Để đảm bảo độ tin cậy của mô hình chúng ta còn phải thực hiện một loạt các biện pháp dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.
Giả định đầu tiên là giả định liên hệ tuyến tính. Dùng biểu đồ phân tán Scetterplot với biểu diễn giá trị phần dƣ chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành. Nhìn vào biểu đồ 4.1 ta thấy phần dƣ không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán, phần dƣ phân tán rất ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đƣờng đi qua tung độ 0. Nhƣ vậy giả định về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phân tán Scetterplot
Tiếp theo là giả định phương sai của phần dư không đổi. Sử dụng hệ số tƣơng quan hạng Spearman của giá trị tuyệt đối phần dƣ và các biến độc lập. Với giả thuyết H0 là hệ số tƣơng quan hạng của tổng thể bằng 0.
Bảng 4.29: Kết quả tính hệ số tƣơng quan hạng Spearman gia tri tuyet doi cua phan du su hai long trung binh doi voi thu nhap su hai long trung binh doi voi dao tao thang tien su hai long trung binh doi voi cap tren su hai long trung binh doi voi dieu kien lam viec su hai long trung binh doi voi phuc loi Spearman 's rho
gia tri tuyet doi cua phan du Correlati on Coefficie nt 1.000 -.050 -.344 -.207 -.153 -.205 Sig. (2- tailed) . .498 .060 .064 .063 .005 N 188 188 188 188 188 188 su hai long trung binh doi voi thu nhap
Correlati on Coefficie nt -.050 1.000 .308** .182* .344** .374** Sig. (2- tailed) .498 . .000 .012 .000 .000 N 188 188 188 188 188 188 su hai long trung binh doi voi dao tao thang tien Correlati on Coefficie nt -.344 .308** 1.000 .290** .380** .473** Sig. (2- tailed) .060 .000 . .000 .000 .000 N 188 188 188 188 188 188
su hai long trung binh doi voi cap tren
Correlati on Coefficie nt -.207 .182* .290** 1.000 .211** .083 Sig. (2- tailed) .064 .012 .000 . .004 .259 N 188 188 188 188 188 188 Sig. (2- tailed) .929 .210 .355 .000 .092 .581 N 188 188 188 188 188 188 su hai long trung binh doi voi dieu kien lam viec Correlati on Coefficie nt -.153 .344** .380** .211** 1.000 .489** Sig. (2- tailed) .063 .000 .000 .004 . .000 N 188 188 188 188 188 188 su hai long trung binh doi voi phuc loi
Correlati on Coefficie nt -.205 .374** .473** .083 .489** 1.000 Sig. (2- tailed) .005 .000 .000 .259 .000 . N 188 188 188 188 188 188
Nhìn vảo bảng 4.29 ta nhận thấy giá trị sig của các hệ số tƣơng quan với độ tin cậy 95% cho thấy không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0. Nhƣ vậy, giả định về phƣơng sai của sai số không đổi không bị vi phạm.
Giả định phân phối chuẩn của phần dư. Sử dụng biểu đồ Histogram
Biểu đồ 4.2 : Biểu đồ Histogram
Nhìn vào biểu đồ 4.2 ta thấy phần dƣ có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn của nó gần bằng 1 (bằng 0.984). Nhƣ vậy có nghĩa là phần dƣ có phân phối chuẩn. Do đó có thể kết luận rằng giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Cuối cùng là xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình. Trong phần xem xét ma trận hệ số tƣơng quan ở bảng 4.22 ta thấy giữa các biến độc lập có mối tƣơng quan với nhau, chính điều này có thể sẽ tạo ra khả năng đa cộng tuyến của mô hình. Do đó phải dò tìm hiện tƣợng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phƣơng sai (Varian inflation factor - VIF). Nhìn vào bảng 4.28 thấy độ chấp nhận của các biến khá cao và đều lớn hơn 0,5, trong khi đó hệ số phóng đại phƣơng sai lại khá thấp, đề nhỏ hơn 2. Mà hệ số phóng
đại phƣơng sai nhỏ hơn 10 là ta có thể bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến. Do đó có thể kết luận rằng giả định về sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình không bị vi phạm.
