Tại Cơng ty FIS, đã khám phá ra mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty FIS như sau, xem mơ hình 2.2:
Hình 2.2: Các nhân tốảnh hưởng đến mức độ hài lịng của nhân viên
đối với Cơng ty FIS
(Nguồn: Http://www.fis.com.vn)
Trong đĩ:
Nhân tố 1: Cơng việc và điều kiện làm việc gồm 4 biến quan sát: - Cơng ty khuyến khích làm việc theo nhĩm.
- Khuyến khích chấp nhận rủi ro. - Đánh giá kết quả đĩng gĩp.
- Lãnh đạo luơn hoạch định trước sự thay đổi
Nhân tố 2: Lương – Thưởng – Phúc lợi gồm 4 biến quan sát: - Khen thưởng kịp thời.
- Chế độ phúc lợi.
- Chế độ lương, thưởng cơng bằng.
- Nhận được đầy đủ thơng tin khi thực hiện cơng việc. Cơng việc và điều kiện làm việc
Lương – Thưởng – Phúc lợi Chia sẽ thơng tin và hợp tác Đào tạo, cách làm việc Nghề nghiệp/sự nghiệp Mơi trường làm việc Tầm nhìn lãnh đạo Sự trung thành của nhân viên
Nhân tố 3: Chia sẽ thơng tin và hợp tác gồm 2 biến quan sát: - Chia sẽ thơng tin.
- Hợp tác giữa các bộ phận.
Nhân tố 4: Đào tạo, cách làm việc gồm 2 biến quan sát: - Áp dụng quy tắc và quy trình.
- Khuyến khích đào tạo nâng cao trình độ.
Nhân tố 5: Nghề nghiệp/Sự nghiệp gồm 2 biến quan sát: - Khuyến khích cạnh tranh bộ phận.
- Khuyến khích cạnh tranh nhân viên.
Nhân tố 6: Mơi trường làm việc gồm 3 biến quan sát: - Làm việc theo cách riêng.
- Tự do ngơn luận.
- Nhân viên được tham gia vào các quyết định quan trọng. Nhân tố 7: Tầm nhìn lãnh đạo chỉ gồm 1 biến quan sát:
- Quyết định được đưa ra rất nhanh chĩng trong cơng ty. Biến phụ thuộc: Mức độ trung thành gồm 2 biến quan sát:
- Tơi sẽ tiếp tục gắn bĩ với cơng ty.
- Nếu cĩ dịp tơi sẽ giới thiệu cho người thân, bạn bè làm việc tại cơng ty. Kết quả khảo sát và qua phân tích cho thấy sự ảnh hưởng của chế độ lương, thưởng, phúc lợi và thơng tin trao đổi khi làm việc là yếu tố quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên, quyết định ra đi hay tiếp tục gắn bĩ với cơng ty.
2.3.3. Mơ hình nghiên cứu tại Cơng ty cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4
Tại Cơng ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 4, Cử nhân Quản trị kinh doanh Lê Thị Ngọc Châu đã đề xuất mơ hình các nhân tác động đến sự hài lịng của người lao động trong đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty cổ phần Tư Vấn Xây dựng Điện 4” (tháng 7/2009):
Hình 2.3: Các nhân ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 4
(Nguồn: Lê Thị Ngọc Châu (2009), Khĩa luận tốt nghiệp đại học)
Giả thuyết nghiên cứu sau hồi quy cĩ 7 nhân tốảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty là: (1)Tiền lương và các chế độ chính sách; (2) Cơng viêc; (3) Mơi trường và điều kiện làm việc; (4) Cấp trên; (5) Cơ hội thăng tiến; (6) Cơ hội đào tạo; (7) Năng lực.
