Ngƣời lao động tự Tổng Giám đốc
Chỉ tiêu đánh giá đánh giá
Trƣớc Sau Trƣớc Sau
đào tạo đào tạo đào tạo đào tạo
Lượng cơng việc hồn thành Chất lượng công việc thực hiện
Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Khả năng xử lý tình huống Tác phong làm việc
Khả năng sáng tạo trong cơng việc Thái độ hợp tác trong công việc
Chấp hành kỷ luật, nội quy lao động
Tổng điểm
Phiếu này gửi về phòng Tổ chức sau khi các phòng ban, bộ phận cá nhân được đào tạo và trưởng bộ phận thống nhất ý kiến đánh giá. Bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp và đưa ra đánh giá cuối cùng về hiệu quả sau đào tạo của khóa đào tạo đó, để từ đó đưa ra các quyết định đầu tư phù hợp cho
các khóa đào tạo sau. Cơng ty cần phải có các buổi tổng kết định kỳ về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thành phần tham gia buổi tổng kết có thể bao gồm cấp lãnh đạo Công ty, cán bộ thực hiện chương trình đào tạo, trưởng các phịng ban. Nội dung buổi họp cần phải có bản báo cáo của bộ phận nhân sự về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua. Thông qua báo cáo của bộ phận này, các bên tham gia sẽ cùng nhìn vào những hoạt động thực tế, những kết quả đạt được và chưa được trong thời gian qua để có thể phản biện, đóng góp ý kiến xây dựng giúp công tác này ngày càng hiệu quả hơn nữa. Buổi tổng kết phải xác lập được mục tiêu phương hướng thực hiện trong thời gian tiếp theo. Người lao động sau khi được đào tạo trở lại làm việc trong các bộ phận cần có sự giám sát và đánh giá việc áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc sau thời gian tối thiểu là 6 tháng. Kết quả đánh giá người lao động sẽ được thông tin phản hồi đến người lao động và là cơ sở cho việc xem xét đào tạo, phát triển nhân viên.
3.2.10. Nhóm các giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao hiệu qu sử dụng lao động sau đào tạo
Cơng ty nên bố trí những cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề được đào tạo sau khi người lao động tham gia đào tạo. Phải tạo động lực để người lao động không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm và rèn luyện kỹ năng làm việc.
Để những người có năng lực trình độ thật sự được đảm nhận những vị trí xứng đáng Cơng ty cần tạo ra sự cạnh tranh tích cực và lành mạnh. Cơng ty cần có những cơ chế để cho những người có khả năng, có năng lực kể cả những người cịn trẻ có điều kiện thể hiện khả năng của mình.
Cơng ty nên tổ chức thi nâng lương đối với những học viên sau khóa học đã áp dụng những kiến thức được đào tạo vào quá trình làm việc và đạt được thành tích tốt để họ được hưởng những quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đã đóng góp.
Cơng ty cần có những kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý và có hiệu quả để cơng nhân viên có động lực tích cực học tập và làm việc để từ đó góp phần phát triển cơng ty.
Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo
Để nâng cao chất lượng của nhân viên thì mở rộng đào tạo là biện pháp quan trọng. Lãnh đạo Công ty nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo giúp cho họ nâng cao năng lực làm việc, thông qua đào tạo họ có cơ hội thăng tiến và cơ hội được tăng lương điều đó giúp họ chủ động tham gia và vui vẻ ủng hộ các khóa đào tạo của Công ty. Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo và thực hiện được mục tiêu phát triển của Công ty.
Công ty nên áp dụng các hình thức sau để kích thích và tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo:
- Cơng ty cần khuyến khích động viên người lao động tham gia các chương trình đào tạo và thưởng cho các cá nhân có kết quả học tập xuất sắc, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương... Để người được phân công nhiệm vụ đào tạo kèm cặp có trách nhiệm và quan tâm tới người được kèm cặp cần quy định các khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể cho họ. Đối với các đối tượng đạt các danh hiệu lao động giỏi nên điều chỉnh mức thưởng và phụ cấp cho phù hợp hơn.
- Giảm tiền thưởng trong tháng hoặc cuối năm đối với người lao động khơng hồn thành chương trình đào tạo.