Nhƣ vậy mô hình hồi quy tuyến tính đƣợc xác định theo phƣơng trình 4.2 không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy.
CHƢƠNG 5: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT 5.1. Kết luận về sự hài lòng công việc.
Bằng nghiên cứu lý thuyết ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208, gồm sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng đƣợc 30 biến quan sát dùng để làm thang đo lƣờng sự hài lòng đối với các nhân tố kể trên.
Để kiểm định độ tin cậy của thang đo lƣờng các nhân tố thì hệ số Cronbach’s alpha đƣợc sử dụng. Kết quả là chỉ có 6 nhân tố đƣợc đƣa vào phân tích hồi quy tuyến tính, đó là nhân tố thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty, còn nhân tố đặc điểm công việc đã bị loại trong phần kiểm định Cronbach’s alpha do không đảm bảo độ tin cậy.
Theo kết quả về sự hài lòng trung bình đối với công việc nói chung của nhân viên Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 là không cao lắm chỉ đạt 3.66. Khi sự hài lòng đƣợc xem xét dƣới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên công ty hài lòng cao nhất đối với đào tạo thăng tiến, tiếp đến là hài lòng với cấp trên và điều kiện làm việc, phúc lợi công ty và thấp nhất là thu nhập.
Kết quả phân tích thống kê với độ tin cậy 95% cho thấy không có sự khác nhau về mức độ hài lòng đối với công việc giữa nhân viên nam với nhân viên nữ, có sự khác nhau giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau, giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau, giữa những nhân viên có thời gian công tác khác nhau, giữa những nhân viên có vị trí công việc khác nhau.
Phƣơng trình hồi quy tuyến tính bội bằng phƣơng pháp bình phƣơng bé nhất đã giúp ta xác định đƣợc cƣờng độ của sáu nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc. Tuy nhiên kiểm định t của hệ số hồi quy của nhân tố đồng nghiệp cho thấy dữ liệu không đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết nhân tố sự hài lòng đối với đồng nghiệp và sự hài lòng công việc không có mối quan hệ tuyến tính với
nhau, kết quả này cũng trùng hợp với kết quả tính toán hệ số tƣơng quan Pearson, hệ số tƣơng quan giữa hài lòng công việc và hài lòng với đồng nghiệp là thấp nhất.. Do đó ta phải chạy lại phƣơng trình hồi quy với chỉ năm biến độc lập là thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi. Kết quả cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến có tác động lớn nhất, kế đến là cấp trên và điều kiện làm việc, phúc lợi và thấp nhất là thu nhập.
5.2. Đề xuất đối với ngƣời sử dụng lao động.
Với mức độ hài lòng công việc trung bình không cao chỉ đạt 3.66, điều này cho thấy nhân viên trong Công ty cổ phần đầu tƣ phát triển và xây dựng giao thông 208 chƣa thực sự hài lòng đối với công việc hiện tại. Do đó lãnh đạo công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến việc thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Khi có sự hài lòng công việc cao nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó với công ty lâu hơn.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố khác nhau có mức độ ảnh hƣởng khác nhau đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Một số đề xuất nhằm cải thiện tốt hơn sự hài lòng công việc của nhân viên dựa vào các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ sau:
5.2.1. Đào tạo thăng tiến.
Đào tạo thăng tiến có mức độ ảnh hƣởng lớn nhất, có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc cải thiện sự hài lòng công việc của nhân viên nhƣng công ty vẫn cần có những biện pháp để duy trì nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty. Hiện nay có nhiều nhân viên dù có mức thu nhập tại công ty khá cao nhƣng họ vẫn rời bỏ công ty vì điều mà họ mong đợi không phải là mức lƣơng mà là cơ hội thăng tiến, ai cũng mong muốn mình đƣợc thăng chức và giữ một vị trí quan trọng nào đó trong công ty sau một thời gian làm việc nhất định. Do vậy công ty cần phải quan tâm nhiều hơn đến các chƣơng trình đào tạo của mình.