2.3.4. Mơ hình nghiên cứu sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Cơng ty THHH Long Shin ty THHH Long Shin (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tại Cơng ty TNHH Long Shin, thạc sỹ Lê Hồng Lam đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại tổ chức trong luận văn thạc sỹ kinh tế: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ cơng nhân viên đối với tổ chức tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin”:
Mức độ hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty Năng lực Tiền lương và các chế độ chính sách Cơng việc Cơ hội đào tạo
Mơi trường và điều kiện làm việc
Cấp trên
Hình 2.4: Mơ hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc tại Cơng ty TNHH Long Shin
(Nguồn: Lê Hồng lam, luận văn thạc sỹ, 2008)
Giả thuyết nghiên cứu đề xuất cĩ 12 nhân tố ảnh hưởng tới sự thõa mãn của người lao động đối với tổ chức: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Mơi trường, điều kiện làm việc; (5) Sự tự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng và sự phát triển của tổ chức; (7) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (8) Sự đánh giá đầy đủ các cơng việc đã làm; (9) Cơ hội thăng tiến; (10) Thơng tin; (11) Sự cơng bằng; (12) Cơng tác đào tạo. Sự thỏa mãn của CBCNV Triển vọng và sự phát triển của tổ chức Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Sự cơng bằng Thơng tin
Cơ hội thăng tiến
Sự đánh giá đầy đủ các cơng việc đã làm Quan hệ nơi làm việc Cơng tác đào tạo Sự tự thể hiện bản thân Mơi trường, điều
kiện làm việc Tiền lương và chế độ chính sách Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân
2.4. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở lý thuyết và một số mơ hình nghiên cứu thực tế tiêu biểu trước đây về người lao động cho thấy, người lao động quan tâm sâu sắc đến các điều kiện như: tiền lương, thưởng, mơi trường, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, sựổn định, cơ hội học hỏi, giao lưu, mối quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí… Trên cơ sở đĩ em nhận thấy rằng nhân viên trong các doanh nghiệp thường quan tâm đến các vấn đề sau:
Thành phần Kế thừa
Mơi trường và điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến
Tiền lương và các chế độ chính sách Mối quan hệ với cấp trên
McKinsey & Company, 2000 Lê Hồng Lam, 2008
Lê Thị Ngọc Châu, 2009 FIS
Cơng việc Lê Thị Ngọc Châu, 2009
Lê Hồng Lam,2008 Triển vọng và sự phát triển của cơng ty Lê Thị Ngọc Châu, 2009 Sự cơng bằng trong đối xử
Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Sự thể hiện bản thân
Lê Hồng lam, 2008
Do đĩ nghiên cứu này em đã quyết định đề xuất mơ hình “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCVN đối với Cơng ty TNHH tư vấn xây dựng Quang Vinh” bao gồm 9 biến độc lập. Và sau đây là mơ hình nghiên cứu đề xuất:
Giả thuyết nghiên cứu
H1: Mơi trường và điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H2: Sự tự thể hiện bản thân càng tốt thì ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty
H3: Cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H4: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H1 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H2 H9
H5: Sự cơng bằng trong đối xử ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H6: Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân càng cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H7: Tiền lương và chế độ chính sách ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H8: Mối quan hệ nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H9: Triển vọng và sự phát triển của cơng ty ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất về sựảnh hưởng của các nhân tố đến sự
thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức
Mơi trường và điều kiện làm việc
Sự tự thể hiện bản thân
Sự cơng bằng trong đối xử
Tiền lương và các chế độ chính sách Cơng việc
Cơ hội thăng tiến
Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Mức độ thỏa mãn của CBCVN đối với Cơng ty Mối quan hệ với cấp trên
2.5. Mơ hình sự thỏa mãn của CBCNV tại Cơng ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh Quang Vinh
2.5.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung mơ hình sự thỏa mãn của cán bộ cơng nhân viên cũng như các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần của nĩ.
Mơ hình sự thỏa mãn và các thành phần của nĩ được xây dựng dựa trên cơ sở các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn cùng với các kết quả nghiên cứu đã được xây dựng tại nước ngồi và Việt Nam. Cụ thể là lý thuyết về nhu cầu của Maslow, thuyết của Herzbeg, Patton và các mơ hình nghiên cứu trước của McKinsey & Company (2000), Trương Thị Tố Nga (2007), Lê Hồng Lam (2008), Lê Thị Ngọc Châu (2009). Do vậy, các thành phần và biến quan sát cần được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với người lao động hiện nay tại Cơng ty TNHH Tư vấn Xây Dựng Quang Vinh.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua:
- Ý kiến của nhà lãnh đạo, chuyên gia quản lý nhân sự.
