Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung mơ hình sự thỏa mãn của cán bộ cơng nhân viên cũng như các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần của nĩ.
Mơ hình sự thỏa mãn và các thành phần của nĩ được xây dựng dựa trên cơ sở các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn cùng với các kết quả nghiên cứu đã được xây dựng tại nước ngồi và Việt Nam. Cụ thể là lý thuyết về nhu cầu của Maslow, thuyết của Herzbeg, Patton và các mơ hình nghiên cứu trước của McKinsey & Company (2000), Trương Thị Tố Nga (2007), Lê Hồng Lam (2008), Lê Thị Ngọc Châu (2009). Do vậy, các thành phần và biến quan sát cần được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với người lao động hiện nay tại Cơng ty TNHH Tư vấn Xây Dựng Quang Vinh.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua:
- Ý kiến của nhà lãnh đạo, chuyên gia quản lý nhân sự.
- Phỏng vấn sâu và thảo luận nhĩm tập trung với 20 người đang làm việc tại Cơng ty.
- Sử dụng kỹ thuật đĩng vai, tự đặt mình vào vị trí của người lao động (nhà quản lý, nhân viên, cơng nhân…) để tìm hiểu nhu cầu của họ đối với tổ chức.
Kết quả:
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên cơ sở mơ hình lý thuyết đề xuất bao gồm 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động thơng qua 56 biến quan sát, với 5 bật Likert được kế thừa từ Trương Thị Tố Nga (2007), Lê Hồng Lam (2008), Lê Thị Ngọc Châu (2009). Thang đo này được gọi là thang đo ban đầu với các biến quan sát cụ thể như sau: (Phụ lục số 1)
Do cĩ những sự khác biệt cơ bản về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và tính đăc thù của từng cơng ty. Vì vậy, một số biến quan sát của thang đo về sự thỏa mãn của người lao động của Trương Thị Tố Nga (2007), Lê Hồng Lam (2008) và Lê Thị Ngọc Châu (2009) cĩ thể chưa phù hợp trong trường hợp cụ thể này, nên việc tiến
hành điều chỉnh, bổ sung là hồn tồn cần thiết. Phương pháp thu thập thơng tin được sử dụng để điều chỉnh và bổ sung thang đo ban đầu là dàn bài thảo luận nhĩm được chuẩn bị sẵn (Phụ lục số 01).
Thơng qua kết quả nghiên cứu ở bước này thang đo ban đầu sẽ được điều chỉnh thành thang đo chính thức. Trong thang đo chính thức chỉ cịn lại 7 thành phần sự thỏa mãn của người lao động, trong đĩ cĩ hai thành phần được đề nghị đổi tên cho phù hợp với mục hỏi là “Cơ hội thăng tiến” đổi thành “Cơ hội nghề nghiệp” và “Mối quan hệ với cấp trên đổi thành mối quan hệ trong cơng ty”. Hai thành phần “Sự tự thể hiện bản thân” và “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” bị loại bỏ vì khơng được chú ý nhiều nên cho là khơng phù hợp. Ngồi ra cịn nhiều biến quan sát bị loại bỏ dựa trên cơ sở là người được phỏng vấn cho rằng các biến này khơng quan trọng hoặc họ chưa quan tâm đến khi làm việc tại cơng ty. Bên cạnh những biến quan sát bị loại bỏ, những biến cịn lại cũng được chỉnh sửa về câu chữ để dễ hiểu khi sử dụng cho việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Cụ thể là:
Thành phần mơi trường và điều kiện làm việc: Biến quan sát “Tơi cĩ đủ các cơng cụ cần thiết để thực hiện cơng việc” được đề nghị đổi thành “Tơi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, máy mĩc nơi làm việc”. Hai biến quan sát “Tơi được cung cấp đầy đủ thơng tin và các chỉ dẫn cần thiết để hồn thành cơng việc” và “Tơi nhận được các thơng tin phản hồi giúp tơi hồn thành cơng việc” được đổi thành “Tơi được cung cấp đầy đủ thơng tin để hồn thành cơng việc”. Biến quan sát “Tơi được trang bị đầy đủ thiết bị an tồn và bảo hộ lao động khi làm việc” được đổi thành “Nơi tơi làm việc an tồn”. Biến quan sát “Nơi tơi làm việc khang trang sạch sẽ” được đổi thành “Nơi tơi làm việc sạch sẽ”. Hai biến “Khơng khí làm việc thoải mái, hịa đồng” và “Đồng nghiệp thân thiện với tơi” giữ nguyên. Như vậy thành phần Mơi trường và điều kiện làm việc cĩ 6 biến quan sát.
