Trên cơ sở những kết quả thu thập được từ quá trình phân tích dữ liệu, nghiên cứu đưa ra một số gợi ý về chính sách cho công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Vật liệu Xây Dựng Khánh Hòa như sau:
Nhân tố thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp) có tác động mạnh nhất đến
sự thỏa mãn của nhân viên công ty.
• C3.1. Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty.
• C3.2. Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc
của mình.
• C3.3. Các khoản trợ cấp công ty ở mức hợp lý.
• C3.4. Sự phân phối thu nhập/lương, thưởng, trợ cấp hiên tại của công
ty khá công bằng.
Đối với sự thỏa mãn đối với thu nhập của nhân viên, vì đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất hay có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên nên người sử dụng lao động cần lưu ý, vì giá trị thỏa mãn của nhân tố này (3.70) đang ở mức thấp hơn mức thỏa mãn công việc và đứng ở vị trí khá khiêm tốn so với các nhân tố khác. Qua bảng phân tích thống kê mô tả (phụ lục số 09) của 4 mục hỏi trên cho thấy công tác tiền lương, thưởng, trợ cấp của công ty chưa được tốt. Do đó để gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty nghiên cứu đưa ra kiến nghị dưới đây để Công ty tham khảo:
Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết công ty cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các công ty khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên. Công ty cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong công ty. Có như vậy nhân viên mới cảm thấy mình được trả thu nhập công bằng.
Mục đích của thưởng là nhằm trả thu nhập cho người làm việc tốt, khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, công ty phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thưởng công ty phải dựa và những gì đã đề ra mà thưởng. Bên cạnh đó công ty cần có các phần thưởng dành riêng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc. Ngoài ra, bên cạnh
những phần thưởng vật chất thì phần thưởng tinh thần như những lời tán dương, động viên cũng có vai trò hết sức quan trọng.
Bên cạnh đó trợ cấp cũng là một trong những yếu tố quan trọng góp phần làm tăng sự hài lòng của nhân viên. Do đó, tùy thuộc vào tình hình tài chính của công ty mình mà công ty cần sử dụng các khoản như: trợ cấp cơm trưa, trợ cấp đi lại (chi phí đi lại từ nhà đến công ty và ngược lại và chi phí gửi xe) một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm của công ty đối với họ.
Nhân tố cấp trên là một trong ba nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự
thỏa mãn của nhân viên.
Nhân tố này được tổng hợp từ 6 biến quan sát:
• C7.1. Cấp trên biết lắng nghe.
• C7.2. Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới.
• C7.3. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty.
• C7.4. Cấp trên tin tưởng khi giao nhiệm vụ.
• C7.5. Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan.
• C7.6. Cấp trên quan tâm đến đời sống công nhân viên.
Sự thỏa mãn đối với cấp trên có giá trị trung bình bằng 3.61 thấp hơn so với sự thỏa mãn công việc và cũng nằm ở mức khá thấp chỉ cao hơn nhân tố đào tạo và thăng tiến nên công ty cần phải cải thiện nhân tố này. Kết quả thống kê từ mẫu (phụ lục số 09) cho thấy, cấp trên cần phải biết lắng nghe, tin tuởng, ghi nhận đóng góp, đối xử công bằng cũng như quan tâm đến nhân viên của mình nhiều hơn:
Để nhân viên cảm nhận được sự lắng nghe, quan tâm của cấp trên, trước hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào khoảng thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu họp mặt, hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rãnh việc. Cấp trên trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì cấp trên mới có thể tin tưởng và thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên
cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả là sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên nhận được sự quan tâm đó.
Cấp trên cần ghi nhận đóng góp của nhân viên cấp dưới khi họ đạt được các mục tiêu đã đề ra. Những lời động viên và tán dương sẽ không bao giờ dư thừa khi cấp trên muốn cấp dưới của mình làm việc tốt hơn. Cấp trên cũng không được thiên vị trong đối xử giữa các nhân viên cấp dưới chỉ vì lý do cá nhân hay vì nhân viên nào đó hay a dua mình.
Nhân viên cấp dưới chỉ thực sự phục cấp trên của mình khi cấp trên thực sự có tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên môn giỏi. Do vậy, nhà quản lý/ lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng cao cả hai năng lực lãnh đạo và kiến thức chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho nhân viên cấp dưới thấy được tài năng của mình.
Nhân tố phúc lợi là nhân tố quan trọng thứ ba ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên đối với Công ty.