- Phỏng vấn sâu và thảo luận nhĩm tập trung với 20 người đang làm việc tại Cơng ty.
- Sử dụng kỹ thuật đĩng vai, tự đặt mình vào vị trí của người lao động (nhà quản lý, nhân viên, cơng nhân…) để tìm hiểu nhu cầu của họ đối với tổ chức.
Kết quả:
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên cơ sở mơ hình lý thuyết đề xuất bao gồm 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động thơng qua 56 biến quan sát, với 5 bật Likert được kế thừa từ Trương Thị Tố Nga (2007), Lê Hồng Lam (2008), Lê Thị Ngọc Châu (2009). Thang đo này được gọi là thang đo ban đầu với các biến quan sát cụ thể như sau: (Phụ lục số 1)
Do cĩ những sự khác biệt cơ bản về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và tính đăc thù của từng cơng ty. Vì vậy, một số biến quan sát của thang đo về sự thỏa mãn của người lao động của Trương Thị Tố Nga (2007), Lê Hồng Lam (2008) và Lê Thị Ngọc Châu (2009) cĩ thể chưa phù hợp trong trường hợp cụ thể này, nên việc tiến
hành điều chỉnh, bổ sung là hồn tồn cần thiết. Phương pháp thu thập thơng tin được sử dụng để điều chỉnh và bổ sung thang đo ban đầu là dàn bài thảo luận nhĩm được chuẩn bị sẵn (Phụ lục số 01).
Thơng qua kết quả nghiên cứu ở bước này thang đo ban đầu sẽ được điều chỉnh thành thang đo chính thức. Trong thang đo chính thức chỉ cịn lại 7 thành phần sự thỏa mãn của người lao động, trong đĩ cĩ hai thành phần được đề nghị đổi tên cho phù hợp với mục hỏi là “Cơ hội thăng tiến” đổi thành “Cơ hội nghề nghiệp” và “Mối quan hệ với cấp trên đổi thành mối quan hệ trong cơng ty”. Hai thành phần “Sự tự thể hiện bản thân” và “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” bị loại bỏ vì khơng được chú ý nhiều nên cho là khơng phù hợp. Ngồi ra cịn nhiều biến quan sát bị loại bỏ dựa trên cơ sở là người được phỏng vấn cho rằng các biến này khơng quan trọng hoặc họ chưa quan tâm đến khi làm việc tại cơng ty. Bên cạnh những biến quan sát bị loại bỏ, những biến cịn lại cũng được chỉnh sửa về câu chữ để dễ hiểu khi sử dụng cho việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Cụ thể là:
Thành phần mơi trường và điều kiện làm việc: Biến quan sát “Tơi cĩ đủ các cơng cụ cần thiết để thực hiện cơng việc” được đề nghị đổi thành “Tơi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, máy mĩc nơi làm việc”. Hai biến quan sát “Tơi được cung cấp đầy đủ thơng tin và các chỉ dẫn cần thiết để hồn thành cơng việc” và “Tơi nhận được các thơng tin phản hồi giúp tơi hồn thành cơng việc” được đổi thành “Tơi được cung cấp đầy đủ thơng tin để hồn thành cơng việc”. Biến quan sát “Tơi được trang bị đầy đủ thiết bị an tồn và bảo hộ lao động khi làm việc” được đổi thành “Nơi tơi làm việc an tồn”. Biến quan sát “Nơi tơi làm việc khang trang sạch sẽ” được đổi thành “Nơi tơi làm việc sạch sẽ”. Hai biến “Khơng khí làm việc thoải mái, hịa đồng” và “Đồng nghiệp thân thiện với tơi” giữ nguyên. Như vậy thành phần Mơi trường và điều kiện làm việc cĩ 6 biến quan sát.
