(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel)
Vềgiới tính: Theo kết quảsốliệu điều tra 136 nhân viên tại khách sạn Hương Giang cho ra kết quả44% nam tương đương với 60 người và 56% nữtương đương với 76 người. Nó cho thấyởhiện tại trong khách sạn lượng nhân viên nữchiếm sốlượng đông hơn nhân viên nam. Điều này cũng rất hợp lý vì nó làđặc trưng của dịch vụkinh doanh khách sạn hiện nay.
11%
26% 26%
37%
Từ 18-25 tuổi Từ 26-35 tuổi Từ 36-45 tuổi > 45 tuôit
Biểuđồ2.2: Cơ cấu theođộtuổi
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel)
Về độtuổi: Thống kê được trong mẫu điều tra có 35 người (chiếm 26%) có độ tuổi từ18đến 25 tuổi; 50 người có độtuổi từ26đến 35 tuổi (chiếm 37%); 35 người (chiếm 26%) có độtuổi từ36đến 45 tuổi và có 16 người (chiếm 11%) có độtuổi trên 45 tuổi. Qua kết quảkhảo sát ta có thểthấyđộtuổi từ26 đến 35 chiếm sốlượng lao động đơng đảo nhất, tiếp theo đó là hai nhóm tuổi từ18 đến 25 và nhóm tuổi từ36 đến 45 có tỷlệlao động tương đương nhau và cuối cùng là nhóm tuổi trên 45 có tỷlệít nhất. Nhóm tuổi 26 đến 35 có tỷlệnhiều nhất bởi vìở độtuổi này người lao động đã có đủkinh nghiệm và năng suất lao động là cao nhất. Cịnởnhóm 18 đến 25 tuổi và 36 đến 45 tuổi một bên là lực lượng mới, sáng tạo, có sức trẻvà nhiệt huyết một bên là đội ngũ nhân viên dày dặn kinh nghiêm và lành nghềnên họchiếm tỷlệ đáng kểtrong khách sạn là điều dểhiểu, theo đặc thù riêng vốn có của ngành dịch vụnên lượng lao động trên 45 tuổi thường là ít nhất.
14% 9% 8% 17% 20% 13% 19%
Lễ tânBảo vệNhà hàngBuồng phịngBếpVăn PhịngBảo trì
6%
32% 24%
38%
THPTTrung cấpCao đẳngĐại học
Biểuđồ2.3: Cơ cấu theo bộphận làm việc
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel)
Vềbộphận làm việc: Ta nhận thấy ba bộphận chiếm tỷlệnhiều nhất lần lượt là là nhà hàng chiếm 20%, tiếp theo buồng phòng chiếm 19% và kế đến là văn phịng chiếm 17%. Cịn những bộphận khác có tỷlệít hơn chiếm từ14% đến 8%.
Biểuđồ2.4: Cơ cấu theo trìnhđộ
18%15%
31% 36%
< 1 năm 1 năm - < 3 năm 3 năm - < 5 năm > 5 năm
Về độtuổi: Với 136 người được điều tra cho thấy trìnhđộlao độngởbậc cao đẳng chiếm tỷlệcao nhất 38% tương đương với 51 người, tiếp theo đó là các bậc đại học và trung cấp với tỷlệlần lượt là 32% tương đương 44 người và 24% tương đương 33 người và cuối cùng ít nhất là lao độngởbậc THPT với 6% tương đướng 8 người. Theo đó ta thấy hiện tại lực lượng lao động chủyếu có trìnhđộcao đẳng bởi vì họ thường đãđược đào tạo qua các lớp nghềvà nghiệp vụkhách sạn hơn những trìnhđộ cịn lại.
Biểuđồ2.5: Cơ cấu theo thời gian làm việc
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel)
Vềthời gian làm việc: Theo như kết quảthống kê được thìđa sốngười lao động ở đây có thời gian gắn bó với khách sạn khá cao với mức thời gian từ1 cho đến 5 năm. Cụthểnhiều nhất là lượng lao động có thời gian gắn bó từ3 đến dưới 5 năm chiếm 36%, tiếp theo là những người laođộng gắn bó từ1 đến dưới 3 năm cũng chiếm một tỷ lệrất đáng kể31%. Còn lại là những người lao động có thời gian làm việc dưới một năm chiếm 15% và những người làm việc trên 5 năm cũng chiếm tỷlệkhá cao là 18%.