Thành phần Cơng việc: Biến quan sát “Với tơi cơng việc là cơ hội” được đề nghị đưa xuống mục hỏi của thành phần Cơ hội nghề nghiệp. Các biến quan sát cịn lại được giữ nguyên do khơng cĩ ý kiến chỉnh sửa nhiều và đã dễ hiểu. Như vậy thành phần cơng việc gồm 5 biến quan sát.
Thành phần Cơ hội nghề nghiệp: Biến quan sát “Tại cơng ty, tơi cĩ những đồng nghiệp cĩ kinh nghiệm chỉ dẫn, giúp đỡ” bị loại bỏ. Các biến cịn lại được đề nghị giữ nguyên do đã phù hợp. Vậy thành phần này gồm 6 biến quan sát.
Thành phần Sự cơng bằng trong đối xử: Biến quan sát “Nhà quản lý đối xử cơng bằng với nhân viên” được đề nghị đổi thành “Cấp trên đối xử cơng bằng với mọi người. Biến quan sát “Tại cơng ty việc nâng lương, thăng tiến được thực hiện một cách cơng bằng, minh bạch” được đổi thành “Việc nâng lương, thăng tiến cơng bằng, minh bạch”. Biến quan sát “Tơi luơn nhận được sự đối xử cơng bằng của nhà quản lý” được đổi thành “Tơi luơn được đối xử cơng bằng”. Như vậy thành phần này gồm 4 biến quan sát.
Thành phần Tiền lương và chế độ chính sách: Biến quan sát “Tiền lương của tơi được trả ngang bằng với những cơng việc tương tự ở các nơi khác” được đổi thành “Lương tơi được trả khơng thua kém nơi khác”. Như vậy thành phần Tiền lương và chế độ chính sách gồm 6 biến quan sát.
Thành phần Mối quan hệ nơi làm việc: Biến quan sát “Nhà quản lý của tơi luơn lắng nghe những ý kiến của tơi” được đổi thành “Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của nhân viên”. Biến quan sát “Tơi tơn trọng quản lý của tơi như một chuyên gia cĩ năng lực” được đổi thành “Tơi tơn trọng cấp trên cĩ năng lực”. Biến quan sát “Tơi tơn trọng những người lãnh đạo cĩ kinh nghiệm trong cơng ty” được đổi thành “Tơi tơn trọng cấp trên cĩ kinh nghiệm”. Ba biến quan sát “Tổ chức rất tơn trọng nhân viên”, “Những người lãnh đạo trong cơng ty biết những việc mà họ đang làm” và “Tổ chức coi trọng đĩng gĩp của tơi” bị loại bỏ. Như vậy thành phần Mối quan hệ nơi làm việc gồm 8 biến quan sát.
Thành phần Triển vọng và sự phát triển của cơng ty: Biến quan sát “Đội ngũ cơng nhân viên trong cơng ty cĩ chất lượng và tinh thần trách nhiệm” được đề nghị đổi thành “Đội ngũ cơng nhân viên trong cơng ty cĩ chất lượng”. Như vậy thành phần triển vọng và sự phát triển của cơng ty gồm 6 biến quan sát.
Các thành phần cịn lại cũng cĩ một số điều chỉnh nhỏ về mặt nội dung cho phù hợp với đặc thù quản lý và lao động của cơng ty. Như vậy, trong thang đo chính thức về sự thỏa mãn của CBCNV làm việc tại Cơng ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh tổng cộng cĩ 41 biến quan sát đo lường 7 thành phần của sự thỏa mãn.
Sau đây cĩ thể mơ tả các thành phần, các biến quan sát và các ký hiệu của chúng trong bảng câu hỏi và thang đo chính thức sau:
Thang đo chính thức các thành phần sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Cơng ty TNHH Tư vấn Xây dựng Quang Vinh
Mơi trường và điều kiện làm việc:
Mơi trường và điều kiện làm việc trong cơng ty được hiểu là tổng thể các yếu tố của mơi trường sản xuất cĩ ảnh hưởng tới người lao động. Mơi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác an tồn, thoải mái, thuận lợi, khơng buồn chán… từ đĩ họ cĩ thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng phán đốn và sáng tạo trong cơng việc. Do vậy, khi mơi trường và điều kiện làm việc được cải thiện sẽ gĩp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí. Nhân tố Mơi trường và điều kiện làm việc được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:
Bảng 2.3: Thang đo về mơi trường và điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Câu hỏi n1 n2 n3 n4 n5 n6
Khơng khí làm việc thoải mái, hịa đồng Đồng nghiệp thân thiện với tơi
Tơi được cung cấp đầy đủ thiết bị, máy mĩc nơi làm việc Tơi được cung cấp đầy đủ thơng tin để làm việc
Nơi làm việc sạch sẽ Nơi làm việc an tồn
Cơng việc:
Sự thỏa mãn của nhân viên về cơng việc cũng chính là nhu cầu về sự thành tựu. Khi nhân viên cảm thấy mình được trao trách nhiệm và được cơng nhận những thành quả đã làm thì đĩ là một nguồn động viên rất lớn. Theo Herzberg: trả lương cao, điều kiện làm việc hợp lý cĩ thể xĩa được sự bất mãn. Nhưng chưa tạo được sự “thỏa mãn trong cơng việc” của nhân viên, tức là chưa tạo được “động lực thúc đẩy”. Ban quản lý phải hình thành được một mơi trường trong đĩ “nhân viên hài lịng với cơng việc” thì mới động viên được nhân viên. Hiểu rõ yêu cầu của cơng việc sẽ giúp cho người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Cơng việc khơng chỉ đem lại cho con người tiền bạc mà cịn đem lại cho con người cơ hội để học hỏi kinh nghiệm, nâng cao năng lực cho bản thân, tạo dựng các mối quan hệ xã hội và đặc biệt là đem lại cảm giác sống cĩ ích. Nhân tố Cơng việc được giải thích bởi 05 biến quan sát sau:
Bảng 2.4: Thang đo về cơng việc
Ký hiệu biến Câu hỏi n7 n8 n9 n10 n11
Tơi hiểu rõ yêu cầu cơng việc của mình Cơng việc của tơi địi hỏi chuyên mơn cao
Tơi ít gặp khĩ khăn khi trao đổi thơng tin về cơng việc Tơi cảm thấy thoải mái khi làm việc
Tơi yêu thích cơng việc hiện tại của mình
Cơ hội nghề nghiệp:
Cơ hội nghề nghiệp bao gồm cơ hội đào tạo và cơ hội phát triển. Việc đào tạo ngày càng phổ biến như là một phương tiện để gia tăng nhân viên và kết quả quản lý trong tổ chức. Các nhân viên được đào tạo khơng chỉ cĩ giá trị hơn đối với cơng ty mà bản thân họ cịn kiếm được số tiền nhiều hơn so với những người khơng hề được đào tạo này. Sự phát triển của nhân viên đem lại lợi ích hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp cho cơng ty. Những nhân viên cĩ năng lực, thơng thạo cơng việc cĩ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng của cơng ty trong việc đáp ứng nhu cầu khách hàng, giải quyết các vấn đề và thích nghi với điều kiện thị trường luơn biến động.
Nhân tố Cơ hội nghề nghiệp được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:
Bảng 2.5: Thang đo về Cơ hội nghề nghiệp
Ký hiệu biến Câu hỏi n12 n13 n14 n15 n16 n17
Cơng ty tạo cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến là cơng bằng
Cơng việc hiện tại tạo cho tơi nhiều cơ hội thăng tiến sau này Tơi lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình Cơng ty thường tổ chức các khĩa huấn luyện nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên
Tơi thường tham gia các khĩa huấn luyện nâng cao trình độ nghiệp vụ do cơng ty tổ chức
Sự cơng bằng trong đối xử: Cơng bằng trong đối xử luơn là động lực để người lao động duy trì năng lực cơng hiến. Trong một tổ chức nếu nhân viên luơn phải đối mặt với sự khơng cơng bằng thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm chí ngừng việc. Nhân tố này gồm các biến quan sát sau:
Bảng 2.6: Thang đo về Sự cơng bằng trong bằng trong đối xử
Ký hiệu biến Câu hỏi
n18 n19 n20 n21
Cấp trên đối xử cơng bằng với mọi người
Kết quả lao động được đánh giá hợp lý, cơng bằng Việc nâng lương, thăng tiến cơng bằng, minh bạch Tơi luơn được đối xử cơng bằng
Tiền lương và các chế độ chính sách:
Tiền lương, thưởng và các chế độ chính sách là hình thức thỏa mãn nhu cầu vật chất và khuyến khích tinh thần đối với người lao động. Tiền lương gắn chật với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động, bởi tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương.