Nhân tố này được tổng hợp từ 4 biến quan sát:
• C4.1. Công ty có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của
nhân viên.
• C4.2. Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về BHXH và
BHYT.
• C4.3. Hằng năm công ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ
dưỡng.
• C4.4. Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh
khi có nhu cầu.
Các phúc lợi của công ty nhìn chung là tốt đang có sự thỏa mãn cao nhất (4.12). Công ty cần tiếp tục duy trì tốt các phúc lợi này. Kết quả thống kê từ mẫu (phụ lục số 09) cho thấy cần nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn trong Công ty nhằm bảo vệ nhiều hơn lợi ích của người lao động.
Nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với công ty. Công ty có thể sử dụng một số chính sách như: cho nhân viên được mua cổ phiếu với giá ưu đãi; với
những cán bộ, công nhân viên công ty có nhu cầu xây dựng nhà ở thì Công ty có thể cho phép nhân viên của mình mua sản phẩm công ty với giá ưu đãi, hay sản phẩm có chất lượng cao hơn.
Bên cạnh đó, Công ty cũng có thể sử dụng tốt hơn công cụ là cổ phần của công ty. Cổ phần này cho phép nhân viên nắm giữ nó được chia cổ tức nhất định hàng năm cũng như tạo thêm động lực làm việc tốt hơn vì khi nắm giữ cổ phần thì bản thân nhân viên đã là một cổ đông trong công ty.
Các nhân tố quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo
thăng tiến.
Để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty, công ty cần tạo nên một điều kiện làm việc tiện nghi hơn làm cho người lao động có cảm giác thoải mái, thuận lợi từ đó họ có thể phát huy hết năng lực của mình. Bên cạnh đó, công ty cũng cần gia tăng các chương trình đào tạo để nhân viên có cơ hội học tập và trau dồi kiến thức cũng như kỹ năng làm việc như vậy họ sẽ tin tưởng vào cơ hội thăng tiến của mình trong công ty.
Lưu ý khác
• Qua nghiên cứu này ta thấy rằng nhân tố sự thỏa mãn đối với đặc
điểm công việc mặc dù không có ý nghĩa về mặt thống kê nhưng ở phần phân tích nhân tố đã cho thấy nhân tố này có quan hệ rất mạnh với sự thỏa mãn công việc được thể hiện qua hệ số tải nhân tố (.853) lớn so với tất cả các nhân tố khác. Do vậy, công ty cần tiếp tục cải thiện nhân tố này cũng như tìm hiểu và xác định các biến quan sát nào thuộc nhân tố đặc điểm, tính chất công việc này.
• Công ty cần thực hiện thường xuyên việc nghiên cứu và kiểm soát sự
thỏa mãn của cán bộ công nhân viên thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến nó.
Ngày nay với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và nhu cầu của người lao động thì việc theo dõi sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức là thực sự cần thiết vì có thể mức thỏa mãn ngày hôm nay lại là mức không thỏa mãn trong thời gian sau. Nếu nhân viên thỏa mãn thì gia tăng sự gắn kết với tổ chức. Nhà quản trị cần có quan điểm phòng ngừa, đừng để nhân viên lần lượt kéo nhau rời bỏ công ty rồi mới
tìm hiểu nguyên nhân và biện pháp giữ chân họ lại. Kết quả nghiên cứu này đã cho chúng ta biết được các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với công ty và cách đo lường nó. Điều này thực sự hữu ích đối với nhà quản lý nhân sự vì họ có thể theo dõi và kiểm soát sự thỏa mãn của nhân viên thông qua điều chỉnh các nhân tố tác động vào nó.
• Phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức là rất quan trọng đối với chính sách nhân sự.
Thật vậy, nguồn lực của công ty thì luôn có giới hạn nên chúng ta cần xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng để xác định ưu tiên cải tiến điều chỉnh, đầu tư sao cho có hiệu quả nhất. Trong giai đoạn hiện nay, Công ty nên gia tăng sự thỏa mãn cho cán bộ công nhân viên bằng cách tác động điều chỉnh vào những yếu tố có trọng số β’ cao như Thu nhập là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn (β’= 0.289), tiếp đến là các nhân tố Quan hệ cấp trên (β’= 0.269), Phúc lợi (β’= 0.179), Quan hệ đồng nghiệp (β’= 0.150), Điều kiện làm việc (β’= 0.133) và Đào tạo thăng tiến (β’= 0.066).