địa bàn huyện Cư Jút
2.4.1.Ưu điểm
Ban Thường vụ Huyện ủy, Tập thể lãnh đạo UBND huyện Cư Jút, cán bộ, công chức quản lý, tham mưu thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức đã nhận thức sâu sắc ý nghĩa, tầm quan trọng của tổ chức thực hiện chính sách và đề cao trách nhiệm cá nhân trong tổ chức thực hiện chính sách. Do đó, hầu hết các chính sách của Nhà nước đã kịp thời
đến với viên chức, phát huy được vai trò quan trọng của chính sách trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ viên chức của trong các đơn vị nghiệp cơng lập trực thuộc nói riêng. Thực hiện chính phát triển viên chức cơ bản bảo đảm mục tiêu của chính sách, đáp ứng phần nào nhu cầu vật chất và tinh thần của viên chức, khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy viên chức làm việc với tinh thần cống hiến, yên tâm, gắn bó với cơ quan, đơn vị.
Trên cơ sở chính sách phát triển viên chức của Trung ương, của tỉnh Đắk Nông ban hành; huyện Cư Jút đã ban hành kế hoạch thực hiện triển khai nhằm hồn thành các nội dung chính sách; đảm bảo đúng tiến độ tổ chức phổ biến, tuyên truyền chính sách đến cán bộ, viên chức, đảng viên và các tầng lớp nhân dân nắm bắt và
thực hiện; bên cạnh đó có sự phối hợp giữa các địa phương, cơ quan và đơn vị trong q trình thực hiện chính sách; với m ục tiêu đảm bảo, hiệu quả việc kiểm tra, đôn đốc các địa phương, cơ quan, đơn vị trong quá trình thực hiện chính sách; Nhiều đơn vị đã lồng ghép công tác giáo dục với biện pháp quản lý hành chính, duy trì kỷ luật, kỷ cương và quan tâm đến đời sống của cán bộ viên chức và người lao động. Do đó, các chính sách về Khen thưởng, kỷ luật; Chính sách thu hút; Đào tạo, bồi dưỡng; Đánh giá viên chức; tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển; Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ được triển khai thực hiện đồng bộ, đảm bảo đúng quy định, đúng quy trình, đảm bảo ngun tắc tập trung dân chủ và cơng khai, minh bạch; đây là những vấn đề quan trọng trong quá trình cải thiện chất lượng đội ngũ viên chức. Viên chức được đào tạo chuyên mơn phù hợp, bố trí đúng vị trí việc làm, phẩm chất, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ, chấp hành tốt nội quy, quy định của cơ quan, nơi cư trú, có ý chí vươn lên lập thành tích tốt trong cơng việc mình được phân công, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người viên chức, góp phần tích cực trong cơng cuộc đổi mới hồn thiện nền hành chính cơng hiện đại.
2.4.2.Hạn chế
Bên cạnh một số kết quả đạt được thành tựu, nhưng bên cạnh đó vẫn cịn những tồn tại, thiếu sót cần phải khắc phục đó là:
- Hạn chế đầu tiên là chất lượng của đội ngũ cán bộ trong bộ máy đơn vị sự nghiệp công lập, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới.
-Những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hóa cơng tác quản lý viên chức (như phân cấp, tăng cường trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công, xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội ngũ viên chức v.v…) chậm được triển khai, dẫn đến các cơ quan hành chính vẫn ơm đồm nhiều việc và cản trở, can thiệp sâu vào hoạt động của các đơn vị cơ sở.
chuyển, đề bạt viên chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong
đánh giá kết quả công tác của từng viên chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.
- Qua thực tiển cho thấy việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở địa phương chưa tạo lên sự chuyển biến lớn. Việc quản lý, sử dụng viên chức cịn thiếu những cơng cụ cần thiết và cơ bản như: hệ thống các tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý, các quy chế, quy định về thăng hạng, quy hoạch, nâng lương; các chế độ đãi ngộ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao... Như đã nói ở phần trên thực trạng trình độ đội ngũ viên chức của huyện chưa được nâng cao, chưa có nhiều viên chức có trình độ được đào tạo sau đại học, só lượng viên chức có trình độ trung cấp, cao đẵng cịn chiếm phần nhiều. Cơng tác kiểm tra, đánh giá cịn hình thức, chưa thường xun. Ngồi ra việc đánh giá viên chức ở nhiều địa phương, đơn vị thiên về hình thức, nể nang, cơng tác kỷ luật chưa có tính chất răn đe, cơng tác khen thưởng chưa kịp thời, chưa khuyến khích được viên chức. Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng viên chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.
