1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lựclàm việc
1.3.2. Các yếu tố chủ quan
* Các yếu tố thuộc về tổ chức
Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong một tổ chức hay trong phạm vi xã hội đóng vai trị cự kỳ quan trọng trong thực hiện đường lối, nhiệm vụ đặt ra, trong nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Việc tạo động lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý vì vậy rất cần thiết đối với mỗi tổ chức, đơn vị, cũng như đối với toàn hệ thống.
Trong mỗi cơ quan, tổ chức có cán bộ thực hiện vai trị là người lãnh đạo, có cán bộ thực hiện vai trò quản lý. Cán bộ lãnh đạo là người quản lý đứng đầu một tổ chức, đơn vị, là người có trách nhiệm thực hiện các chức năng của chủ thể quản lý và là người chịu trách nhiệm đầy đủ, toàn diện đối với toàn bộ hoạt động của tổ chức đó. Cán bộ quản lý là người làm cơng tác quản lý, có chức danh và nằm trong hệ thống bộ máy quản lý của một tổ chức, đơn vị.
Thứ nhất: người lãnh đạo ln đóng vai trị chủđạo tạo động lực trong quá trình quản lý và hiệu quả của mọi hoạt động quản lý sẽ phụ thuộc rất lớn vào trình độ thơng thạo nghiệp vụ và khảnăng biết vận dụng những thành tựu khoa học-công nghệ vào công tác thực tế của người lãnh đạo. Trong hoạt động của một tổ chức, người lãnh đạo và người quản lý khơng hồn tồn đồng nhất. Khoa học quản lý cũng đã chỉ rõ sự khác biệt cơ bản giữa người lãnh đạo và người quản lý ở một số điểm: Thứ nhất: Người lãnh đạo là người ra quyết định, còn người quản lý là người lập kế hoạch, xác định ngân sách.
Thứ hai: Người lãnh đạo là người sắp xếp nhân sự trong tổ chức. Trong khi đó, người quản lý là người tổ chức, hiện thực hoá quyết định nhân sự của người lãnh đạo.
Thứ ba: Người lãnh đạo là người thúc đẩy, tạo cảm hứng cho những người dưới quyền, còn người quản lý là người kiểm tra, giải quyết các vấn đề.
Bên cạnh nhu cầu, lợi ích của người cán bộlãnh đạo, quản lý, các yếu tố bên ngoài rất cần lưu tâm để tạo động lực cho họ làm việc. Trước hết đó là các yếu tố thuộc về bản chất cơng việc. Đó chính là sự phù hợp hay không giữa khả năng cán bộ lãnh đạo, quản lý với các công việc được giao. Khi có sự phù hợp họ sẽ tích cực và hiệu quả công việc sẽ cao, ngược lại khi khơng phù hợp, có thể là vượt q năng lực của họ, sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, thậm chí gây ra những hậu quả khơng lường hết được. Thứ nữa là môi trường làm việc. Nếu điều kiện làm việc thuận lợi, môi trường thân thiện sẽ tạo sự tin tưởng thoải mái trong công việc. Đặc biệt, việc nhìn nhận đánh giá cơng việc của tổ chức và cấp trên với người lãnh đạo, quản lý. Việc đánh giá đúng hay không sẽảnh hưởng đến tâm lý, tình cảm của những cán bộ, nếu khơng được nhìn nhận chính xác, thỏa đáng có thể làm giảm nhiệt tình cơng việc, giảm động lực phấn đấu.
* Các yếu tố thuộc về cá nhân
Mục tiêu cá nhân là cái đích mà người cơng chức muốn đạt tới, nó định hướng hành động cho cơng chức nỗ lực hành động để đạt tới những đích đặt ra.Mục tiêu nghề nghiệp của mỗi cá nhân cơng chức cũng có ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc của họ. Mục tiêu nghề nghiệp là một phần của mục tiêu cá nhân, được ví như kim chỉ nam giúp cho người cơng chức có được mục tiêu rõ ràng, khơng bị dao động trong phấn đấu và phát triển nghề nghiệp, nhất là trong giai đoạn hiện nay có rất nhiều tác động tiêu cực đến cách suy nghĩ về giá trị nghề nghiệp mà công chức đang phải đối mặt hiện nay như: tiền lương, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ…
So sánh giữa người viên chức có định hướng nghề nghiệp và viên chức khơng có định hướng nghề nghiệp có thể thấy sự khác biệt căn bản. Người có định hướng, mục tiêu nghề nghiệp luôn biết rõ những ưu tiên của bản thân, có định hướng, có thể nhìn thấy con đường phía trước, từ đó ln biết tận dụng cơ hội và kinh nghiệm, phấn đấu nỗ lực để đạt được mục tiêu. Trong khi đó, người khơng có mục tiêu nghề nghiệp thường cảm thấy mất kiểm sốt, khơng
chắc chắn về bước đi kế tiếp, có khuynh hướng “việc gì đến sẽ đến” và có quan niệm tương lai quá bất định cứ để mặc thời gian trôi qua.
