2.2.5.1. Khái niệm động cơ thúc đẩy
Động cơ cĩ thể mơ tả như là một lực bên trong thúc đẩy hành vi của chúng ta. Động cơ được tạo bởi những nhu cầu chưa được thỏa mãn khi chúng ta trở nên căng thẳng. Cĩ nghĩa là, trong một thời điểm nào đĩ ở chúng ta cĩ thể tồn tại nhiều nhu cầu, nhưng nhu cầu mạnh sẽ đĩng vai trị động cơ thúc đẩy.
Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho tồn bộ nhĩm các xu hướng, mơ ước, nhu cầu, nguyện vọng và những thơi thúc tương tự. Chúng ta cĩ thể xem xét động cơ thúc đẩy như là một phản ứng nối tiếp: bắt đầu từ sự cảm thấy cĩ nhu cầu dẫn đến những mong muốn và các mục tiêu cần tìm đưa tới trạng thái căng thẳng thơi thúc và tiếp đĩ dẫn đến hành động để đạt được mục tiêu và cuối cùng thỏa mãn được điều mong muốn.
Như vậy, cái tạo ra động lực thúc đẩy chính là nhu cầu. Nhu cầu là cái tất yếu, tất nhiên, thuộc tính tâm lý của con người, là những địi hỏi cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển. Nhu cầu thường xuất hiện trong ý thức của con người dưới 3 cấp độ khác nhau, đĩ là lý tưởng, ý muốn và khác vọng. Khi nhu cầu đạt tới khác vọng thì nĩ biến thành động cơ thúc đẩy hành động.
2.2.5.2. Một số kết quả nghiên cứu về động cơ thúc đẩy Thuyết X và thuyết Y Thuyết X và thuyết Y
Cơng trình của Douglas Mcgregor đã phát triển một quan điểm triết học về con người với Thuyết X và Thuyết Y. Hai thuyết này là hai luận điểm đối lập về mọi người nhìn nhận như thế nào về hành vi con người trong cơng việc và đời sống cơng ty.
Thuyết X, cho rằng hầu hết mọi người vẫn thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ khơng muốn gánh vác trách nhiệm và muốn được an phận là trên hết. Cùng với triết lý là niềm tin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa trừng phạt.
Những nhà quản lý chấp nhận quan điểm của Thuyết X, thử cơ cấu kiểm tra, giám sát chặt chẽ các nhân viên của họ. Họ thấy rằng sự kiểm sốt từ bên ngồi hồn tồn thích hợp khi làm việc với những người chưa đủ tin cậy, thiếu trách nhiệm và sự chín chắn.
Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục và mức sống ngày càng tăng thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con người và các phương pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này cĩ thể bị thất bại trong việc tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì các mục đích tổ chức; các nhu cầu xã hội, được tơn trọng và tự khẳng định mình đang chiếm ưu thế. Từ cảm nhận ấy Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính chất tình thế về hành vi con người gọi là Thuyết Y.
Thuyết Y cho rằng con người về bản chất thì khơng lười biếng và đáng ngờ vực. Nĩ trước hết thừa nhận con người về cơ bản cĩ thể tự định hướng và sang tạo trong cơng việc nếu được thúc đẩy hợp lý. Do đĩ, nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là khơi dậy tiềm năng này ở con người. Những người cĩ động cơ hợp lý cĩ thể đạt được các mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hình thành các mục đích tổ chức.
Khi xem xét sự khác nhau giữa thái độ và hành vi bổ sung cho Thuyết X và Thuyết Y, Chris Argyris thừa nhận:
Với Thuyết X, các cá nhân khơng biểu lộ những tình cảm, khơng cởi mở, phản đối thực nghiệm và khơng giúp người khác thực hiện hành vi này. Hành vi của họ cĩ xu hướng được đặc trưng bằng sự giám sát chặt chẽ với trình độ cấu trúc cao.
