục đích sử dụng thơng tin để ấn định phương pháp thu thập thông tin, thông tin nào là cơ bản.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình cơng việc, bản phân tích cơng việc, bản mơ tả cơng việc hiện có.
Bước 3: Lựa chọn cơng việc tiêu biểu đây là là việc làm cần thiết khi có nhiều cơng việc tương tự nhau, giúp tiết kiệm thời gian, chi phí. Đặc biệt thích hợp với phân tích cơng việc trong dây truyền sản xuất.
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích cơng việc ở bước này chúng ta dùng các phương pháp cần thiết để thu thập thông tin liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng…
Bước 5: Kiểm tra lại thơng tin đã thu thập được: Cần kiểm tra lại các thơng tin đã thu thập được nhằm kiểm định tính đúng đắn của nguồn thơng tin, từ đó giúp đạt được sự đồng tình của đương sự về bản phân tích cơng việc Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mơ tả tiêu chuẩn cơng việc. Cơng ty có thể sử dụng các phương pháp sau để thực hiện phân tích cơng việc:
+ Phương pháp quan sát: là phương pháp mà người nghiên cứu sẽ quan sát một hay một nhóm người lao động làm việc và ghi lại các thông tin: hoạt động mà người đó thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào để hồn thành các bộ phận khác nhau của một cơng việc. Trước tiên cán bộ