Ngoài các chƣơng trình đào tạo kiến thức chuyên môn công ty nên chú trọng thêm các vấn đề đào tạo về kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian.
Công ty có thể tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên, gửi các nhân viên đi học các lớp đào tạo chuyên sâu kiến thức ngành. Tuy nhiên chƣơng trình đào tạo của công ty còn phụ thuộc vào tình hình tài chính của công ty. Mặt khác, từ kết quả kiểm định về sự hài lòng công việc giữa những nhân viên có vị trí công việc khác nhau, doanh nghiệp cũng phải lƣu ý rằng khi nhân viên có vị trí công tác cao sẽ có mức độ hài lòng cao hơn. Do vậy doanh nghiệp cần có những biện pháp để nhân viên có thể lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp khi làm việc tại công ty. Công ty nên chứng minh cho nhân viên thấy rằng công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực nhƣ khi tuyển dụng nhân viên cho vị trí cao trong công ty thì công ty nên ƣu tiên xem xét những ngƣời đã nỗ lực đóng góp cho công ty trƣớc khi tuyển dụng ngƣời ngoài. Nhƣ vậy nhân viên sẽ có thêm động lực để cố gắng trong công việc.
5.2.2. Cấp trên.
Theo kết quả nghiên cứu thì nhân viên chƣa thực sự hài lòng với nhân tố cấp trên. Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với cấp trên thì đội ngũ lãnh đạo phải tạo đƣợc sự tin tƣởng nể trọng của nhân viên, lãnh đạo cần có các tác phong lịch thiệp, hòa nhã, lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên. Cấp trên có thể thẳng thắn trao đổi với nhân viên trong những buổi giao lƣu họp mặt, tiệc tùng, những lúc nghỉ giải lao ăn trƣa. Cấp trên có thể tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và khi đã hiểu rõ về nhân viên thì cấp trên sẽ dễ dàng thể hiện sự quan tâm kịp thời và phù hợp.
Một lời an ủi mà cấp trên đối với nhân viên vừa có ngƣời thân từ trần. Một câu thăm hỏi chân thành khi nhân viên đau yếu hay có điều buồn khổ trong gia đình. Một lời khen thành thật khi nhân viên hoàn tất công việc đƣợc giao phó. Một lời khuyến khích, vỗ về khi nhân viên đứng trƣớc công việc khó khăn. Tất cả những cử chỉ nói trên là phƣơng thuốc mầu nhiệm có một sức mạnh tinh thần giúp cho nhân viên có thêm động lực vƣợt qua khó khăn thủ thách để hoàn thành tốt công việc.
cảm thấy bị đối xử không công bằng có thể sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên bất mãn với cấp trên cũng nhƣ bất mãn về công việc đƣợc cấp trên giao.
5.2.3. Điều kiện làm việc.
Theo kết quả nghiên cứu thì các thành phần trong nhân tố điều kiện làm việc đƣợc nhân viên đánh giá là khá hài lòng. Tuy nhiên công ty vẫn cần chú trọng hơn nữa tới điều kiện làm việc để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Một môi trƣờng làm việc an toàn sạch sẽ không ô nhiễm sẽ đảm bảo sức khỏe cho nhân viên làm việc liên tục tránh hiện tƣợng nhân viên xin nghỉ bệnh nghỉ phép thƣờng xuyên. Một nơi làm việc mà nhân viên không lo mất việc làm sẽ khiến nhân viên yên tâm, thoải mái làm việc.
