3.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các học thuyết và một số nghiên cứu thực tế liên quan cho thấy người lao động quan tâm sâu sắc đến các điều kiện như: tiền lương, thưởng, môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi giao lưu, mối quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thời gian làm việc, khối lượng công việc, chế độ nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí...Và qua quá trình nghiên cứu định tính cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa, nghiên cứu này đã tìm thấy những yếu tố mà nhân viên trong Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa quan tâm đó là:
1. Điều kiện làm việc (TS. Trần Kim Dung, 2005).
2. Đặc điểm công việc (Chỉ số mô tả công việc JDI).
3. Thu nhập (Chỉ số mô tả công việc JDI).
4. Phúc lợi (TS. Trần Kim Dung, 2005).
5. Đào tạo và thăng tiến (Chỉ số mô tả công việc JDI).
6. Quan hệ đồng nghiệp (Chỉ số mô tả công việc JDI).
7. Quan hệ cấp trên (Chỉ số mô tả công việc JDI).
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những biến quan sát nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các học thuyết, các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị
3.4.2. Giải thích các khái niệm trong mô hình
Điều kiện làm việc Đồng nghiệp Đặc điểm công việc Thu nhập Đào tạo và thăng tiến Phúc lợi Sự thõa mãn công việc Cấp trên H1 H2 H3 H4 H6 H7 H5
Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc trong công ty được hiểu là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động. Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không buồn chán...từ đó họ có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng phán đoán và sáng tạo trong công việc. Do vậy, khi môi trường và điều kiện làm việc được cải thiện sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí.
Đặc điểm công việc:
Người lao động có hứng thú với công việc đang làm hay không? Có muốn tiếp tục làm việc nữa hay không? Một phần là do tính thú vị của công việc mà người người đó đang làm. Chính vì vậy, đặc điểm của công việc đang làm (như hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong công việc, nhận được phản hồi góp ý của cấp trên, công việc phù hợp với năng lực) là một yếu tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy hài lòng với công việc mà tổ chức giao cho.
Thu nhập:
Tiền lương là hình thức thỏa mãn nhu cầu vật chất và khuyến khích tinh thần đối với người lao động, nó không chỉ cần thiết cho cuộc sống bản thân và gia đình mà còn là động lực để làm việc, vì tiền lương giúp họ cảm thấy được đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của một tổ chức. Bên cạnh đó, các khoản thưởng, trợ cấp là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn; thu hút, động viên và giữ chân nhân viên giỏi.
Phúc lợi:
Ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ ràng, người lao động mong muốn không chỉ có yếu tố vật chất mà cả yếu tố tinh thần. Để khuyến khích tạo điều kiện làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần chú ý các yếu tố phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của người lao động, xây dựng bầu không khí làm việc thích hợp. Phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động có tác dụng kích thích
nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi...
Đào tạo và thăng tiến:
Đào tạo và thăng tiến là một trong những động cơ mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Các nhân viên được đào tạo sẽ không chỉ có giá trị hơn đối với công ty mà bản thân họ còn kiếm được số tiền nhiều hơn. Nếu công ty hiểu rõ điều này và áp dụng đúng người, đúng việc thì không những người lao động làm việc có hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động cao mà còn giữ chân được nhân viên giỏi làm việc lâu dài cho công ty.
Đồng nghiệp:
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn. Do vậy, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Vì vậy, sự cộng tác và hỗ trợ của đồng nghiệp cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động gắn bó với công ty, cảm thụ được không khí làm việc vui vẻ và hòa đồng, qua đó tôn vinh văn hóa công ty hơn.