Theo đĩ sự thỏa mãn nhu cầu cũng khác biệt. Kết quả, mọi người bị xơ cứng trong cơng việc và do đĩ tìm những lý do, dành thật nhiều thời gian thốt khỏi cơng việc để thỏa mãn những nhu cầu được tơn trọng và tự khẳng định mình của họ (miễn là họ đủ tiền để thỏa mãn các nhu cầu sinh lý và an tồn). Do bị lệ thuộc vào các kiểu quản lý theo Thuyết X, hầu hết cơng nhân coi các cơng việc như một thứ tội vạ tất nhiên hơn là cội nguồn của thử thách và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Với Thuyết Y, các cá nhân bộc lộ tình cảm, nảy nở. Hành vi của họ cĩ xu hướng hỗ trợ và tạo điều kiện rõ hơn, kết quả là các chuẩn mực của chữ tín, sự quan tâm và cá tính. Bên cạnh đĩ, các nhà quản lý của Thuyết Y cĩ hướng giúp đỡ cơng nhân hồn thiện bằng cách đưa họ vào chế độ kiểm tra giảm dần từ bên ngồi, cho phép họ đảm đương việc tự kiểm tra càng ngày càng tốt. Theo đĩ, cơng nhân cĩ khả năng đạt được sự thỏa mãn các nhu cầu xã hội, được tơn trọng và tự khẳng định mình trong loại mơi trường này, họ thường xuyên quên cả bận rộn, vất vả, đến mức nếu cơng việc khơng đem lại bất kỳ sự thỏa mãn nào, người làm cơng vẫn sẽ luơn tìm ra một nơi nào đĩ để thỏa mãn nhu cầu chủ yếu của mình.
Qua đây, chúng ta cĩ thể lý giải được một thực trạng, đĩ là: ở những tổ chức cĩ sự phát triển, các nhĩm lao động đồn kết và mọi mục đích đều đi đơi với các mục đích tổ chức. Những tổ chức như vậy cĩ năng suất cao và mọi người làm việc vui vẻ bởi vì cơng việc làm cho họ thỏa mãn thực sự.
Lý thuyết về đặc tính cơng việc
Lý thuyết về đặc tính cơng việc (Jop Characteristic Theory) do Richard Hackman và Ed Lawler phát triển, cái tập trung vào ảnh hưởng của tâm lý đến việc thực hiện cơng việc của nhân viên.
- Tự chủ
- Phản hồi
Nguồn: J.R.Hackman and G.R Oldman, “Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory” Organization Behavior and Human Performance, vol. 16, AcademircPess, 1976.
Ba yếu tố được nhận diện là cĩ ảnh hưởng đến cách thức con người phản ứng đối với cơng việc cĩ đặc tính cao là: sự hiểu biết về kỹ năng, tăng cường nhu cầu và sự phát triển, và sự hài lịng với những yếu tố mơi trường. Do vậy doanh nghiệp khơng chỉ gia tăng sự hài lịng của nhân viên về những yếu tố hồn cảnh như: chính sách của cơng ty, điều kiện làm việc, mà cịn làm thay đổi hai trong ba yếu tố ảnh hưởng đến cách phản ứng của nhân viên đối với những đặc tính đĩ, theo cách họ thích thú hơn để tìm kiếm động cơ thúc đẩy trong cơng việc.
2.3. Các mơ hình nghiên cứu liên quan
Qua các cơ sở lý thuyết phân tích trên ta thấy rằng: nhân viên gắn bĩ với cơng ty vì nhiều lý do khác nhau, bao gồm lương bổng thỏa đáng, sự an tồn trong cơng việc, văn hĩa cơng ty, giờ giấc làm việc ling động, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội nghề nghiệp… Những lý do này thay đổi ở nhiều quốc gia và từng lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Những đặc tính chính của cơng việc Trạng thái tâm lý Kết quả của cá nhân và cơng việc - Kỹ năng đa dạng - Nhiệm vụ xác định - Cơng việc cĩ ý nghĩa
Hiểu được ý nghĩa
của cơng việc Cĩ trách nhiệm đối với cơng việc Hiểu được kết quả thực sự của cơng việc - Sự hiểu biết về kỹnăng
- Tăng cường nhu cầu
- Phát triển nhân viên
- Sự thỏa mãn với mơi trường
- Động cơ thúc đẩy cao
- Hiệu quả cơng việc cao
- Sự hài lịng với cơng việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tỷ lệ vắng mặt và thuyên
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu của McKinsey & Company
Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt là trong “ Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey & Company đã đưa ra mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bĩ của nhân viên đối với cơng ty.