Bên cạnh đó cần tạo mơi trường làm việc thân thiện giúp đỡ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ. Để người được đào tạo áp dụng kiến thức sau đào tạo vào công việc chuyên môn, tạo cơ hội và điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành quả đào tạo vào công việc thực tế thì cần có sự ủng hộ của đồng nghiệp và sự chỉ đạo, động viên của cán bộ cấp trên trực tiếp đối với cấp dưới trong công việc hàng ngày.
Hồn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo
Chế độ chính sách đối với người lao động sau đào tạo là điều vô cùng quan trọng. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với Cơng ty là do việc xây dựng cũng như thực hiện các chính sách cho người lao động sau đào tạo chưa tốt. Để giữ chân người lao động lao động sau đào tạo Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm cần xây dựng và thực hiện chính sách sử dụng lao động, chính sách đãi ngộ cho lao động sau đào tạo một cách bài bản và phải có chiến lược cụ thể.
Kết hợp chặt chẽ giữa sử dụng và đãi ngộ nhân tài: Có cơ chế đãi ngộ hợp lý những người có trình độ, năng lực và ưu tiên bố trí họ vào các vị trí then chốt trong Cơng ty.
Tạo mơi trường thu hút nhân tài như: Xây dựng một tập thể đoàn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạc dân chủ, được trang bị cơ sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ và chính xác.
Cơng ty cần có chiến lược quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài, đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn của công ty những cán bộ, nhân viên trẻ có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có nhiều triển vọng phát triển được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao. Trong những năm tiếp theo để có thể điều hành các hoạt động của mình thì Cơng ty cần phải bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức về quản lý doanh nghiệp cho những cán bộ thuộc diện quy hoạch.
Việc đánh giá năng lực và đánh giá công việc là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty và đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân, Cơng ty nên có kế hoạch đánh giá năng lực và công việc định kỳ (6 tháng/lần).
Tiểu kết chƣơng 3
Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của Cơng ty. Vì vậy tác giả đã trình bày nội dung của chương 3 gồm:
Phần một là mục tiêu, phương hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
Phần hai là đưa gia các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm. Căn cứ vào cơ sở lý thuyết trong chương 1, dựa vào việc phân tích thực trạng ở chương 2, dựa trên những mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, tác giả đưa ra các giải pháp chính:
Một là, hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo;
Hai là, xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể cho từng khóa đào tạo; Ba là, lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác;
Bốn là, xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp; Năm là, hồn thiện hình thức và phương pháp đào tạo;
Sáu là, tổ chức đào tạo giáo viên và cán bộ làm công tác đào tạo; Bảy là, chuẩn bị tốt cơ sở vật chất phục vụ đào tạo;
Tám là, quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo;
Chín là, xây dựng các phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo;
Mười là, các giải pháp gắn với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là các giải pháp được đưa ra xuất phát từ cơ sở phân tích thực trạng đào tạo, dựa trên mục tiêu, phương hướng đào tạo mà Cơng ty Cổ phần đóng tàu Sơng Cấm đã đề ra, cùng cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn và cơ sở lý thuyết có thể áp dụng nâng cao hiệu quả đào tạo của Cơng ty Cổ phần đóng tàu Sơng Cấm trong giai đoạn 2020-2025.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế như hiện nay và được đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam gia nhập WTO, một tổ chức kinh tế lớn mạnh nhất thế giới. Trước xu thế đó các doanh nghiệp muốn tồn tại và cạnh tranh với thế giới thì phải khơng ngừng tạo cho mình một đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết để đứng vững trong thị trường cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt như hiện nay. Muốn vậy, các doanh nghiệp phải thực sự chú trọng đào tạo nguồn nhân lực. Như thế sẽ giúp cho doanh nghiệp khai thác được tối đa những nguồn lưc hiện có, vượt qua những thách thức, khó khăn đặc biệt trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế hiện nay.
Dựa vào những mục tiêu đã đặt ra, luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm.
- Đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
Những đề xuất của tác giả sẽ giúp cán bộ lãnh đạo, cán bộ làm công tác đào tạo của Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm thêm một căn cứ về mặt lý luận, một số phương án để xem xét trong q trình cải tiến cơng tác đào tạo và khai thác nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
2. Khuyến nghị
* Đối với cơ quan quản lý Nhà nước
- Đẩy mạnh công tác thống kê, dự báo nhu cầu đào tạo lao động, xây dựng cơ sở dữ liệu và tổ chức cung cấp thông tin kịp thời cho các tổ chức, cá nhân trên phạm vi cả nước và từng địa phương về đào tạo nhân lực, việc làm. Cần ban hành chính sách đồng bộ cụ thể về công tác đào tạo.