10% 9% 24%
57%
< 5 triệu5 - <7 triệu7 - <10 triệu>10 triệu
Biểuđồ2.6: Cơ cấu theo thu nhập
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS và Excel)
Vềthu nhập: Theo 136 phiếu khảo sát được nhận thấy mức lương từ5 đến dưới 7 triệu chiếm đại đa sốvới 57%, điều này cho thấy khách sạn rất quan tâm đến đời sống của nhân viên vì mức lương này phù hợp với mức sống hiện tại tại của xã hội. Cịn lại là các mức lương chiếm tỷlệít hơn, cụthể24% là mức từ7 đến dưới 10 triệu, 10% là mức lương trên 10 triệu và cuối cùng là mức dưới 5 triệu.
2.4.1.2 Kiểm định độtin cậy cronbach’s Alpha
Trước khi phân tích nhân tốEFA phải loại các biến khơng phù hợp vì các biến rác này có thểtạo ra các nhân tốgiảkhi phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ& Nguyễn ThịMai Trang, 2009). Các thang đo trong nghiên cứu thường được đánh giá thông qua phương pháp hệsốtin cậy Cronbach Alpha. Tiêu chuẩn để đánh giá một thang đo đạt tiêu chuẩn là: trong phân tích Cronbach’s Alpha:α > 0,6, hệsốtương quan biến tổng > 0,3 (Nunnally & Burnstein, 1994). Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nếu Cronbach Alpha quá cao (> 0,95) thì có khảnăng xuất hiện biến quan sát thừaởtrong thang đo. Kết quả đánh giá độtin cậy các thang đo bằng hệsốCronbach’s Alpha mẫu nghiên cứu được thểhiện như sau:
Ký hiệu Biến quan sát Tương quan biến tổng Conbach’s Alpha nếu loại biến DKLV MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (0.632)
DKLV1 Cơ sởvật chất phục vụcho nhu cầu làm việc ởkhách sạn đầy đủ
0.514 0.431
DKLV2Đư ợc trang bị đầy đủnhững phương tiện đảm bảo an toàn khi làm việc
0.451 0.520
DKLV3 Môi trường làm việc thoải mái 0.366 0.643
CTTD CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG (0.762)
CTTD1 Khi khách sạn tuyển dụng ln có thơng báo rộng rãi
0.605 0.669
CTTD2 Quy trìnhđánh giá tuyển chọn nhân sựcông bằng
0.585 0.689
CTTD3 Phương pháp tuyển chọn nhân sựhợp lý 0.590 0.684
SDNV BỐTRÍ VÀ SỬDỤNG NHÂN VIÊN (0.751)
SDNV1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân 0.448 0.745
SDNV2 Bốtrí cơng việc cơng bằng 0.552 0.691
SDNV3 Cơng việc được tổchức bốtrí phù hợp với mong muốn của nhân viên
0.521 0.707
SDNV4 Cơng tác bốtrí cơng việc tốt 0.673 0.620
KQTHĐÁNH GIÁ KẾT QUẢCÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN (0.842)
KQTH1 Khách sạn thường xuyên tổchức đánh giá nhân viên
0.569 0.903
bằng
KQTH3 Việc đánh giá được tiến hành công khai, rõ ràng
0.810 0.673
TLDN CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ(0.810)
TLDN1 Anh/chị được trảlương tương xứng với kết quảlàm việc của mình
0.575 0.779
TLDN2 Tiền lương được trảcông bằng/ hợp lý giữa các nhân viên
0.571 0.780
TLDN3 Mức lương hiện tại của anh/chịphù hợp so với mặt bằng chung của thịtrường lao động
0.520 0.791
TLDN4 Công tác nâng bậc lương của khách sạn đúng kỳhạn
0.581 0.778
TLDN5 Các chính sách đãi ngộcủa khách sạn là phù hợp và thiết thực
0.549 0.785
TLDN6 Việc khen thưởng và kỷluật đúng người đúng tội
0.627 0.767
DTPTĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (0.817)
DTPT1 Anh/chị được DN đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm đương năng lực công việc hiện tại của mình
0.603 0.785
DTPT2 Qúa trìnhđánh giá của DN giúp anh/chịcó kếhoạch rõ ràng vềviệc đào tạo, phát triển nghềnghiệp cá nhân
0.610 0.782
DTPT3 Anh/chịcó nhiều cơ hội để được thăng tiến tại khách sạn