Tuy nhiên, mục tiêu cá nhân cần phải phù hợp với mục tiêu và sự phát triển hài hịa của tổ chức, khơng đặt mục tiêu quá cao với năng lực của bản thân và xa rời mục tiêu chung của tổ chức, điều đó giúp họ có thêm niềm tin vào bản thân và công việc, đồng thời năng lực bản thân sẽ khơng bị lãng phí.
Nhu cầu và lợi ích cá nhân viên chức
Theo quan niệm của khoa học tâm lý, nhu cầu là trạng thái cảm nhận được sự cần thiết của đối tượng đối với sự tồn tại và phát triển của mình và xuất hiện như là nguồn gốc tạo ra tính tích cực của hoạt động. Nếu nhu cầu này được thỏa mãn sẽ tạo ra nhu cầu mới ở mức cao hơn, khi nhu cầu mới này được thỏa mãn lại nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nữa.Nhu cầu của mỗi cá nhân viên chức không giốngnhau và mỗi người đều có rất nhiều nhu cầu.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất tạo ra động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu thì khơng có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được.Lợi ích đạt được càng cao thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Thông thường nhu cầu của viên chức thể hiện quanhững suy nghĩ, hành động của họ, bao gồm những nhu cầu cơ bản sau:
Nhu cầu về vật chất và nhu cầu tinh thần: có nghĩa là nhà quản lý phải đảm bảo được cho cơng chức duy trì cuộc sống và có thể tạo ra của cải vật chất. Ngồi ra, viên chức cịn mong muốn được lao động, được làm việc có hiệu quả, tạo ra giá trị lợi ích bản thân và xã hội.
Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội ngày càng phát triển thì trình độ nhận thức của con người cũng phải được nâng cao để theo kịp với những tiến bộ khoa học kỹ thuật. Vì thế, viên chức luôn mong muốn được học tập, đào tạo để nâng cao trình độ, đáp ứng được yêu cầu cơng việc, được phát triển, có cơ hội thăng tiến và khẳng định vị thế của mình trong tổ chức, xã hội.
Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài của viên chức. Nhà lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu này của viên chức để xây dựng môi trường làm việc công bằng, hạn chế mọi bất công và tiêu cực trong tổ chức.
Trình độ chun mơn của viên chức
Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc của mỗi viên chức. Trình độ của người viên chức được tạo thành bởi: kiến thức, kỹ năng, thái độ của cá nhân viên chức trong cơng việc.
Trình độ chun mơn của viên chức tác động đến động lực làm việc của họ theo hai hướng: Nó có thể làm gia tăng hoặc làm giảm đi động lực làm việc của mỗi viên chức trong tổ chức. Nếu năng lực của công chức cao hơn nhiều so với địi hỏi cơng việc họ nắm giữ sẽ dẫn tới việc người đó nhanh chóng rơi vào trạng thái nhàm chán, thiếu động lực làm việc.Và ngược lại, khi viên chức thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết, tức là năng lực của họ thấp hơn so với yêu cầu của công việc nên họ thường xuyên gặp khó khăn trong cơng việc.Điều này làm cho họ rơi vào trạng thái mệt mỏi, chán nản, khơng cịn động lực làm việc nữa.
Chính vì vậy, đánh giá đúng trình độ, năng lực của viên chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng họ một cách tốt nhất. viên chức sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình vì họ biết chắc chắn rằng họ sẽ hồn thành được cơng việc đó ở mức tốt nhất.Ngược lại, khi phải đảm nhận những công việc ngồi khả năng hoặc những cơng việc mà họ biết chắc rằng nếu họ có cố gắng cũng khơng thực hiện tốt được thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý chán nản, bất mãn với cơng việc và với tổ chức.
- Địi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp: Những cơng việc mà địi hỏi viên chức phải có kỹ năng tốt và thành thạo thì sẽ có xu hướng làm cho viên chức thấy hứng thú làm việc hơn, thấy cần phải nỗ lực để hồn thiện hơn so với một cơng việc mà đơn giản, khơng địi hỏi hoặc địi hỏi ít kỹnăng.
- Mức độ chun mơn hóa của cơng việc: viên chức sẽ cảm thấy khó khăn, mệt mỏi với những cơng việc mà có q nhiều khâu, nhiều giai đoạn phải thực hiện; họ sẽ cảm thấy dễ chịu và hứng thú hơn với những công việc được chuyên mơn hóa rõ ràng thành các khâu cơng việc phù hợp với năng lực của từng người. Tuy nhiên nếu sự chun mơn hóa q cao nhiều khi lại gây ra sự rập khuôn, nhàm chán trong công việc, khiến viên chức cảm thấy mất hứng thú khi làm việc.
- Mức độ phức tạp của công việc: Mức độ phức tạp của cơng việc càng cao thì càng kích thích viên chức phải tư duy, phải tìm tịi để có thể thực hiện được, như thế giáo viên sẽ cảm thấy mình bị cuốn hút vào trong cơng việc nhiều hơn.