Hình 2.1: Các nhân tốảnh hưởng đến mức độ gắn bĩ của nhân viên
đối với cơng ty
(Nguồn: McKiney & Company, 2000, trích Phạm Thị Kim Phượng)
Mơi trường, điều kiện làm việc Lương bổng hậu hĩnh
Cơ hội thăng tiến Văn hĩa tổ chức Ý thức tổ chức Giờ giấc làm việc linh động Mối quan hệ với cấp trên Sự cân bằng giữa cuộc sống và cơng việc Mức độ gắn bĩ của nhân viên đối với Cơng ty
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu tại Cơng ty FIS
Tại Cơng ty FIS, đã khám phá ra mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty FIS như sau, xem mơ hình 2.2:
Hình 2.2: Các nhân tốảnh hưởng đến mức độ hài lịng của nhân viên
đối với Cơng ty FIS
(Nguồn: Http://www.fis.com.vn)
Trong đĩ:
Nhân tố 1: Cơng việc và điều kiện làm việc gồm 4 biến quan sát: - Cơng ty khuyến khích làm việc theo nhĩm.
- Khuyến khích chấp nhận rủi ro. - Đánh giá kết quả đĩng gĩp.
- Lãnh đạo luơn hoạch định trước sự thay đổi
Nhân tố 2: Lương – Thưởng – Phúc lợi gồm 4 biến quan sát: - Khen thưởng kịp thời.
- Chế độ phúc lợi.
- Chế độ lương, thưởng cơng bằng.
- Nhận được đầy đủ thơng tin khi thực hiện cơng việc. Cơng việc và điều kiện làm việc
Lương – Thưởng – Phúc lợi Chia sẽ thơng tin và hợp tác Đào tạo, cách làm việc Nghề nghiệp/sự nghiệp Mơi trường làm việc Tầm nhìn lãnh đạo Sự trung thành của nhân viên
Nhân tố 3: Chia sẽ thơng tin và hợp tác gồm 2 biến quan sát: - Chia sẽ thơng tin.
- Hợp tác giữa các bộ phận.
Nhân tố 4: Đào tạo, cách làm việc gồm 2 biến quan sát: - Áp dụng quy tắc và quy trình.
- Khuyến khích đào tạo nâng cao trình độ.
Nhân tố 5: Nghề nghiệp/Sự nghiệp gồm 2 biến quan sát: - Khuyến khích cạnh tranh bộ phận.
- Khuyến khích cạnh tranh nhân viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhân tố 6: Mơi trường làm việc gồm 3 biến quan sát: - Làm việc theo cách riêng.
- Tự do ngơn luận.
- Nhân viên được tham gia vào các quyết định quan trọng. Nhân tố 7: Tầm nhìn lãnh đạo chỉ gồm 1 biến quan sát:
- Quyết định được đưa ra rất nhanh chĩng trong cơng ty. Biến phụ thuộc: Mức độ trung thành gồm 2 biến quan sát:
- Tơi sẽ tiếp tục gắn bĩ với cơng ty.
- Nếu cĩ dịp tơi sẽ giới thiệu cho người thân, bạn bè làm việc tại cơng ty. Kết quả khảo sát và qua phân tích cho thấy sự ảnh hưởng của chế độ lương, thưởng, phúc lợi và thơng tin trao đổi khi làm việc là yếu tố quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên, quyết định ra đi hay tiếp tục gắn bĩ với cơng ty.
