7. Kết cấu của luận văn
1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng lao động trong doanh nghiệp
1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mơi trường bên trong (hồn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp như: mơi trường văn hóa cơng ty, đội ngũ nhân lực, năng lực tài chính, chiến lược và chính sách marketing, trình độ cơng nghệ kỹ thuật, hoạt động nghiên cứu và phát triển… Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp nói chung và đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực nói riêng thấy được những đặc điểm riêng của doanh nghiệp mình, hiểu rõ các ưu điểm cũng như nhược điểm , từ đó tìm ra các biện pháp để việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao nhất, phát huy được các thế mạnh và khắc phục, hạn chế những điểm yếu của doanh nghiệp.
•Lịch sử doanh nghiệp
Lịch sử phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của DN. Doanh nghiệp có bề dày phát triển thường có đội ngũ nhân lực với truyền thống gắn kết chặt chẽ, có sự tự hào và có ý thức vì sự phát triển của DN. Điều này tạo nhiều thuận lợi cho quản trị nhân lực. Các doanh nghiệp mới phát triển chưa có được các truyền thống sẽ gặp khó khăn hơn trong việc xây dựng nề nếp hoạt động.
•Các giá trị triết lí
Triết lí kinh doanh thể hiện quan điểm chủ đạo của những người sáng lập về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thơng thường nói đến triết lí kinh doanh người ta hay đề cập đến sứ mệnh, mục tiêu cũng như các giá trị cần đạt của DN trong suốt quá trình tồn tại, vận động và phát triển của nó. Triết lí kinh doanh như chiếc kim chỉ nam hướng DN, các bộ phận cũng như mọi cá nhân hành động trong suốt quá trình tồn tại và phát triển. Do tính chất định hướng quan điểm dài hạn và vai trò đặc biệt quan trọng này mà lãnh đạo doanh nghiệp phải tập trung xây dựng triết lí kinh doanh ngay từ khi tạo lập DN. Trong quá trình phát triển, tùy theo sự thay đổi của mơi trường, những người sáng lập doanh nghiệp có thể nghiên cứu, xem xét và điều chỉnh triết lí kinh doanh cho phù hợp. Mục tiêu cũng như các giá trị mà DN đã xác định về thái độ ứng xử với người lao động tác động trực tiếp đến nguyên tắc, cách thức, giải pháp quản trị nhân lực của DN
•Quy mơ, cấu trúc và vị trí
động của các DN. Doanh nghiệp quy mô lớn, cấu trúc phức tạp, hoạt động ở nhiều quốc gia, sử dụng nhiều lao động từ nhiều nguồn khác nhau sẽ có đội ngũ lao động với văn hóa, trình độ phong cách,…rất đa dạng. Vì vậy quản trị nhân lực thường khá phức tạp. Các DN quy mơ nhỏ, cấu trúc đơn giản ít gặp các trở ngại này hơn.
•Phong cách của ban lãnh đạo
Phong cách của ban lãnh đạo DN ảnh hưởng trực tiếp đến xây dựng nguyên tắc, chính sách cũng như giải pháp quản trị nhân lực. Chẳng hạn, người quản trị đứng đầu có phong cách tập trung chỉ huy chắc chắn khơng lựa chọn nguyên tắc phân quyền trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy quản trị và tương tự trong bộ máy quản trị nhân lực. Đặc điểm của lực lượng lao động cũng tác động trực tiếp đến các chính sách và cơng cụ của hệ thống quản trị nhân lực. Đội ngũ lao động có văn hóa ứng xử cao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt sẽ làm giảm gánh nặng cho công việc quản trị nguồn nhân lực. Nếu đội ngũ LĐ có đặc điểm ngược lại, cơng việc quản trị nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn.
1.4.2. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
•Xu thế phát triển kinh tế
Chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành hay của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế suy thối, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi các chương trình phát triển nhân lực như giảm quy mơ về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nhiệm nhiều loại cơng việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi …
•Cơ chế quản lý - Hệ thống pháp luật
Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động - các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động, t rong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến,… Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, địi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc,
điều kiện làm việc mà luật pháp quy định. Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ cơng việc cịn phải nhất qn với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm,… do Nhà nước quy định.