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc: yếu tố này một phần tạo cho viên chức cảm nhận thấy sự phiêu lưu trong công việc nên thấy hứng thú hơn, tuy nhiên trong đa phần các trường hợp thì đây là yếu tố cản trởđộng lực làm việc của giáo viên vì sự mất an tồn.
- Mức độ hao phí về trí lực: Cơng việc càng địi hỏi tư duy nhiều thì càng kích thích viên chức nhiều hơn là một cơng việc giản đơn, ít phải suy nghĩ.
- Sự tự chủ trong công việc: Các giáo viên càng được tự chủ trong cơng việc thì động lực làm việc càng cao và ngược lại.
- Sự phản hồi trong công việc: nếu sự nỗ lực của viên chức nhận được sự phản hồi càng nhanh, càng chính xác thì sự thỏa mãn của họ càng cao và họ sẽ có động lực để làm việc nhiều hơn. Sự phản hồi đó có thể là từ học viên, có thể là từ người quản lý.
Đặc điểm nhân khẩu học
Các đặc điểm về nhân khẩu học là những yếu tố nền tảng cho biết nguồn gốc của viên chức và quá trình phát triển của họ, bao gồm các đặc điểm về giới tính, tuổi, chủng tộc, tôn giáo…Thực tiễn và các nghiên cứu cũng đã chỉ rõ sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học tới nỗ lực và kết quả thực hiện công việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, động lực, khả năng học tập…
Giới tính là một trong những yếu tố thường được đề cập đầu tiên trong các yếu tố thuộc nhân khẩu học. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra những khác biệt giới tính nhất định ảnh hưởng tới cơng việc, giới tính nam và nữ có một số khác biệt nhất định. Nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, sự năng động, thích tìm tịi sáng tạo và có thể lực tốt trong cơng việc nhưng lại cẩu thả, nóng vội và thiếu kiên trì. Trong khi đó, nữ giới thường cẩn thận, tỉ mỉ, cần cù, có sức chịu đựng và tính kiên nhẫn cao nhưng lại dễ an phận, khơng thích di chuyển, khơng thích ganh đua, dễ dãi trong cơng việc. Những khác biệt giới tính đã chỉ ra như trên có sự ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của công chức.Tuy nhiên, cả nam và nữ đều có thể trở thành những viên chức, những nhà lãnh đạo giỏi nếu được phân công đúng công việc, được tạo điều kiện để phát triển, thăng tiến.
Sự ảnh hưởng của tuổi tác cũng là một yếu tố không thể bỏ qua.Thực tế cho thấy, lứa tuổi khác nhau dẫn tới nhu cầu, sở thích, lối sống, hành động khác nhau. Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm, ưa được di chuyển nhưng thiếu sự điềm tĩnh, sốc nổi. Cịn người lớn tuổi thường ít sáng tạo, bảo thủ hơn nhưng lại giàu kinh nghiệm, điềm tĩnh và thận trọng trong việc đưa ra quyết định.
Như vậy, các yếu tố như tuổi, giới tính, dân tộc…cũng có những ảnh hưởng nhất định đến tâm lý và nhu cầu của cơng chức trong tổ chức. Vì vậy, động lực làm việc của các cá nhân có thể không giống nhau do các yếu tố trênchi phối tâm lý và nhu cầu của họ. Bên cạnh những yếu tố trên, một số yếu tố khác thuộc cá nhân người lao động cũng có ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ như: tình trạng sức khỏe, kinh tế… Vì vậy, địi hỏi nhà quản lý cần có các chính sách hợp lý để phát huy được khả năng của mỗi cá nhân viên chức và tạo động lực làm việc cho họ.
Tóm lại các nhân tố khách quan và chủ quan này là nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong việc tạo động lực của nhà trường và là tiền đề để mình đề xuất giải pháp hồn thiện trong chương 3 của luận văn cũng như đưa ra kiến nghị.
Tiểu kết chương 1
Như vậy, tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức ở các Trường ĐTBD nói riêng là hoạt động quan trọng của các ngành, các lĩnh vực. Có thể hiểu động lực làm việc là lực đẩy bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Trong chương 1, tác giả đã hệ thống hóa lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, chỉ ra một số học thuyết nổi tiếng trên thế giới về tạo động lực làm việc và nghiên cứu về động lực cũng như tạo động lực làm việc cho viên chức để làm cơ sở cho những nội dung về sau, cụthể:
1. Tạo động lực làm việc là quá trình cơ quan, tổ chức áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc người lao động tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức.
2. Trên thế giới đã có một số học thuyết về tạo động lực làm việc như thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953), thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1963), thuyết kỳ vọng của Victor Vroom,… các học thuyết này đa số đều mang tính tổng kết lại q trình tạo động lực làm việc.
3. Đối với các Trường ĐTBD nói chung việc tạo động lực làm việc mang tính đặc thù, viên chức các Trường ĐTBD không chỉ là nguồn nhân lực đặc thù có trách nhiệm cao đối với nền đào tạo bồi dưỡng cơng vụ hành chính.
Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO