Trên cơ sở kết quả thu thập được từ quá trình phân tích dữ liệu, nghiên cứu đưa ra một số chính sách về cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty như sau:
Nhân tố mối quan hệ nơi làm việc
Kết quả hồi quy cho thấy đối với CBCNV tại Cơng ty TNHH Tư vấn xây dựng Quang Vinh thì nhân tố Mối quan hệ nơi làm việc cĩ ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Cơng ty.
Để giải quyết tốt mối quan hệ nội bộ mà đặc biệt là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thì cần phải cĩ sự nổ lực và tận tâm từ cả hai phía.
Qua phân tích thống kê cho thấy cũng cĩ một số lương lớn nhân viên chưa hài lịng về cấp trên của mình. Vì vậy để giải quyết tĩt mối quan hệ nội bộ em xin đưa ra một số ý kiến:
- Tổ chức nhiều hơn các buổi liên hoan, sinh hoạt tập thể để đưa cấp trên và nhân viên lại gần nhau hơn.
- Cấp trên cần phải biết lắng nghe ý kiến nhân viên. Bởi vì khi biết lắng nghe, cấp trên sẽ biết cách tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm với những thay đổi tâm lý nơi họ, đánh giá họ một cách tốt nhất và điều quan trọng là biết cách lơi keo họ say mê với cơng việc, tránh được các sai lầm khơng đáng cĩ, nâng cao chất lượng hiệu quả của tổ chức.
- Tin tưởng nhân viên khi giao việc cho họ. Cấp trên tin tưởng CBCNV khi giao việc cho họ giúp họ phần khởi trong cơng việc, gia tăng mức độ sang tạo và lịng trung thành của họ đối với tổ chức.
Nhân tố tiền lương và các chế độ chính sách
Kết quả hồi quy cho thấy đối với CBCNV tại Cơng ty TNHH Tư vấn xây dựng Quang Vinh thì nhân tố Tiền lương và chế độ chính sách được xem là cĩ ảnh hưởng thứ hai đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Cơng ty.
Tiền lương là hình thức thỏa mãn nhu cầu vật chất và khuyến khích tinh thần đối với người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Cùng với tiền lương, thì tiền thưởng và các khoản phụ cấp cũng gĩp phần thỏa mãn nhu cầu cho người lao động, cĩ tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần.
Qua bảng phân tích thống kê mơ tả (Phụ lục 08) đa số CBCNV thỏa mãn về cơng tác tiền lương, tiền thưởng và các chế độ chính sách chưa tốt. Vì vậy để gia tăng sự thỏa mãn của CBCNV đối với Cơng ty, theo em Cơng ty nên chú trọng đến vấn đề tiền thưởng. Sau đây là một số biện pháp để Cơng ty tham khảo:
- Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cho người lao động, nhằm đánh giá khách quan những đĩng gĩp của tập thể, cá nhân. Căn cứ vào kết quả đánh giá Cơng ty đưa ra những chính sách tiền thưởng hợp lý và kịp thời để khuyến khích người lao động gĩp phần gia tăng sự thỏa mãn của CBCNV đối với Cơng ty.
- Tổ chức khen thưởng, tuyên dương và trao thưởng cho tập thể, cá nhân xuất sắc trước tồn thể nhân viên trong cơng ty, điều này sẽ làm cho họ cảm thấy được hãnh diện và sẽ nổ lực nhiều hơn.
- Xây dựng thêm nhiều danh hiệu khen thưởng ở cấp đơn vị cơ sở như: nhĩm, tổ, phịng… để người lao động cảm thấy gần gũi hơn với các chính sách khen thưởng của Cơng ty, và cố gắng đạt được phần thưởng khích lệ đĩ.
Cơ hội nghề nghiệp
Kết quả hồi quy cho thấy đối với CBCNV tại Cơng ty TNHH Tư vấn xây dựng Quang Vinh thì nhân tố Cơ hội nghề nghiệp là nhân tố ảnh hưởng thứ ba đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Cơng ty.
Cơ hội nghề nghiệp bao gồm cơ hội đào tạo và cơ hội phát triển. Việc đào tạo ngày càng phổ biến như là một phương tiện để gia tăng nhân viên và kết quả quản lý trong tổ chức.
Qua bảng phân tích thống kê mơ tả (Phụ lục 08) đa số CBCNV đều thỏa mãn về cơ hội nghề nghiệp chưa cao. Để nâng cao sự thỏa mãn của CBCNV đối với nhân tố này, cơng ty nên gia tăng các chương trình đào tạo để CBCNV cĩ cơ hội học tập và trao dồi kiến thức cũng như kỹ năng làm việc.
Vấn đề đào tạo nhân viên gĩp phần giải quyết rất nhiều khía cạnh tác động đến các nhân tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Cơng ty. Khi được đào tạo nhân viên sẽ tin tưởng hơn về cơ hội thăng tiến của mình trong cơng ty.Các nhân viên được đào tạo khơng chỉ cĩ giá trị hơn đối với cơng ty mà bản thân họ cịn kiếm được số tiền nhiều hơn so với những người khơng hề được đào tạo này. Sự phát triển của nhân viên đem lại lợi ích hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp cho cơng ty. Những
nhân viên cĩ năng lực, thơng thạo cơng việc cĩ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng của cơng ty trong việc đáp ứng nhu cầu khách hàng, giải quyết các vấn đề và thích nghi với điều kiện thị trường luơn biến động.