Thành phần Cơng việc: Biến quan sát “Với tơi cơng việc là cơ hội” được đề nghị đưa xuống mục hỏi của thành phần Cơ hội nghề nghiệp. Các biến quan sát cịn lại được giữ nguyên do khơng cĩ ý kiến chỉnh sửa nhiều và đã dễ hiểu. Như vậy thành phần cơng việc gồm 5 biến quan sát.
Thành phần Cơ hội nghề nghiệp: Biến quan sát “Tại cơng ty, tơi cĩ những đồng nghiệp cĩ kinh nghiệm chỉ dẫn, giúp đỡ” bị loại bỏ. Các biến cịn lại được đề nghị giữ nguyên do đã phù hợp. Vậy thành phần này gồm 6 biến quan sát.
Thành phần Sự cơng bằng trong đối xử: Biến quan sát “Nhà quản lý đối xử cơng bằng với nhân viên” được đề nghị đổi thành “Cấp trên đối xử cơng bằng với mọi người. Biến quan sát “Tại cơng ty việc nâng lương, thăng tiến được thực hiện một cách cơng bằng, minh bạch” được đổi thành “Việc nâng lương, thăng tiến cơng bằng, minh bạch”. Biến quan sát “Tơi luơn nhận được sự đối xử cơng bằng của nhà quản lý” được đổi thành “Tơi luơn được đối xử cơng bằng”. Như vậy thành phần này gồm 4 biến quan sát.
Thành phần Tiền lương và chế độ chính sách: Biến quan sát “Tiền lương của tơi được trả ngang bằng với những cơng việc tương tự ở các nơi khác” được đổi thành “Lương tơi được trả khơng thua kém nơi khác”. Như vậy thành phần Tiền lương và chế độ chính sách gồm 6 biến quan sát.
Thành phần Mối quan hệ nơi làm việc: Biến quan sát “Nhà quản lý của tơi luơn lắng nghe những ý kiến của tơi” được đổi thành “Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của nhân viên”. Biến quan sát “Tơi tơn trọng quản lý của tơi như một chuyên gia cĩ năng lực” được đổi thành “Tơi tơn trọng cấp trên cĩ năng lực”. Biến quan sát “Tơi tơn trọng những người lãnh đạo cĩ kinh nghiệm trong cơng ty” được đổi thành “Tơi tơn trọng cấp trên cĩ kinh nghiệm”. Ba biến quan sát “Tổ chức rất tơn trọng nhân viên”, “Những người lãnh đạo trong cơng ty biết những việc mà họ đang làm” và “Tổ chức coi trọng đĩng gĩp của tơi” bị loại bỏ. Như vậy thành phần Mối quan hệ nơi làm việc gồm 8 biến quan sát. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thành phần Triển vọng và sự phát triển của cơng ty: Biến quan sát “Đội ngũ cơng nhân viên trong cơng ty cĩ chất lượng và tinh thần trách nhiệm” được đề nghị đổi thành “Đội ngũ cơng nhân viên trong cơng ty cĩ chất lượng”. Như vậy thành phần triển vọng và sự phát triển của cơng ty gồm 6 biến quan sát.
Các thành phần cịn lại cũng cĩ một số điều chỉnh nhỏ về mặt nội dung cho phù hợp với đặc thù quản lý và lao động của cơng ty. Như vậy, trong thang đo chính thức về sự thỏa mãn của CBCNV làm việc tại Cơng ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh tổng cộng cĩ 41 biến quan sát đo lường 7 thành phần của sự thỏa mãn.
Sau đây cĩ thể mơ tả các thành phần, các biến quan sát và các ký hiệu của chúng trong bảng câu hỏi và thang đo chính thức sau:
Thang đo chính thức các thành phần sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Cơng ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh
Mơi trường và điều kiện làm việc:
Mơi trường và điều kiện làm việc trong cơng ty được hiểu là tổng thể các yếu tố của mơi trường sản xuất cĩ ảnh hưởng tới người lao động. Mơi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác an tồn, thoải mái, thuận lợi, khơng buồn chán… từ đĩ họ cĩ thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng phán đốn và sáng tạo trong cơng việc. Do vậy, khi mơi trường và điều kiện