Để có thể thực hiện tốt công việc thì ngoài sự chuyên cần của nhân viên thì còn cần đáp ứng các yêu cầu về an toàn và bảo hộ lao động cũng nhƣ các trang thiết bị lao động phục vụ cho công việc phải đầy đủ và liên tục đƣợc cập nhật đổi mới các thiết bị hiện đại để đảm bảo thực hiện công việc hoàn thành đạt hiệu quả cao, đúng tiến độ thực hiện.
5.2.4. Thu nhập.
Theo kết quả nghiên cứu cho thấy sự cảm nhận của ngƣời lao động về thu nhập là chƣa tốt. Do đó công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Trƣớc tiên trong việc trả lƣơng của công ty cần so sánh, xem xét mức lƣơng của nhân viên trong công ty với mức lƣơng của các công ty khác đặc biệt là các đối thủ cạnh tranh, đồng thời đánh giá đúng vị trí vai trò của các nhân viên trong công ty để xác định đúng mức thu nhập xứng đáng cho nhân viên. Đây cũng là cách để đảm bảo phân phối thu nhập đƣợc công bằng.
Không ai mà không muốn đƣợc khen thƣởng, song vấn đề là khen thƣởng nhƣ thế nào để vừa động viên khuyến khích đƣợc ngƣời đƣợc khen lại vừa lôi kéo cổ vũ đƣợc ngƣời chƣa đƣợc khen cố gắng hơn nữa. Khi khen thƣởng phải chú ý không đƣợc bỏ sót những ngƣời thực sự xứng đáng và không trao nhầm phần
thƣởng cho kẻ chây lƣời. Để làm đƣợc việc đó thì công ty cần đặt ra các mục tiêu cụ thể chứ không phải chung chung và xây dựng đƣợc các hệ thống đo lƣờng kết quả làm việc cho nhân viên để khi xét thƣởng cho nhân viên chỉ cần nhìn vào đó mà đánh giá, đảm bảo sự cân bằng trong khen thƣởng.
Việc khen thƣởng phải kịp thời đúng lúc, ngoài ra nên sử dụng các hình thức khen thƣởng phi tiền tệ nhƣ thay vì thƣởng bằng tiền thì có thể giao cho nhân viên có thành tích những công việc thú vị hơn hoặc nêu gƣơng nhân viên đó trên tờ thông tin nội bộ.
Bên cạnh việc thƣởng kịp thời thì các khoản trợ cấp hợp lý của công ty nhƣ trợ cấp ăn trƣa, trợ cấp đi lại, chi phí điện thoại cũng cần đƣợc lƣu ý. Điều này giúp nhân viên cảm nhận đƣợc sự quan tâm của công ty đối với họ từ đó tạo động lực để họ cống hiến cho công ty và gắn bó lâu dài với công ty.
5.2.5. Phúc lợi.
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên hài lòng với các chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế của công ty (giá trị đạt 3.8) cũng nhƣ việc công ty tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc nghỉ phép nghỉ bệnh (giá trị đạt 3.77), công ty hàng năm tổ chức cho nhân viên đi du lịch nghỉ dƣỡng (giá trị đạt 3.70), chỉ có các phúc lợi khác nhƣ hỗ trợ mua nhà thì nhân viên chƣa thực sự hài lòng (giá trị đạt 3.64).
Để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với phúc lợi của công ty thì công ty có thể cải thiện các phúc khác đó là hỗ trợ nhân viên mua nhà, nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn trong công ty nhằm bảo vệ nhiều hơn quyền lợi của nhân viên.
5.2.6. Đề xuất khác.
Qua nghiên cứu này ta thấy rằng nhân tố sự hài lòng đối với đặc điểm công việc không đƣợc đƣa vào phân tích hồi quy do các chỉ số (biến thành phần) đề ra ban đầu đã không phù hợp để đo lƣờng nhân tố này. Do vậy, doanh nghiệp cần tiếp tục cải thiện yếu tố đặc điểm công việc cho nhân viên cũng nhƣ tìm hiểu và xác định các khía cạnh nào thuộc nhân tố đặc điểm công việc này.