2.2.2.1. Lương cơ bản:
HDBank đã đưa ra mức lương cơ bản của nhân viên trong ngân hàng để làm căn cứ tính tiền lương cho CBCNV và các chế độ khi ngân hàng tính các khoản tiền trợ cấp thôi việc theo cấp bậc công việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Ngân hàng. Mức lương cơ bản của HDBank hiện đang áp dụng chính là mức lương cơ bản vùng do Nhà nước quy định đã tính tỷ lệ phần trăm về nhân viên đã qua học nghề (7%) và phụ cấp độc hại (5%) cộng với tiền phụ cấp chức vụ (nếu có) và được áp dụng thống nhất trong toàn hệ thống Ngân hàng
Người lao động làm việc tại Ngân hàng được xếp lương trên cơ sở trình độ năng lực và nhu cầu công tác, đồng thời phải tuân thủ nguyên tắc: làm công việc gì, chức vụ gì, xếp lương theo chức danh đảm nhệm công việc đó, chức vụ đó.
Căn cứ kết quả lượng giá điểm cấp bậc, các chức danh sẽ được sắp xếp vào ngạch trương ứng trong bảng lương.
Việc lượng giá điểm cấp bậc, các chức danh cắn cứ vào mô tả công việc và tiêu chuẩn của công việc của chức danh đó.
Thang bảng lương gồm 8 ngạch, mỗi ngạch là một tập hợp các giá trị điểm cấp bậc của các chức danh đã được lượng giá và được sắp xếp như sau:
Ngạch Giá trị điểm cấp bậc Nhóm chức danh
1 40 – 42 Nhân viên lao động giản đơn
2 43 – 46 Nhân vên nghiệp vụ, hỗ trợ
3 47 – 50 Chuyên viên
4 51 – 53 Chuyên viên cao cấp
5 54 – 56 Quản lý sơ cấp
6 57 – 61 Quản lý trung cấp
7 62 – 67 Quản lý cao cấp
8 68 – 72 Ban điều hành
Mỗi chức danh sẽ có một mức lương khởi điểm trương ứng với giá trị đểm câp bậc của chức danh đó và có nhiều bậc tiếp nhau, từ 1 đến 10.
Mức lương cơ bản trung bình Ngân hàng hiện đang áp dụng là: 5,2 triệu đồng/tháng. Mức lương này cao hơn khá nhiều mức lương tối thiểu nhà nước quy định cho các DN thuộc vùng I là 2 triệu đồng/tháng.
2.2.2.2. Phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm:
Là khoản phụ cấp cho những đối tượng được BLĐ quyết định : Giám đốc, Trưởng/Phó phòng, Trưởng/Phó Bộ phận, Tổ trưởng/phó tổ trưởng, ... Khoản phụ cấp này được cộng vào lương cơ bản làm cơ sở tính BHXH, BHTN, BHYT cho NLĐ. Mức phụ cấp của các cấp trưởng có chênh lệch từ 300.000 đồng – 700.000 đồng tùy thuộc vào việc NLĐ được xếp ở nhóm nào của thang bảng lương. Mức
phụ cấp của cấp phó sẽ nằm trong khoảng từ 200.000 đồng – 540.000 đồng. Số tiền trung bình hàng tháng Ngân hàng chi trả NLĐ thuộc diện nhận các khoản phụ cấp này chênh lệch từ 154,225 triệu đồng đến 175,134 triệu đồng. Số tiền này chỉ chiếm một phần khá nhỏ trong chi phí của Ngân hàng để quản lý cán bộ nhân viên được tốt hơn.
2.2.2.3 . Lương kinh doanh:
Là phần lương trả theo mức độ hoàn thành chất lượng và khối lượng trên cơ sở cấp bậc chức danh (Phụ lục 3).
Lương kinh doanh cho mỗi cấp bậc chức danh bao gồm 10 bậc.
Lương kinh doanh được dùng tạm ứng và chi cùng lương cơ bản hàng tháng để đảm bảo mức thu nhập cho nhân viên theo thỏa thuận ban đầu theo bảng lương trong Ngân hàng.
Đối với các Trưởng/Phó đơn vị kinh doanh, hàng tháng ngoài lương cơ bản và phụ cấp, chỉ nhận được 80% mức lương kinh doanh của chức danh theo bảng lương (phụ lục 3), 20% lương kinh doanh còn lại, căn cứ kết quả xếp loại hoạt động của đơn vị hàng quý (dựa trên chỉ tiêu đánh giá do đơn vị lập và đã được Ban Tổng Giám đốc phê duyệt) sẽ được điều chỉnh thu nhập tương ứng với phần lương kinh doanh còn lại. Tỷ lệ trên sẽ do Ban Tổng Giám đốc điều chỉnh theo từng thời kỳ..