Cấp trên:
Mối quan hệ của nhân viên đối với cấp trên trực tiếp là rất quan trọng. Cấp trên là nguồn động viên lớn của mỗi nhân viên, nhân viên sẽ làm việc lâu dài với công ty nếu họ có một cấp trên đáng kính trọng và tin tưởng. Người lao động luôn mong muốn họ là người có ích, có những ảnh hưởng nhất định đến môi trường xung quanh; đặc biệt là những hiểu biết và sự cống hiến của mình vào mục tiêu, sứ mạng của công ty. Vì vậy mối quan hệ với cấp trên ở công ty nếu quá khắt khe thì sẽ làm cho họ cảm thấy thiếu tự tin, cảm giác bị gò bó nên công việc có thể sẽ không được hoàn thành tốt như mong đợi. Do vậy công ty cần phải linh hoạt trong việc lãnh đạo nhân viên của mình.
3.4.3. Các biến đo lường các nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Từ giải thích các khái niệm về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên và các học thuyết, các nghiên cứu liên quan. Các biến đo lường cho từng nhân tố được xây dựng như Bảng 3.1dưới đây: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 3.1:Bảng các biến đo lường các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc
Nhân tố Biến đo lường
Điều kiện làm việc
Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ
Không khí làm việc thoải mái, hòa đồng Khối lượng công việc
Cung cấp đầy đủ thông tin
Cung cấp đầy đủ trang bị, máy móc
Trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn và bảo hộ lao động Đặc điểm công việc
Hiểu rõ yêu cầu công việc Công việc phù hợp với năng lực Quyền quyết định trong công việc Sự phản hồi và góp ý của cấp trên Thu nhập
Lương Thưởng Trợ cấp
Sự phân phối thu nhập công bằng Phúc lợi
Hỗ trợ của công đoàn
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Du lịch, nghỉ dưỡng
Nghỉ phép, nghỉ bệnh Phúc lợi khác
Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc Tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân Chương trình đào tạo của công ty Cơ hội thăng tiến công bằng Đồng nghiệp
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần, hoà đồng Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy trong công việc Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Cấp trên Cấp trên biết lắng nghe
Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới Cấp trên ghi nhận sự đóng góp
Cấp trên tin tưởng khi giao nhiệm vụ Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan
Cấp trên quan tâm đến đời sống cấp dưới Cấp trên có nhiều kinh nghiệm
3.4.4. Giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Trong mô hình của nghiên cứu này, có bảy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm: điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo.
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
• H1: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng
chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• H2: Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng
chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• H3: Thu nhập được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• H4: Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương
quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• H6: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan
cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• H7: Quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng
chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Như vậy, từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa còn bảy biến độc lập lần lượt là sự thỏa mãn đối với
điều kiện làm việc, sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, sự thỏa mãn đối với thu nhập, sự thỏa mãn đối với phúc lợi, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, sự thỏa mãn đối với quan hệ đồng nghiệp, sự thỏa mãn đối với quan hệ cấp trên. Từ giải thích các khái niệm về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc cùng với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xây dựng được tổng cộng 34 chỉ số (khía cạnh/ biến quan sát) cấu thành để đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Chương 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống các cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu về người lao động và mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty.
Tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty về vấn đề nhân sự.
Mô hình nghiên cứu đề nghị
Lựa chọn thang đo
Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn
Thiết kế lần 1 Phỏng vấn thử Chỉnh sửa, bổ sung Thu thập dữ liệu Xử lý số liệu Điều chỉnh mô hình Kiểm định mô hình
Nội dung xử lý số liệu:
-Nhập và mã hóa dữ liệu. -Thống kê mô tả.
-Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha. -Phân tích nhân tố.
Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp nghiên cứu4.2.1. Thang đo 4.2.1. Thang đo
Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu với 34 biến quan sát cũng như đã xây dựng được các giả thuyết nghiên cứu thì bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến.
Mục tiêu của nghiên cứu này là đo lường thái độ thỏa mãn của nhân viên nên sử dụng dạng câu hỏi đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là thích hợp nhất. Thang đo này dựa trên giả định rằng mỗi phát biểu trên thang đo này có “giá trị thái độ”, “tầm quan trọng” như nhau trong việc phản ánh thái độ đối với vấn đề đang được tìm hiểu. Với thang đo này chúng ta có thể đo lường cường độ của thái độ của người trả lời đối với các mặt khác nhau của vấn đề.