0.602 0.787
triển cá nhân
HLNV HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN (0.729)
HLNV1 Anh/chịcảm thấy hài lòng khi làm việcở đây
0.536 0.659
HLNV2 Anh/chịmong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức
0.549 0.645
HLNV3 Công tác quản trịnguồn nhân lực được thực hiện tốt
0.568 0.620
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý sốliệu SPSS)
Kết quảkiểm định độCronbanch’s Alpha đối với 6 biến đều lớn hơn 0,6; hệsố tương quan biến tổng của 26 biến quan sát độc lập đều lớn hơn 0,3 và hệsốCronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏhơn giá trịCronbach’s Alpha của từng biến độc lập. Dựa vào kết quảkiểm định, khơng có biến nào bịloại ra khỏi mơ hình, nên có thểkết luận rằng thang đo được sửdụng trong nghiên cứu là khá phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc phân tích nhân tốkhám phá EFA và các kiểm định khác.
Kết quảkiếm định khơng có biến nào có hệsốtương quan biến tổng < 0,3; nên có thểkết luận rằng thang đo được sửdụng trong nghiên cứu là khá phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc phân tích nhân tốkhám phá EFA.
Kết quả đánh giá độtin cậy của nhân tố“HLNV” cho hệsốCronbach’s Alpha là: Hệsốtương quan biến tổng của biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Do đó thang đo “Hài lịng của nhân viên” cũngđảm bảo độtin cậy đểthực hiện các kiểm định tiếp theo.
Biến phụthuộc “Hài lịng của nhân viên” có 3 biến quan sát và dựa vào kết quả kiểm định độtin cậy có hệsốCronbach’s Alpha 0,729 > 0,05 và 3 biến quan sát đều có hệsốtương quan biến tổng > 0,3 và hệsốCronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn giá trịCronbach’s Alpha chung. Do đó thang đo “Hài lịng của nhân viên” đảm bảo độtin cậy để đưa vào thực hiện các kiểm định tiếp theo.
2.4.1.3 Phân tích nhân tốkhám phá EFA
Phân tích nhân tốkhám phá được sửdụng đểrút gọn và tóm tắt các biến nghiên cứu thành khái niệm. Vềmặt lý thuyết các biến đo lường thực hiện bởi câu hỏi trong bảng phỏng vấn tương quan với nhau và do đó chúng được rút gọn đểcó thểdễquản lý. Thơng qua phân tích nhân tốnhằm xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích nhân tốkhám phá dựa vào các tiêu chuẩn và tin cậy.
- KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là một chỉtiêu dùng đểxem xét sựthích hợp của EFA, 0,5≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tốlà thích hợp (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữliệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, trang 31, năm 2008).
-Đại lượng Bartlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng đểxem xét giảthuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig. kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thểsửdụng kết quảphân tích EFA (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữliệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, trang 30, năm 2008).
2.4.1.3.1 Phân tích nhân tốbiến độc lập
Việc nghiên cứu sựhài lòng của nhân viên sẽchịu nhiều sựtác động từnhiều yếu tốkhác nhau. Đểtìm ra xem yếu tốnào thực sự ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên vềcơng tác quản trịnhân lực thì cần tiến hành phân tích nhân tốkhám phá từ23 biến quan sát. Phân tích nhân tốsẽgiúp loại bỏnhững biến quan sát đểphản ánh một cách chính xác sựtác động của các yếu tố đến sựhài lòng của nhân viên.