Bảng kết quả xếp loại tương ứng tỷ lệ lương kinh doanh được nhận còn lại:
Loại Tỷ lệ LKD
Xuất sắc 100%
Loại A 90%
Loại B 60%
Loại D 0%
2.2.2.4. Các khoản trợ cấp:
Ngoài tiền lương như đã nêu trên còn có các phụ cấp, bao gồm: - Phụ cấp trong bảng lương:
- Phụ cấp thâm niên:25.000/1 năm công tác/người.
- Phụ cấp cơm trưa: theo quy định, tính trên ngày công làm việc thực tế nhưng không quá mức quy đinh của Nhà nước.
- Phụ cấp kiêm nhiệm: được quy định cụ thể trong quyết định lương. - Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao
hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân cả nước. Phụ cấp đắt đỏ do Chủ tịch HĐQT quyết định.
- Phụ cấp biệt phái: theo quy định vào từng thời kỳ.
- Phụ cấp khác: căn cứ trên nhu cầu của công việc, Tổng Giám đốc xem xét quyết định phù hợp với tình hình kinh doanh.
- Phụ cấp ngoài bảng lương.
- Phụ cấp công tác phí: theo quy định hiện hành. - Phụ cấp độc hại: theo quy định hiện hành.
2.2.2.5. Các khoản tiền thưởng:
Tiền thưởng là 1 trong những phần lớn nhất trong cơ cấu thu nhập của nhân viên ở HDBank, vì vậy nó đóng vai trò hết sức quan trọng. Nó đóng vai trò làm động lực thúc đẩy cho nhân viên hăng hái làm việc, đồng thời tạo áp lực để hoàn thành những mục tiêu kinh doanh của HDBank.
Có 2 hình thức: thưởng và khen thưởng:
Thưởng: áp dụng đối với cá nhân vượt chỉ tiêu kinh doanh hàng tháng,
thưởng các dịp lễ, tết… hoặc thưởng tập thể hoàn thành xuất sắc dự án trước thời hạn.
Khen thưởng: áp dụng với cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt, xuất sắc công
Các mức khen thưởng: Rất đa dạng cho từng loại khen thưởng, từng lần tối
đa 10 tháng lương ( bao gồm LCB, LKD, các phụ cấp trong bảng lương nhưng không tính phụ cấp cơm), do Hội đồng thi đua, khen thưởng cấp 2 trình HĐQT quyết định tùy theo kết quả kinh doanh thực tế.
Đối với khen thưởng thâm niên: HDBank đã ưu tiên cho nhưng người gắn
bó lâu dài với mình bằng các khoản khuyến khích từ 500000 đồng /năm đến 2000000 đồng/năm theo thời gian gắn bó của nhân viên.
Khen thưởng sáng kiến: Được hội đồng thi đua, khen thưởng cấp 2 quyết
định, HDBank đã coi trọng việc sáng tạo trong công việc bằng mức khen thưởng rất lớn ( tối đa 50000000 đồng/cá nhân và 100000000 đồng/đơn vị)
Khen thưởng đơn vị năng động: 10000000 đến 20000000 đồng/đơn vị do
Hội đồng khen thưởng cấp 2 trình HĐQT quyết định.
Ngoài ra, còn các khoản khen thưởng cho các cá nhân và đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với các mức khen thưởng tử 3000000 đến 50000000 triệu đồng.
Các khoản thưởng Lễ, Tết ở HDBank phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của theo từng thời kỳ
2.2.3. Các khoản trích theo lương:
Thuế thu nhập cá nhân:
Thuế TNCN mà NLĐ phải nộp cho cơ quan thuế sẽ được Ngân hàng tính toán trên mức lương thu nhập hàng tháng của NLĐ, Ngân hàng sẽ giúp NLĐ tính toán mức khấu trừ thuế và sau đó sẽ tính mức thuế phải nộp của từng nhân viên. Việc Ngân hàng tính toán như vậy sẽ giúp nhân viên tránh những sai sót trong quá trình nộp thuế, cũng như giúp nhân viên tiết kiệm thời gian để đến các cơ quan thuế.
Hàng tháng Ngân hàng trích nộp bảo hiểm xã hội 22% trên lương cấp bậc của NLĐ để nộp cho cơ quan BHXH cấp trên trong đó 6% được trích từ lương của công nhân viên, còn lại 16% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.
Mục đích: Ngân hàng nộp 22% tiền BHXH cho cơ quan BHXH cấp trên để cơ quan này chi các khoản trợ cấp hưu trí, chôn cất, tử vong cho công nhân về sau và các khoản ốm đau, thai sản, tai nạn lao động...