2.3.3. Mơ hình nghiên cứu tại Cơng ty cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4
Tại Cơng ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 4, Cử nhân Quản trị kinh doanh Lê Thị Ngọc Châu đã đề xuất mơ hình các nhân tác động đến sự hài lịng của người lao động trong đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty cổ phần Tư Vấn Xây dựng Điện 4” (tháng 7/2009):
Hình 2.3: Các nhân ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 4
(Nguồn: Lê Thị Ngọc Châu (2009), Khĩa luận tốt nghiệp đại học)
Giả thuyết nghiên cứu sau hồi quy cĩ 7 nhân tốảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty là: (1)Tiền lương và các chế độ chính sách; (2) Cơng viêc; (3) Mơi trường và điều kiện làm việc; (4) Cấp trên; (5) Cơ hội thăng tiến; (6) Cơ hội đào tạo; (7) Năng lực.
2.3.4. Mơ hình nghiên cứu sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Cơng ty THHH Long Shin ty THHH Long Shin
Tại Cơng ty TNHH Long Shin, thạc sỹ Lê Hồng Lam đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại tổ chức trong luận văn thạc sỹ kinh tế: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ cơng nhân viên đối với tổ chức tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin”:
Mức độ hài lịng của nhân viên đối với Cơng ty Năng lực Tiền lương và các chế độ chính sách Cơng việc Cơ hội đào tạo
Mơi trường và điều kiện làm việc
Cấp trên
Hình 2.4: Mơ hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc tại Cơng ty TNHH Long Shin
(Nguồn: Lê Hồng lam, luận văn thạc sỹ, 2008)
Giả thuyết nghiên cứu đề xuất cĩ 12 nhân tố ảnh hưởng tới sự thõa mãn của người lao động đối với tổ chức: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Mơi trường, điều kiện làm việc; (5) Sự tự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng và sự phát triển của tổ chức; (7) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (8) Sự đánh giá đầy đủ các cơng việc đã làm; (9) Cơ hội thăng tiến; (10) Thơng tin; (11) Sự cơng bằng; (12) Cơng tác đào tạo. Sự thỏa mãn của CBCNV Triển vọng và sự phát triển của tổ chức Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Sự cơng bằng Thơng tin
Cơ hội thăng tiến
Sự đánh giá đầy đủ các cơng việc đã làm Quan hệ nơi làm việc Cơng tác đào tạo Sự tự thể hiện bản thân Mơi trường, điều
kiện làm việc Tiền lương và chế độ chính sách Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân
2.4. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở lý thuyết và một số mơ hình nghiên cứu thực tế tiêu biểu trước đây về người lao động cho thấy, người lao động quan tâm sâu sắc đến các điều kiện như: tiền lương, thưởng, mơi trường, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, sựổn định, cơ hội học hỏi, giao lưu, mối quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí… Trên cơ sở đĩ em nhận thấy rằng nhân viên trong các doanh nghiệp thường quan tâm đến các vấn đề sau:
Thành phần Kế thừa
Mơi trường và điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến
Tiền lương và các chế độ chính sách Mối quan hệ với cấp trên
McKinsey & Company, 2000 Lê Hồng Lam, 2008
Lê Thị Ngọc Châu, 2009 FIS
Cơng việc Lê Thị Ngọc Châu, 2009 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lê Hồng Lam,2008 Triển vọng và sự phát triển của cơng ty Lê Thị Ngọc Châu, 2009 Sự cơng bằng trong đối xử
Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Sự thể hiện bản thân
Lê Hồng lam, 2008
Do đĩ nghiên cứu này em đã quyết định đề xuất mơ hình “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCVN đối với Cơng ty TNHH tư vấn xây dựng Quang Vinh” bao gồm 9 biến độc lập. Và sau đây là mơ hình nghiên cứu đề xuất:
Giả thuyết nghiên cứu
H1: Mơi trường và điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H2: Sự tự thể hiện bản thân càng tốt thì ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty
H3: Cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H4: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H1 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H2 H9
H5: Sự cơng bằng trong đối xử ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H6: Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân càng cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng ty.
H7: Tiền lương và chế độ chính sách ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H8: Mối quan hệ nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
H9: Triển vọng và sự phát triển của cơng ty ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất về sựảnh hưởng của các nhân tố đến sự