- Nhà nước cần phải có những quy chế chặt chẽ trong lĩnh vực đào tạo để đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động trong xã hội, đồng thời có chiến lược mở rộng quy mô đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật cao hoặc kỹ thuật viên, kỹ sư thực hành.
- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, hỗ trợ kinh phí cho các doanh nghiệp trong công tác đào tạo.
*Đối với Tổng Công ty Công nghiệp tàu thủy Việt Nam
- Hàng năm có kế hoạch chỉ đạo, tập huấn, hướng dẫn kịp thời cho các đơn vị thành viên về công tác đào tạo.
- Có kế hoạch hỗ trợ tập huấn, bồi dưỡng đào tạo đội ngũ giáo viên kiêm chức, tạo điều kiện để các công ty thành viên cử cán bộ đi tham quan, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với các đối tác nước ngồi.
- Có sự cam kết của nhà quản lý cấp cao và cấp trung đối với hoạt động đào tạo và quản lý nguồn nhân lực.
- Vận dụng những chính sách, điều kiện ưu đãi của ngành, của Nhà nước trong việc tạo điều kiện hỗ trợ ngân sách, nguồn kinh phí đào tạo cho các cơng ty thành viên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đổi mới chính sách sử dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động phát huy tính sáng tạo, nâng cao khả năng phát triển của con người.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003) “Giáo trình Kinh tế lao động”, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3. Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), “Phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam - lý luận và thực tiễn”.
4. Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu qu nguồn nhân lực con người ở
Việt Nam”, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
5. Trần Kim Dung (2001), “Giáo trình Qu n trị nguồn nhân lực”, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
6. Nguyễn Thị Liên Diệp, Phạm Văn Nam (2003) “Chiến lược và chính sách
kinh doanh”, Thống kê Hà Nội.
7.Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình Qu n trị nhân
lực”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
8. Edge - Chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF (2007), “ ào tạo
nguồn nhân lực: Làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, Nxb Trẻ.
9.TS. Lê Thanh Hà (2009), “Giáo trình Qu n trị nhân lực” (Tập I và Tập II), Nxb Lao động- xã hội, Hà Nội.
10. Nguyễn Văn Hà (2008), “ Nâng cao hiệu qu c ng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại C ng t S ng à 1 ”, Tạp chí Lao động - xã hội (số
572 tháng 12/2008).
11.Bùi Tôn Hiến (2009), “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo
nghề ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
12.Nguyễn Đắc Hưng, Nghiêm Đình Vì (2002), “Phát triển giáo dục và đào
tạo nhân tài”, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.
13.Kim Liên (2010), “ ào tạo nguồn nhân lực gắn với nhu cầu xã hội”, Báo Nhân dân, Hà Nội.
14. Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua GD - T và
15. Sơn Lâm (2011), “Nguồn nhân lực Việt Nam phát triển mất cân đối”, Báo Lao động, Hà Nội.
16.Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”,
Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
17. Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu
đào tạo trong doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế (Số 116 tháng 2/2007) ,
trang 46-49.
18.Bùi Văn Nhơn (2002), “Qu n lý nguồn nhân lực xã hội”, Nxb Đại học
quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
19.Phạm Thanh Nghị (2004), “Gi i pháp nâng cao hiệu qu qu n lý nguồn nhân lực giáo dục đào tạo”, Tạp chí giáo dục, Hà Nội.
20.Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2009), “Qu n lý nguồn nhân lực Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 21.Nguyễn Hữu Thân (2001), “Giáo trình Qu n trị nhân sự”, Nxb Thống kê,
Hà Nội.
22.Lê Trung Thành (2005), “Hồn thiện m hình đào tạo và phát triển cán bộ qu n lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt nam”, Luận án tiến sĩ,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
23.Nguyễn Tiệp (2008), “Quan hệ lao động”, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. 24.Nguyễn Tiệp (2009), “Giáo trình nguồn nhân lực”, NXB Lao động xã hội,
Hà Nội.
25.Duy Thanh (2011), “Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thấp và bất cập”,
Báo lao động, Hà Nội.
26.Nguyễn Thanh (2002), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
27. Vũ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề ào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 5 (40), trang