Bảo hiểm y tế:
Trích nộp BHYT 4,5% trên tổng lương cấp bậc trong đó 3% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN, 1,5% được khấu trừ vào tiền lương của NLĐ, NLĐ sẽ được cấp thẻ BHYT để khám chữa bệnh và cấp thuốc khi có nhu cầu.
Mục đích: nộp 4,5% cho Ngân hàng BHYT để cơ quan này đóng tiền cho các bệnh viện địa phương mà nhân viên của Ngân hàng đăng ký BHYT để các bệnh viện chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh cho nhân viên.
Bảo hiểm thất nghiệp:
Hàng tháng Ngân hàng trích 2% trên tổng lương cấp bậc để đưa vào quỹ BHTN trong đó khấu trừ vào lương của NLĐ là 1%, còn lại 1% được tính vào chi phí của Ngân hàng.
2.2.4. Quy định về tạm ứng lương:
Tạm ứng lương là một nhu cầu rất cần thiết của mỗi nhân viên trong Ngân hàng. Bởi vì, lương tạm ứng sẽ giúp cho NLĐ giải quyết được những nhu cầu bức thiết về chi tiêu trong tháng của họ. Chính vì điều nay, Ngân hàng đã đưa ra mức tạm ứng lương cho nhân viên trong một tháng: mỗi nhân viên sẽ được tạm ứng tối đa 40% mức lương thu nhập.
Thực tế cho thấy, công tác tạm ứng lương của Ngân hàng đã đem lại hiệu quả rất nhiều cho NLĐ, giúp họ linh động trong việc chi tiêu hàng tháng.
2.3. Đánh giá thực trạng của công tác tiên lương tại hệ thống ngân hàng HDBank:
2.3.1. Đối với người lao động:
2.3.1.1. Thu nhập người lao động qua các năm:
HDBank đã trải qua hơn 20 năm hoạt động với nhiều thành tựu đáng kể nên hệ mức thu nhập của nhân viên đã bước đầu ổn định, thu nhập của nhân viên đạt ở mức khả quan. Thu nhập bình quan tăng liên tục qua các năm và đạt ở mức khá cao so với mức thu nhập bình quân trên thị trường lao động. Trong năm 2009, thu nhập của người lao động có giảm nhẹ so với 2008 ( giảm từ 7,3 triệu xuống 6,0 triệu), bởi vì trong năm này HDBank đã tuyển 1 loạt nhân viên mới (503 người) và có sự ra đi của một số cán bộ nồng cốt gắn bó lâu năm với Ngân hàng nên quỹ lương có tăng lên nhưng thu nhập trung bình của toàn bộ nhân viên lại giảm xuống. Nhưng qua biểu đồ bên dưới ta nhận thấy, ngay lập tức trong năm 2010 thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên trong HDBank lập tức tăng ngay trở lại và vượt mức so với năm 2008, đạt mức 7,72 triệu đồng/người/tháng và tiếp tục tăng trong năm 2011, đạt mức 10,3 triệu đồng/người/tháng, đây là một mức thu nhập khá cao so với bình quân thu nhập của thị trường lao động hiện nay của nước ta.
2.3.1.2 . Chênh lệch thu nhập của người lao động:
Tiền lương của NLĐ trong hệ thống HDBank có sự chênh lệch với nhau. Sự chênh lệch này phụ thuộc vào thâm niên công tác, trình độ chuyên môn cũng nhự vị trí và tính chất công việc. Sự chênh lệch này phản ánh rõ ràng sự phân biệt của Ngân hàng đối với mỗi lao động khác nhau và thể hiện sự đánh giá của HDBank đối với mỗi cán bộ nhân viên về sự hoàn thành cũng công việc cũng như những đóng góp to lớn với những mục tiêu của HDBank.
Trình độ là một trong những yếu tố quan trong trong việc đề ra những mức lương của NLĐ. Những người có trình độ cao sẽ được hưởng đúng mức lương phù hợp với trình độ của mình. Các quy định về mức lương được đưa ra trong bảng hệ thống thang bảng lương của Ngân hàng, trong đó, Ngân hàng đã phân ra thành 6 nhóm khác nhau tương ứng với từng bậc lương. Điều này giúp HDBank trả lương cho cán bộ nhân viên một cách công bằng và hiêụ quả giúp nhân viên có được động lực nâng cao trình độ để hưởng những mức lương cao.
