5. Kết cấu của luận văn
3.3. Các giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ CBQLCT tại các công ty thủy
3.3.4. Giải pháp về hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung
trung
Cơng tác đánh giá đội ngũ CBQLCT có vai trò quan trọng trong vi c nâng cao ệ năng lực đội ngũ CBQLCT, vì đánh giá là hoạt động giúp định hướng hành vi c a ủ người lao động; là cơ sở để công ty tiến hành đãi ngộ ổ, b nhi m CBQLCT m t cách ệ ộ công b ng; cung c p thông tin v h n ch i vằ ấ ề ạ ế đố ới năng lực của CBQLCT để cơng ty tìm hướng kh c phắ ục.
Đánh giá kết quả đào tạo thơng qua tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo của các CBQLCT là một việc làm quan trọng bởi nó ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả hoạt động của cơng ty. Q trình đánh giá cần xem xét đến các yếu tố như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc…Nếu CBQLCT hoàn thành tốt các nhiệm vụ, hiệu quả cơng việc đạt được cao hơn so với trước thì việc đưa họ đi đào tạo là một quyết định đúng đắn. Tuy nhiên, nếu sau đào tạo mà kết quả tiến hành cơng việc khơng có nhiều biến chuyển so với trước thì chương trình đào tạo chưa đạt được mục tiêu đề ra, gây lãng phí các nguồn lực.
Và cũng khơng thể bỏ qua việc đánh giá kết quả đào tạo bằng phương pháp định lượng. Trên cơ sở so sánh giữa tồn bộ chi phí bỏ ra để thực hiện cơng tác đào tạo với những kết quả thu được thông qua kết quả làm việc của từng cá nhân và từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh của công ty để lấy cơ sở cho việc đánh giá. Thông thường, nếu chênh lệch này là lớn (nghĩa là cái thu được lớn hơn nhiều cái bỏ ra) thì cơng tác đào tạo đã mang lại hiệu quả và ngược lại, nếu chi phí bỏ ra lớn hơn nhiều lần những lợi ích cơng ty thu được thì cần phải chủ trương rà sốt lại tồn bộ q trình tổ chức đào tạo, xem trong khâu nào đang gặp vấn đề để đưa ra các giải pháp
82
khắc phục, giúp cải thiện tình hình. Tuy nhiên, để có được nhận định chính xác và khách quan cần kết hợp việc so sánh này với những phương pháp đánh giá định tính. Hiện nay, cơng tác đánh giá nhân lực nói chung và đánh giá đội ngũ CBQLCT của công ty còn chưa được thực hiện bài bản, chu kỳ quá dài, tiêu chuẩn đánh giá không cụ thể, vẫn mang tính định tính.
Chính vì v y theo tác gi công ậ ả tác đánh giá đội ngũ CBQLCT của công ty nên được th c hiự ện như sau:
- Về chu k ỳđánh giá: 1 tháng/1 lần;
- Về người đánh giá: Kết hợp CBQLCT t ự đánh giá, cấp trên đánh giá. - Về phương pháp đánh giá: Sử ụng phương pháp thang điể d m
- V tiêu chuề ẩn đánh giá: K t h p 3 nhóm tiêu chu n bao g m: Nhóm tiêu ế ợ ẩ ồ chuẩn v k t qu th c hiệề ế ả ự n công vi c, nhóm tiêu chu n v kệ ẩ ề ỹ năng quản lý, tiêu chuẩn v ý thề ức k ỷluật. Các tiêu chuẩn được xác định c g n vụthể ắ ới t ng chừ ức danh. Trong đó, nhóm tiêu chuẩn v k ề ỹ năng quản lý và tiêu chuẩn v ý th c kề ứ ỷ luậ ẽt s được th ng nh t v i t t c các ch c danh CBQLCT, nhóm tiêu chu n v k t qu ố ấ ớ ấ ả ứ ẩ ề ế ảthực hiện cơng việc có sự khác bi t gi a các chệ ữ ức danh.
Về ng s ctrọ ố ủa các tiêu chuẩn đánh giá, tùy vào từng kỳ đánh giá mà ban lãnh đạo công ty quyết định trọng s ố đối với từng tiêu chuẩn căn cứ vào m c tiêu hoụ ạt động chung của công ty cũng như thực trạng năng lực của đội ngũ CBQLCT. Đề xu t tiêu ấ chuẩn đánh giá đối với chức danh Trưởng phòng kế hoạch, kinh doanh.
- V s d ng k t qu ề ử ụ ế ả đánh giá: ếK t qu ả đánh giá được s dử ụng làm căn cứ xét lương, thưởng hàng tháng cho CBQLCT; căn cứ xét bổ nhi m cán b . ệ ộ
Trong đó: Cơng ty cần quy định rõ: Xếp loại A (90-100 điểm): Xuất sắc Xếp loại B (80-89 điểm): Tốt Xếp loại C (70 – 79 điểm): Khá Xếp loại D (60 -79 điểm): Trung bình Xếp loại E (dưới 60 điểm): Yếu
Với các CBQLCT đạt xếp loại A, B sẽ được xét thưởng tháng (mức thưởng do Ban giám đốc quy định); CBQLCT có 3 lần xếp loại D/ 2 lần xếp loại E/ hoặc 2 lần xếp loại D và 1 lần xếp loại E sẽ khơng được xét thưởng năm, có thể khơng được xem xét bổ nhiệm lên vị trí cao hơn trong năm tiếp theo.
83