Nhân tố Tiền lương và các chế độ chính sách bao gồm 06 biến quan sát sau:
Bảng 2.7: Thang đo về Tiền lương và các chế độ chính sách
Ký hiệu biến Câu hỏi n22 n23 n24 n25 n26 n27
Tơi được trả lương tương xứng với cơng việc tơi đang làm Tơi được cơng ty trả thưởng cho các đĩng gĩp cá nhân Lương tơi được trả khơng thua kém nơi khác
Tơi hiểu về các chính sách trợ cấp của cơng ty Tơi hài lịng với các khoản trợ cấp của cơng ty Tiền thưởng của cơng ty là hợp lý
Mối quan hệ nơi làm việc:
Người lao động nhận được từ cơng việc nhiều thứ khơng phải chỉ cĩ tiền và những thành tựu. Bên cạnh đĩ, mối quan hệ nơi làm việc cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động gắn bĩ với cơng ty, cảm thụ được khơng khí làm việc vui vẻ và hịa đồng, qua đĩ giúp tơn vinh văn hĩa cơng ty. Nhân tố này gồm 08 biến quan sát sau:
Bảng 2.8: Thang đo về Mối quan hệ nơi làm việc Ký hiệu biến Câu hỏi n28 n29 n30 n31 n32 n33 n34 n35
Cấp trên quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của nhân viên
Cấp trên tin tưởng vào nhân viên khi giao nhiệm vụ Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên Tơi tơn trọng cấp trên cĩ kinh nghiệm
Tơi tơn trọng cấp trên cĩ năng lực Đồng nghiệp quan tâm, vui vẻ
Cơng ty thường tổ chức các họat động như liên hoan, dã ngọai
Triển vọng và sự phát triển của cơng ty: Triển vọng và sự phát triển của cơng ty cũng là các yếu tố được nhân viên đặc biệt quan tâm. Uy tín, chất lượng và sự thành cơng của cơng ty khơng chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của cơng ty mà cịn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi nhân viên đang làm việc tại cơng ty. Nhân tố này gồm các biến quan sát sau:
Bảng 2.9: Thang đo về Triển vọng và sự phát triển của cơng ty
Ký hiệu biến Câu hỏi n36 n37 n38 n39 n40 n41
Ban lãnh đạo của cơng ty cĩ năng lực
Đội ngũ cơng nhân viên trong cơng ty cĩ chất lượng Cơng ty rất coi trọng duy trì tiêu chuẩn chất lượng cao Nhu cầu của khách hàng được cơng ty coi trọng hàng đầu Doanh thu của cơng ty tăng qua các năm
Cơng ty là nơi tơi cĩ thể làm việc lâu dài
Đánh giá sự hài lịng chung: Sự hài lịng chung của người lao động bao gồm 7 biến quan sát trên các lĩnh vực như: mơi trường và điều kiện làm việc, cơng việc, cơ hội thăng tiến và quyền lợi cá nhân, sự cơng bằng trong đối xửở cơng ty, văn hĩa cơng ty và triển vọng phát triển của cơng ty trong tương lai.
Bảng 2.10: Thang đo về sự hài lịng chung của người lao động đối với tổ chức Ký hiệu biến Câu hỏi n42 n43 n44 n45 n46 n47 n48
Tơi hài lịng với mơi trường và điều kiện làm việc của cơng ty Tơi hài lịng với cơng việc hiện tại tơi đang làm
Tơi hài lịng với cơ hội thăng tiến, quyền lợi cá nhân Tơi hài lịng với sự cơng bằng trong đối xử của cơng ty Tơi hài lịng với tiền lương và chế độ chính sách Tơi hài lịng với văn hĩa cơng ty
Tơi hài lịng với triển vọng và sự phát triển của cơng ty