2.3.2. Đối với doanh nghiệp:2.3.2.1. Hiệu quả về chi phí: 2.3.2.1. Hiệu quả về chi phí:
Việc xây dựng, quản lý và phân phối chính sách tiền lương trong Ngân hàng hiện nay luôn đảm bảo tính công khai dân chủ rõ ràng, có sự gắn kết giữa tiền lương, tiền thưởng với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, khi áp dụng hoặc sửa đổi bất kì quy định về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp....nào thì Ngân hàng luôn ban hành các thông báo và các văn bản hướng dẫn cụ thể giúp cho công tác lao động tiền lương tại Ngân hàng được dễ dàng thực hiện, nhất quán từ trên xuống, NLĐ dễ dàng hiểu rõ và tuân thủ hơn. Điều này sẽ giúp Ngân hàng hạn chế được chi phí cho việc chỉnh sửa chính sách tiền lương nhiều lần từ đó có thể tiết kiệm được mức chi phí về quản lý doanh nghiệp. Với việc xem xét kỹ lưỡng trong việc xây dựng chính sách tiền lương sẽ tạo ra một tinh thần hăng hái làm việc, thi đua sáng tạo trong Ngân hàng và tạo động lực thúc đẩy sản xuất phát triển giúp Ngân hàng đạt được những mức doanh thu, lợi nhuận cao hơn từ đó có thể đứng vững trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Ngoài những khoản thưởng cho những nhân viên có thành tích tốt thì Ngân hàng đã xây dựng nên những mức phạt cho các vi phạm của CNV với mục đích răn đe NLĐ và rèn luyện cho NLĐ thực hiện đúng những quy định mà Ngân hàng đưa ra. Bên cạnh đó, khoản tiền phạt này cũng sẽ phần nào giảm thiểu được chi phí của Ngân hàng trong việc chi trả lương cho NLĐ.
Việc xây dựng một quỹ tiền lương hợp lý luôn được Ngân hàng chú trọng. Trước hết ta thấy rằng, quỹ tiền lương Ngân hàng xây dựng nên luôn dựa vào số lao động mà Ngân hàng dự kiến tuyển dụng trong từng năm. Số lao động càng nhiều thì quỹ tiền lương càng lớn.
Dựa vào bảng bên dưới ta thấy, số lao động Ngân hàng luôn tăng lên qua các năm, năm 2009 là 1286 người ứng với quỹ lương 91945 triệu đồng, bước qua năm 2010 số lao động tăng lên 1752 người do đó quỹ lương cũng tăng lên 162462
triệu đồng. Điều này giúp Ngân hàng tránh xảy ra các trường hợp thiếu hụt tiền lương.
Ngoài ra, HDBank luôn đảm bảo tốc độ tăng quỹ lương qua các năm so với tốc độ tăng của chi phí, lợi nhuận qua từng năm. Tỷ trọng của quỹ lương so với chi phí quản lý doanh nghiệp ở mức ổn định và hợp lý chỉ ở khoàng dưới 50% so với tổng chi phí. Nhìn vào bảng trên, quỹ lương Ngân hàng tăng mạnh qua các năm bởi số lượng lao động cũng tăng nhanh qua các năm. Mức tăng năm 2010 so với 2009 là 76,7% trong khi 2011 so với 2010 là 64,5% . Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng của HDBank luôn đảm bảo tỷ lệ thuận với tốc độ tăng của doanh thu, lợi nhuận và chi phí quản lý doanh nghiệp. Điều này cho thấy, với việc mở rộng và ngày càng phát triển việc kinh doanh HDBank thì việc số lượng cán bộ nhân viên mở rộng là điều tất yếu. Mà trong đó quỹ lương cũng là 1 khoản chi phí trong doanh nghiệp cho nên để thu nhập của cán bộ nhân viên ngày càng tăng thì dĩ nhiên doanh thu và lợi nhuận của Ngân hàng cũng phải tăng trưởng mới đáp ứng được nhu cầu.
Quỹ tiền lương và doanh thu của Ngân hàng từ năm 2009 – 2011 (triệu đồng):
Năm 2009 2010 2011 Mức tăng/giảm (2010/2009) Mức tăng/giảm (2011/2010) Tổng doanh thu 492643 710598 1246685 44,2% 75,4% Tổng lợi nhuận 194204 269408 426496 38,7% 58,3% Số lao động (người) 1286 1752 2163 36,2% 23,5% Thu nhập bình quân 6,0 7,72 10,3 28,6% 33,4% Tổng quỹ lương 91945 162462 267297 76,7% 64,5%
Tổng CPQLDN 200458 337906 594602 68,5% 76% %Quỹ
lương/CPQLDN 45,9% 48,1% 45%
2.3.2.2. Khả năng duy trì, thu hút và tạo lòng tin ở cho cán bộ nhân viên trong HDBank: HDBank:
Để cán bộ nhân viên trong ngân hàng hoạt động một cách hiệu quả, trong thời gian qua, HDBank đã thực hiện đầy đủ những quy định về vấn đề lương, thưởng và phúc lợi của ngân hàng một cách đầy đủ và nghiêm túc theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, HDBank luôn hỗ trợ, động viên để giúp đỡ cán bộ nhân viên khi họ gặp khó khăn, nếu họ gặp các vấn đề về tài chính thì HDBank sẵn sang