Nhân tố cơng việc
Sự thỏa mãn của CBCNV đối với cơng việc cũng chính là nhu cầu về sự thành tựu. Khi nhân viên cảm thấy mình tin tưởng, trao trách nhiệm và được cơng nhận những thành quả đã làm được thì đĩ là nguồn động viên rất lớn.
Qua bảng phân tích thống kê mơ tả (Phụ lục 08) đa số CBCNV đều thỏa mãn về cơng việc khơng cao. Cơng ty cần xây dựng những chính sách mới cho nhĩm nhân tố cơng việc. Theo Herzberg: trả lương cao, điều kiện làm việc hợp lý cĩ thể sẽ xĩa được “sự bất mãn” nhưng chưa tạo được “sự thỏa mãn trong cơng việc” cho nhân viên, tức là chưa tạo được “động lực thúc đẩy” ! Vì vậy, theo em các nhà quản lý cần phải giao nhiệm vụ cho nhân viên một cách rõ ràng để giúp họ nắm bắt được yêu cầu cơng việc; Khơi dậy tiềm năng sáng tạo trong cơng việc của nhân viên bằng các hình thức thi đua, khen thưởng; hướng những cố gắng của chính họ vào việc hình thành các mục đích tổ chức.
Nhân tố cơng bằng trong đối xử
Cơng bằng trong đối xử luơn là động lực để người lao động duy trì năng lực cơng hiến. Tính thiên vị của quản lý sẽ ảnh hưởng rất xấu đến hoạt động của cơng ty. Trong một tổ chức, nếu nhân viên luơn phải đối mặt với sự khơng cơng bằng thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm chí ngừng việc. Nĩ cĩ thể dẫn đến nhiều thái độ tiêu cực xảy ra giữa các nhân viên cũng như làm giảm tinh thần tập thể từ đĩ làm giảm hiệu quả lao động chung.
Kết quả thống kê mơ tả (Phụ lục 08) cho thấy, giá trị trung bình của các nội dung thể hiện sự cơng bằng trong đối xử là tương đối thấp. Do đĩ, để cĩ thể tăng được sự thỏa mãn của người lao động đối với sự cơng bằng trong đối xử của cơng ty thì cấp trên cân quan tâm hơn nữa đến tất cả CBCNV. Vì sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới sẽ gĩp phần nhận ra những thay đổi trong cách làm việc, cách suy nghĩ của nhân viên một cách kịp thời từ đĩ cĩ biện pháp điều chỉnh, giải thích thắc mắc của nhân viên để tránh họ hiểu lầm về cấp trên của mình. Sau đây một số biện pháp:
- Bảng đánh giá thành tích, bảng đánh giá kết quả cơng việc cần được xây dựng một cách rõ ràng, cơng bằng và minh bạch, trên cơ sở áp dụng các phương pháp quản lý, xây dựng bảng sát hạch khoa học.
- Cán bộ quản lý cần gia tăng mối quan hệ gắn bĩ với CNV nhiều hơn nữa để cĩ thể hiểu họ hơn. Tạo sự gần gũi với nhân viên giúp họ bộc bạch những gì muốn nĩi.
- Xây dựng hịm thư gĩp ý, hịm thư thu thập sang kiến để cĩ thể hiểu tâm tư, nguyện vọng cũng như thu nhận được năng lực sang tao của CBCNV trong cơng ty một cách sát thực nhất.
- Tạo mối quan hệ đồn kết, thân thiện trong tổ chức, phát huy tối đa việc vận dụng tiềm lực nhân lưc của cơng ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhân tố triển vọng và sự phát triển của cơng ty
Triển vọng và sự phát triển của cơng ty là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với Cơng ty. Uy tín, chất lượng và sự thành cơng của cơng ty khơng chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của cơng ty mà cịn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi nhân viên đang làm việc tại cơng ty.
Trong điều kiện cạnh tranh diễn ra khốc liệt như hiện nay thì việc tao dựng được một vị thế nhất định trên thị trường cũng là điều mà cả nhà quản lý cũng như nhân viên trong cơng ty đều phải thật sự nỗ lực.
Qua bảng phân tích thống kê mơ tả (Phụ lục 08) cho thấy đa số nhân viên đã hài lịng với nhĩm nhân tố triển vọng và sự phát triển của cơng ty. Do đĩ, mặc dù nhĩm nhân tố này cũng đĩng một vai trị quan trọng trong sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty nhưng hiện tại cơng ty đã làm tương đối tốt nên tạm thời chưa cần xây dựng các chính sách mới cho nhĩm nhân tố này mà Cơng ty cĩ thể tập trung nguồn lực cho các nhân tố khác.