Các qui định pháp luật và thực thi các qui định pháp luật ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng và quản trị nhân lực ở các DN. Tính chất đầy đủ và đúng đắn của các qui định pháp luật và việc thực thi nó sẽ dẫn đến:
- Tạo ra thị trường lao động với tính chất và mức độ cạnh tranh cụ thể - Sự phát triển của cơng đồn và vai trị thực sự của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi cho người lao động
- Đảm bảo chế độ sử dụng lao động về thời gian
- Đảm bảo cho người lao động về tiền lương, tiền thưởng - Đảm bảo cho người lao động về chế độ bảo hiểm xã hội - Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi họ bị mất việc làm - Đảm bảo cho người lao động về vệ sinh, điều kiện lao động an tồn - Đảm bảo mơi trường làm việc hợp tác sáng tạo
- Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi nền kinh tế biến động, khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh...
•Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, vì nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và thu hút nhân tài. Bởi vì những con người đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy về vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay khơng. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.
Môi trường kinh doanh ngày càng mở rộng, các nhân tố về mơi trường kinh doanh biến đổi ngày càng mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh ngày càng gay gắt. Điều này dẫn đến thị trường lao động mang tính khu vực và quốc tế. Phạm vi cạnh tranh
thu hút và sử dụng người tài cũng như cạnh tranh tìm kiếm việc làm mở rộng. Điều này tác động mạnh mẽ đến cả hai phía: DN phải có sức cạnh tranh quốc tế mới có khả năng thu hút và giữ chân người tài; người lao động phải nâng cao trình độ nghề nghiệp để có thể đáp ứng yêu cầu về chất lượng của nơi sử dụng lao động mang tính khu vực và thế giới. Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử dụng lao động ngày càng mang tính đa dạng về nguồn gốc lao động. Tính đa dạng lao động tác động mạnh đến quá trình quản trị nhân lực ở cả hai mặt: một mặt, cho phép DN được sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng cao khả năng lao động của người lao động. Mặt khác, việc sử dụng đa dạng nguồn nhân lực cũng tạo ra sức ép, buộc các nhà quản trị phải cạnh tranh trong sử dụng lực lượng lao động mới có thể duy trì đội ngũ lao động có chất lượng làm việc trong DN.
•Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Thỏa mãn tốt nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để đạt được mục đích đó? Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó. Chính những nhu cầu này của khách hàng đã địi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
•Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ.
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó địi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ nhân sự cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh, hay nói khác đi là chương trì nh phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với cơng nghệ đã được lựa chọn.
Khoa học phát triển dẫn đến công nghệ thay đổi thường xuyên và nhanh chóng. Nền kinh tế mở, hội nhập dẫn đến việc tiếp thu nhanh chóng các thành tựu khoa học cơng nghệ ở nhiều nước trên thế giới. Điều này càng đẩy nhanh tiến trình
thay đổi cơng nghệ ở mọi doanh nghiệp. Cơng nghệ thay đổi địi hỏi thay đổi về u cầu nghề nghiệp cũng như kết cấu nghề nghiệp. Đây chính là một thách thức đối với công tác quản trị nhân lực như hiện nay. Mặt khác, sự phát triển của khoa học cơng nghệ dẫn đến trình độ tự động hóa sản xuất ngày càng cao, phương pháp sản xuất dây chuyền được ứng dụng ngày càng rộng rãi. Sự hình thành các dây chuyền sản xuất tự động đã làm thay đổi nội dung của tổ chức lao động trong doanh nghiệp.
Sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin tạo ra áp lực phải sử dụng lượng thông tin rất lớn cho cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và phát triển lao động. Đồng thời, cách mạng công nghệ thơng tin cịn tạo ra áp lực thực hiện nhiều thay đổi khác trong yêu cầu về kiến thức, cơ cấu nghề nghiệp,...mà doanh nghiệp khơng thể tính đến ngay từ bây giờ. Xu hướng này tác động trực tiếp đến tính đa dạng hóa đội ngũ lao động, chuyển từ chun mơn hóa sang đa năng của lực lượng lao động. Công tác đào tạo và bồi dưỡng kiến thức ngày càng phát triển mạnh mẽ.