2.4.3.Nguyên nhân của hạn chế
- Chỉ đạo tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các thể chế đã có về cán bộ, viên chức rất chậm và thiếu kiên quyết. Để đưa các thể chế phân biệt khá rõ viên chức hành chính và viên chức sự nghiệp vào cuộc sống, địi hỏi các bộ, ngành và chính quyền địa phương các cấp phải chỉ đạo triển khai cụ thể trong phạm vi trách nhiệm của mình, trong đó phải giải quyết mối quan hệ về phân cấp quản lý viên chức giữa bộ, tỉnh và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Tuy nhiên, trong thực tế cách quản lý viên chức ở khá nhiều bộ, ngành Trung ương và địa phương về cơ bản vẫn như cũ. Một số quy định mới chậm được thực hiện và nhiều công việc trong quản lý viên chức đáng ra do đơn vị cơ sở giải quyết thì các bộ, tỉnh vẫn phụ trách.
- Việc kiểm tra, thanh tra và xử lý viên chức có vi phạm pháp luật làm không thường xuyên và không nghiêm. Tính răn đe, làm gương trong xử lý kỷ luật, viên chức hầu như khơng có. Chính vì vậy, đạo đức nghề nghiệp, thái độ phục vụ dân, tổ chức của viên chức không được tăng cường. Chưa đổi mới nội
dung, hình thức tuyên truyền phổ biến chính sách đến với viên chức và người dân; cơng tác kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách chưa kịp thời, chưa thường xun; cơng tác tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm trong q trình thực hiện chính sách chưa được coi trọng... .
- Việc đào tạo trình độ sau đại học, đào tạo về cao cấp lý luận chính trị vẫn cịn ít, chưa đáp ứng u cầu về nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với viên chức, chưa đáp ứng được chun mơn; bên cạnh đó vẫn cịn tình trạng một số viên chức được đào tạo chưa phù hợp với vị trí cơng việc mình đảm trách, địa phương, đơn vị cần, chất lượng, hiệu quả
chưa cao, chưa thu hút được nhiều viên chức tham gia, kỹ năng lãnh đạo quản lý, giao tiếp ứng xử, đạo đức trong hoạt động nghề nghiệp đối với viên chức chưa thường xuyên.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 của luận văn tập trung làm rõ tình hình về việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông trong phạm vi thời gian của luận văn. Kết quả phân tích ở chương 2 thấy việc thực hiện các chính sách phát triển viên chức đã đảm bảo theo đúng quy định, hướng dẫn của pháp luật. Bên cạnh đó, qua thực tiển ở địa bàn nghiên cứu cho thấy vẫn thiếu tính đột phá trong thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện; thiếu tính chủ động, cịn thụ động trơng chờ vào cấp trên. Trong việc đánh giá và sử dụng viên chức ở địa phương vẫn theo kiểu dàn hàng ngang mà tiến, căn bản chưa thật sự đi vào chiều sâu, vẫn cịn tình trạng nể nang, qua loa, làm thiếu trách nhiệm, thiếu công tâm, chủ nghĩa cục bộ địa phương, chú trọng thâm niên công tác, chưa thật sự quan tâm năng lực viên chức cán bộ trẻ trong bố trí, sử dụng cơng việc, chưa giám giao việc giao vị trí lãnh đạo cho người trẻ có chun mơn tốt. Từ đó, đã gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng, hiệu quả công việc của viên chức tại các địa phương, đơn vị. Chính vì lẽ đó, cần phải bổ sung các giải pháp thực hiện chính sách sự điều chỉnh, phát triển viên chức ở cấp trung ương và địa phương trong thời gian tới để xây dựng đội ngũ viên chức đủ sức đáp ứng u cầu nền hành chính cơng hiện đại, tinh gọn.
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN