Thị trường lao động là một yếu tố rất phức tạp và việc thõa mãn được thị trường này đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó lương bổng là một trong những yếu tố
quan trọng nhất. Tiền lương có sự chênh lệch sẽ làm cho NLĐ có tinh thần phấn đấu hơn từ đó tìm kiếm nhiều cơ hội để trao dồi kiến thức bản thân và tìm kiếm mức thu nhập cao hơn. Hiện nay, các nhân viên trong HDBank đang tiếp tục trau dồi kiến thức cho bản thân bằng việc tiếp tục tham gia vào các lớp liên thông và cao học. Với tinh thần ham học hỏi như vậy sẽ góp một phần cho nền giáo dục Việt Nam ngày càng phát triển hơn, ý thức và năng lực của NLĐ từ đó cũng được cải thiện rõ nét.
Trong những năm qua, HDBank với một hệ thống ngân hàng trải dài trên toàn quốc đã thu hút được một lực lượng lao động đáng kể, tạo công ăn việc làm cho hơn 2000 lao động trên toàn quốc. Bên cạnh đó, NLĐ luôn mong muốn một thu nhập cao và một điều kiện làm việc tốt do đó sẽ có sự so sánh công bằng giữa các Ngân hàng khác nhau. Nhiều lao động hiện tại đang làm việc tại HDBank trước đây đã trải qua rất nhiều công ty khác nhau và ở cả các hệ thống ngân hàng khác nhưng khi đến với HDBank họ đã quyết định gắn bó với ngân hàng cho thấy sức hấp dẫn ở đây.
Bên cạnh đó, những nhân viên trong HDBank sau khi đã hưởng những đãi ngộ tốt của ngân hàng đã gới thiệu những bạn bè và người thân của họ vào gắn bó với nơi đây. Với hệ thống trải dài trên toàn quốc từ Tp.HCM cho đến Đà Nẵng, Đắk lăk, Nha Trang, Hà Nội, HDBank cho thấy sự đa dạng trong thành phần nhân viên, có cả những nhân viên xa quê quyết định gắn bó với HDBank tại các thành phố lớn như Hà Nội và Tp.HCM. Điều này sẽ tạo động lực cho các nhân viên trong hệ thống ngân hàng hăng say làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
2.4. Một số hạn chế trong chính sách tiền lương của hệ thống ngân hàng HDBank hiện nay:
Chỉ có hình thức trả lương theo thời gian chưa kích thích được sự cống hiến hết mình của cán bộ nhân viên:
Với hơn 2000 nhân viên trên toàn quốc trong năm 2011, trong đó có rất nhiều dạng lao động khác nhau, để hợp lý trong công tác tiền lương HDBank đã áp dụng phương pháp tính lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian khuyến khích cán bộ nhân viên làm việc đày đủ các ngày trong tháng để có mức tiền lương cao. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều mặt hạn chế đó là tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người nên xuất hiện vấn đề nhân viên làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí nhiều thời gian khi đến ngân hàng chỉ mang tính hình thức.
Thu nhập của nhân viên so với các hệ thống ngân hàng khác còn thấp:
Một vấn đề nghiêm trọng đang xảy ra hiện nay là đồng tiền đang ngày càng mất giá một cách nghiêm trọng, cụ thể từ năm 2001 – 2010 đồng tiền đã mất giá 2,15 lần bên cạnh đó là chỉ số giá tiêu dung luôn biến động. Năm 2008 cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu xảy ra làm cho nền kinh tế thế giởi lâm vào tình trạng bất ổn nghiêm trọng gây ra vô cùng nhưng khó khăn và trở ngại. Tuy không lâm vào tình trạng nguy hiểm như Hi Lạp, Tây Ban Nha ở châu Âu nhưng Việt Nam cũng không tránh khỏi bị ảnh hưởng, chỉ số lạm phát ngày càng tăng cao kéo theo chỉ số giá cả tiêu dùng cũng tăng theo. Nhà nước đã đưa ra nhiều quy định về tăng lương nhằm giải quyết phần nào nhu cầu của NLĐ. Tuy nhiên, lương chưa kịp tăng thì giá cả tiêu dùng đã tăng chóng mặt dẫn đến sự tăng lương chỉ là yếu tố danh nghĩa chứ không tạo nhiều yếu tố tích cự cho NLĐ.
Bảng:Thu nhập bình quân của nhân viên Ngân hàng (triệu đồng/người/tháng) trong năm 2011.