Bảng 2.9: kết quảKMO của biến độc lập
Kiểm định KMO 0.808
Kiểm định Bartlett’s Test Approx. Chi-Square 1269.114
df 253
Sig. 0.000
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý sốliệu SPSS)
Kết quảkiểm định KMO và Bartlett’s với KMO = 0,808 > 0,5 và < 1 nên phân tích nhân tốphù hợp. Giá trịSig. của kiểm định Bartlett’s = 0,000 < 0,05 chứng tỏcác
biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Như vậy, dữliệu dùngđểphân tích nhân tốlà hồn tồn phù hợp.
Bảng 2.10: Phân tích nhân tốkhám phá EFA của biến độc lập
Nhóm nhân tốPhương sai trích 1 2 3 4 5 6 TLDN6 0.765 13.891 TLDN1 0.723 TLDN4 0.681 TLDN3 0.641 TLDN5 0.638 TLDN2 0.617 DTPT4 0.863 12.386 DTPT2 0.762 DTPT1 0.729 DTPT3 0.697 SDNV4 0.823 10.115 SDNV2 0.789 SDNV3 0.683 SDNV1 0.523 KQTH2 0.829 9.537 KQTH3 0.807 KQTH1 0.554 0.517 CTTD3 0.760 9.414 CTTD1 0.713 CTTD2 0.637 DKLV1 0.756 8.174 DKLV3 0.684 DKLV2 0.683 Tổng phương sai trích 63.518
Tại bảng nhân tốEFA, ta thấy biến quan sát KQTH đều được tải lênởcả2 nhân tố, theo lý thuyết chúng ta sẽtiến hành bỏbiến, tuy nhiênởyếu tốKQTH chỉcó 3 biến quan sát, việc loại biến sẽ ảnh hưởng đến kết quảhồi qui, trong thực tếta thấy, việc
thường xuyên tổchức đánh giá nhân viên là rất quan trong công tác quản trịnguồn nhân lực.Ởbước này, tác giảxin được giữlại biến KQTH đểphân tích hồi quy.
2.4.1.3.2 Phân tích nhân tốbiến phụthuộc
Bảng 2.11: Kết quảKMO của biến phụthuộc
Kiểm định KMO 0.683
Kiểm định Bartlett’s Test Approx. Chi-Square 82.135
df 3
Sig. 0.000
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý sốliệu SPSS)
Với kết quảkiểm định KMO và Bartlett’s của biến phụthuộc “Hài lịng của nhân viên” có giá trịSig. trong kiểm định Bartlett’s = 0,00 < 0,05 chứng tỏcác biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể, hệsốKMO = 0,683đủ điều kiện nên việc phân tích nhân tốlà thích hợp với dữliệu mẫu.
Bảng 2.12: Phân tích nhân tốkhám phá EFA của biến phụthuộc
Ma trận xoay các thành phần Hài lòng của nhân viên Hệsốtải nhân tố
1 HLNV3 0.818 HLNV2 0.804 HLNV1 0.794 Eigenvalue 1.945 Phương sai rút trích (%) 64.85%
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý sốliệu SPSS)
Thang đo đánh giá chung của nhân viên bao gồm 3 biến quan sát khi tiến hành phân tích EFA chỉcó một nhân tốrút trích với giá trịEigenvalues = 1,945 > 1 và tổng
phương sai trích là 64,85%, hệsốtải của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,5 nên tất cảcác biến được giữngun trong mơ hình nghiên cứu.
2.4.1.4 Phân tích tương quan
Trước khi tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính bội, ta phái xét tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụthuộc. Bảng ma trận tương quan cho thấy, các nhân tố đều có giá trịSig < 0.05 nghĩa là tất cảcác biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc.
Bảng 2.13: Ma trận tương quan tuyến tính Pearson
HLNV DKLV CTTD SDNV KQTH TLDN DTPT HLNV Pearson 1 .496** .623** .455** .597** .582** .495** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 DKLV Pearson .496** 1 .435** .284** .367** .370** .304** Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 CTTD Pearson .623** .435** 1 .381** .533** .416** .511** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 SDNV Pearson .455** .284** .381** 1 .440** .278** .237** Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .001 .005 N 136 136 136 136 136 136 136 KQTH Pearson .597** .367** .533** .440** 1 .513** .355** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 TLDN Pearson .582** .370** .416** .278** .513** 1 .316** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 DTPT Pearson .495** .304** .511** .237** .355** .316** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2.4.1.5 Phân tích hồi quy
Sau khi xem xét mức độtương quan giữa các biến, mơ hình lý thuyết phù hợp cho nghiên cứu gồm biến quan sát và biến phụthuộc là “Hài lịng của nhân viên” . Mơ hình hồi quy xây dựng như sau:
HLNV =β0 + β1 DKLV + β2 CTTD + β3 SDNV + β4 KQTH + β5 TLDN +β6 DTPT + e
Trong đó:
β:Là hệsốhồi quy riêng phần tươngứng với các biến độc lập e:Sai sốngẫu nhiên của các biến khơng có trong mơ hình HLNV: Giá trịcủa biến phụthuộc “Hài lịng của nhân viên” DKLV: Giá trịbiến độc lập “Mơi trường và điều kiện làm việc” CTTD: Giá trịbiến độc lập “Cơng tác tuyển dụng”
SDNV: Giá trịbiến độc lập “Bốtrí và sửdụng nhân viên”
KQTH: Giá trịbiến độc lập “Đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên” TLDN: Giá trịbiến độc lập “Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ”
DTPT: Giá trịbiếnđộc lập “Đào tạo và phát triển”
Các giảthuyết của mơ hình hồi quy được điều chỉnh như sau:
Giảthuyết H1: Nhóm yếu tố“Mơi trường và điều kiện làm việc” cóảnh hưởng tích cực đến sựhài lịng của nhân viên đối với công tác quản trịnguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.
Giảthuyết H2: Nhóm yếu tố“Cơng tác tuyển dụng” cóảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng tác quản trịnguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.
Giảthuyết H3: Nhóm yếu tố“Bốtrí và sửdụng nhân viên” cóảnh hưởng tích cực đến sựhài lịng của nhân viên đối với công tác quản trịnguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.
Giảthuyết H4: Nhóm yếu tố“Đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên” cóảnh hưởng tích cực đến sựhài lịng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.
Giảthuyết H5: Nhóm yếu tố“Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ” cóảnh hưởng tích cực đến sựhài lịng của nhân viên đối với công tác quản trịnguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.
Giảthuyết H6: Nhóm yếu tố“Đào tạo và phát triển” cóảnh hưởng tích cực đến sựhài lịng của nhân viên đối với cơng tác quản trịnguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.
Phương pháp hồi quy tuyến tính bội với tồn bộcác biến độc lập được đưa vào cùng lúc (Phương pháp Enter) cho thấy mơ hình hồi quy thích hợp sửdụng đểkiểm định mơ hình lý thuyết.
Bảng 2.14: Mơ hình tóm tắt
Tóm tắt mơ hình
Model R R2 R2 hiệuchỉnh chuẩn ướcSai số lượng Durbin- Watson 1 0.780a 0.609 0.591 0.384 1.934 a. Các yếu tốdự đoán : (Hằng số), DTPT, SDNV, DKLV, TLDN, KQTH, CTTD b. Biến phụthuộc: HLNV
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý sốliệu SPSS)
Bảng 2.15: Phân tích phương sai ANOVAANOVAa ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Hồi quy 29.671 6 4.945 33.458 0.000b Phần dư19.066 129 0.148 Tổng 48.738 135 a. Biến phụthuộc: HLNV b. Các yếu tốdự đoán: (Hằng số), DTPT, SDNV, DKLV, TLDN, KQTH, CTTD
Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai (ANOVA) được sửdụngđểkiểm định giảthuyết về độphù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng
thể.
Khi xây dựng xong 1 mơ hình hồi quy tuyến tính ta xem xét sựphù hợp của mơ hìnhđối với tập dữliệu qua giá trịR square (sựphù hợp này chỉthểhiện giữa mơ hình