- Kết luận
- Đề xuất các kiến nghị
Bảng 4.1:Bảng các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin về sự thỏa mãn theo từng khía cạnh, chi tiết công việc
Đánh giá chi tiết về mức độ thỏa mãn ở từng khía cạnh của công việc
Các yếu tố đánh giá về điều kiện làm việc
Likert 5 mức độ Các yếu tố đánh giá về đặc điểm công việc
Các yếu tố đánh giá về thu nhập Các yếu tố về phúc lợi công ty
Các yếu tố đánh giá về đào tạo thăng tiến Các yếu tố đánh giá về đồng nghiệp Các yếu tố đánh giá về cấp trên
Thông tin về độ thỏa mãn của từng nhân tố
Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc
Hài lòng về điều kiện làm việc
Likert 5 mức độ Hài lòng về đặc điểm công việc
Hài lòng về thu nhập
Hài lòng về phúc lợi công ty Hài lòng về đào tạo và thăng tiến Hài lòng về đồng nghiệp
Hài lòng về cấp trên
Thông tin cá nhân
Thông tin cá nhân từng nhân viên
Giới tính Định danh
Độ tuổi Cấp bậc
Trình độ học vấn Cấp bậc
Thời gian công tác Cấp bậc
4.2.2. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu gồm 2 phần:
o Nghiên cứu sơ bộ
o Nghiên cứu chính thức
4.2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
Từ cơ sở lý thuyết, các kết quả nghiên cứu đã có trước, cùng với cuộc phỏng vấn chuyên gia là Bà Nguyễn Thị Lan - Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp và cộng sự, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi định tính (phụ lục 01). Và sử dụng bảng câu hỏi định tính này để phỏng vấn trực tiếp cán bộ công nhân viên Xí nghiệp gạch ngói Ninh Hòa – TN 25 của Công ty Cổ phần Vật Liệu Xây Dựng Khánh Hòa.
Dựa vào kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả xây dựng bảng câu hỏi định lượng và tiến hành thu thử 20 mẫu lần một.
Mục đích của bước nghiên cứu này là kiểm tra sơ bộ tính thống nhất của các mục hỏi cùng đo lường cho một khái niệm, thăm dò phản ứng của đáp viên về các mục hỏi xem các mục hỏi đã rõ nghĩa, dễ hiểu và phù hợp chưa.
Kết quả cho thấy còn một số mục hỏi chưa rõ nghĩa, một số câu hỏi được hiểu theo nhiều hướng khác nhau. Trên cơ sở đó và cuộc thăm dò ý kiến trực tiếp với các cán bộ quản lý, tác giả tiến hành chỉnh sửa bảng câu hỏi và thực hiện phỏng vấn thử 20 mẫu lần hai.
Kết quả của cuộc phỏng vấn thử lần hai cho thấy bảng câu hỏi định lượng (Phụ lục 02) đã hoàn chỉnh và có thể đưa vào phỏng vấn chính thức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.2.2.2. Nghiên cứu chính thức
Được sự cho phép của Ban Lãnh Đạo và Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp của Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Khánh Hòa , tác giả đã phát 350 bảng câu hỏi cho cán bộ, công nhân viên của Công ty ở: Trụ sở chính, Xí nghiệp Kinh doanh
VLXD Nha Trang, Công trường Đá Tân Dân, Xí nghiệp Gạch Ngói Ninh Hòa – TN
25, Xí nghiệp Gạch Ngói Ninh Hòa – TN 10.
• 23 bảng không đạt yêu cầu vì: có nhiều mục hỏi không được trả lời, trả lời qua loa, không quan tâm đến nội dung câu hỏi (chỉ có một sự lựa chọn duy nhất cho tất cả các mục hỏi).
• 285 bảng câu hỏi hoàn chỉnh.
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng số lượng