Ngân hàng Bình quân mỗi nhân viên (triệu đồng/tháng)
VietinBank 22,3
VietcomBank 21,1
ACB 13,6 HDBank 10,3 EximBank 7,1 SHB 4,2 Nguồn: http://gafin.vn/20130220024624546p0c34/luong-nhan-vien-ngan- hang-nao-cao-nhat-nam-2012.htm
Nhìn vào bảng ta thấy được tuy lương trả cho cán bộ nhân viên HDBank hơn 10 triệu đồng là khá khả quan so với mặt bằng của thị trường lao động hiện nay nhưng nhìn chung là vẫn còn thấp so với các Ngân hàng quốc doanh Viettinbank như VietinBank, VietcomBank, mang lại nhiều khó khăn trong vấn đề tiêu dùng của nhân viên tại HDBank trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế thế giới, từ đó dễ dẫn đến tâm lý so sánh cho cán bộ nhân viên trong Ngân hàng, làm giảm mức độ trung thành của họ đối với DN.
Tóm tắt chương 2:
Chương này chủ yếu giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành và tình hình hoạt động của ngân hàng. Sau đó, dựa vào tình hình thực tế của việc thực hiện chính sách tiền lương tại ngân hàng để đánh giá hiệu quả của chính sách này mang lại cho cán bộ nhân viên, ngân hàng và xã hội. Chương này cũng tổng hợp lại những thực tế về chính sách tiền lương tại Ngân hàng từ đó chúng ta có thể đưa ra những kiến nghị thiết thực cho chính sách tiền lương của hệ thống ngân hàng HDBank trong tương lai. Bên cạnh những mặt hiệu quả mà chính sách tiền lương mang lại thì trong chương này cũng nêu ra một số mặt hạn chế đang tồn tại trong chính sách tiền lương của ngân hàng từ đó làm cơ sở để có thể đề xuất những kiến nghị trong chương 3.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG HDBANK: 3.1. Một số quan điểm về điều hành chính sách tiền lương tại Ngân hàng:
Chính sách tiền lương tác động rất lớn đến đời sống của cán bộ nhân viên, đến sự gắn bó lâu dài của họ đối với HDBank cũng như đối với hiệu quả của ngân hàng. Do vậy, việc nâng cao hơn nữa hiệu quả của chính sách tiền lương là yêu cầu quan trọng đối với ngân hàng trong thời gian tới. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề lao động – tiền lương đối với hoạt động của ngân hàng, trong năm 2012, ban lãnh đạo đã đưa ra những kế hoạch cụ thể để giúp ngân hàng mở rộng thị trường kinh doanh và mang lại lợi nhuận cao hơn như mở rộng thị trường bằng việc tiếp tục mở các chi nhánh giao dich khắp toàn qoàn quốc đặc biệt là các tỉnh Tây Nam Bộ và các tỉnh miền Trung, những địa bàn ít được chú trọng trong thời gian trước, gắn với tuyển dụng lao động có trình độ từ Cao đẳng trở lên, đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ ở bậc trên Đại học. Do vậy, Ngân hàng đã có kế hoạch tăng quỹ lương của năm 2012 so với năm 2011 là 37,5% nhằm nâng cao đời sống cho cán bộ nhân viên, thu hút nhân lực cũng như tạo sự gắn bó và sự cống hiến hết mình đối với DN.
Để hoàn thành tốt kế hoạch đã đề ra cũng như giúp cho chính sách tiền lương của ngân hàng ngày càng hoàn thiện và đem lại hiệu quả nhiều hơn, qua quá trình thực tập tại ngân hàng nhận thấy những mặt còn hạn chế trong chính sách tiền lương nên tôi xin đề xuất một vài quan điểm trong điều hành chính sách tiền lương.
Thứ nhất, tăng thu nhập cho NLĐ phải gắn với nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN.
Hiệu quả hoạt động kinh doanh là một tiêu chí rất quan trọng trong doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của Ngân hàng và cũng là một phần trong việc xác định mức lương cho NLĐ. Thông thường mức tăng lương cho NLĐ phải thấp hơn mức tăng NSLĐ, có như vậy mới bảo đảm được tính bền vững trong hoạt động của DN. Do đó, cần phải đưa ra nhiều biện pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Các biện pháp có thể áp dụng như: tận dụng các ưu thế sẵn có để gia tăng lợi nhuận, tăng cường công tác mở rộng thị trường và tím kiếm khách hàng...
Thứ hai, tăng thu nhập cho NLĐ phải gắn với nâng cao năng lực và sự cống hiến của NLĐ.
Lao động là nhân tố có vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý cũng như là đội ngũ chủ yếu của quá trình hoạt động kinh doanh của DN. Với những lao động có trình độ chuyên môn cao sẽ giúp cho Ngân hàng nâng cao hơn nữa hiệu quả của kinh doanh. Từ đó tiền lương của NLĐ cũng sẽ tăng theo.
Thứ ba, điều chỉnh chính sách tiền lương theo hướng tạo sự chênh lệch về thu nhập theo năng lực và sự cống hiến thay cho theo kinh nghiệm và bằng cấp.
Sự chênh lệch thu nhập vừa mang tính hiệu quả vừa mang tính tiêu cực đối với NLĐ, do vậy trong thời gian tới ngân hàng cần điều chỉnh chính sách tiền lương
của mình theo hướng đánh giá đúng năng lực và sự cống hiến của NLĐ nhằm giúp cho những lao động trẻ có tinh thần và nhiệt huyết gắn bó với Ngân hàng nhiều hơn.
3.2. Các kiến nghị để hoàn thiện chế độ tiền lương:3.2.1. Hoàn thiện cơ chế đánh giá công việc: 3.2.1. Hoàn thiện cơ chế đánh giá công việc:
Ngân hàng nên có các chính sách để hợp lý hoá cơ cấu tổ chức, chuẩn hoá hệ thống chức danh, phân tích và mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch và phù hợp với định hướng phát triển của ngân hàng. Đây là bước cần thiết và là tiền đề để cải tiến hệ thống tiền lương, thực hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận.Tuy nhiên, cần lưu ý không nên quá cầu toàn về một hệ thống mô tả công việc hoàn hảo, để rồi bị thất vọng lớn.
Kiện toàn công tác lập kế hoạch lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và quỹ lương, đảm bảo sát với thực tiễn kinh doanh, mặt bằng tiền lương chung và các quy định của pháp luật.
3.2.2. Chế độ tiền lương:
Để khắc phục hệ thống trả lương theo thời gian thì phương pháp trả lương
nên gắn với hiệu quả làm việc cho cán bộ nhân viên trong Ngân hàng. Tiền lương
luôn là những vấn đề mang ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như doanh nghiệp. Trên cơ sở đó để đảm bảo tính công bằng hơn nữa tính công bằng của chế độ tiền lương Ngân hàng cần chú trọng đến chất lượng hiệu quả của người lao động, tinh thần trách nhiệm, sự tận tụy, chu đáo, cẩn trọng trong quá trình thực hiện công việc… Bởi vì không có tinh thần trách nhiệm thì công việc sẽ không hoàn thành một cách chu đáo, dẫn đến tình trạng làm việc theo cảm hứng điều này không những ảnh hưởng đến toàn bộ công việc của người đó mà còn ảnh hưởng tới toàn bộ công việc của người xung quanh, thậm chí là toàn Ngân hàng.
Muốn đánh giá cán bộ nhân viên một cách xác thực cần phải đưa ra một số chỉ tiêu mà các chỉ tiêu ấy có khả năng phản ánh được mức độ đóng góp sức lao
động của mỗi người cả về số lượng lẫn chất lượng với kết quả hoàn thành công việc của Ngân hàng đã giao. Các chỉ tiêu được đề xuất như sau:
- Chất lượng công việc.
- Chấp hành tốt Tổ chức Tổ chức, kỷ luật lao động. - Quan hệ nhân sự.
- Trách nhiệm quản lý.
Ta có thể tham khảo một vài phương pháp đánh giá sau để ứng dụng vào hệ tiền lương của Ngân hàng:
Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc, ...
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng côngviệc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.
Phê bình lưu giữ.
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải
Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong thực hiện công việc.
Phương pháp mẫu tường thuật.
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân viên về các mặt. Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện công việc.
Phương pháp phối hợp.
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật phê bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là một đại lượng.
3. Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân loại tự mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện công việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế.
Khi Ngân hàng xem xét tăng bậc lương cho nhân viên cũng phải dựa trên nhiều nhân tố về mức độ nâng cao trình độ, nâng cao năng lực làm việc, năng lực quản lý,.... có như vậy mới khuyến khích NLĐ tích cực làm việc.
3.2.3. Kiến nghị hoàn thành chính sách tiền thưởng:
Hiện nay mặc dù Ngân hàng áp dụng một số hình thức tiền thưởng song chỉ có một số hình thức tiền thưởng phát huy được tác dụng do điều kiện và chỉ tiêu thưởng chưa rõ ràng, còn tổng quát:
Như hình thức thưởng phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật, loại này đề ra mức thưởng cực lớn đối với các nhân viên và các chi nhánh của hệ thống HDBank nhưng lại không có chỉ tiêu cụ thể rõ ràng dẫn đến sự mơ hồ cho đội ngũ nhân viên.
Với hình thức tiền thưởng do tìm được nguồn khách hàng, ký kết được hợp đồng mới, thì thực tế hiện nay mặc dù có quy định nhưng nếu người lao động có đạt được thì mới chỉ coi đó là thuộc nhiệm vụ của họ vì họ được hưởng lương để làm việc. Do đó Ngân hàng cần chú trọng đến loại tiền thưởng này vì nó là cốt lõi của quá trình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng nhưng trong chính sách tiền thưởng lại không được chú trọng.
Với hình thức tiền thưởng theo phong trào thi đua hiện nay thì việc quy định các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng quá tổng quát, khó khăn cho người lao động theo dõi và phấn đấu. Do đó với chỉ tiêu thưởng cá nhân cần nhóm các điều kiện thưởng thành các chỉ tiêu thưởng chủ yếu tương ứng như sau: