TT
Hệ số thu nhập tăng thêm (theo quy chế 27/QĐ-
ĐTBD)
Đối tượng thu hưởng
1 1.8 Hiệu trưởng
2 1,6 Phó Hiệutrưởng
3 1,5 Trưởng phịng Tài chính - Kế tốn kiêm kế tốn trưởng
4 1,3 Trưởng khoa, Trưởng phịng,
5 1,2 Phó Trưởng khoa, Phó Trưởng phịng
6 1 Giảng viên, chun viên
(Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn năm 2019)
Như vậy qua số liệu trên ta thấy hệ số được hưởng của Chuyên viên người làm việc trực tiếp thấp hơn so với lãnh đạo.
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc qua hệ thống đánh giá thành tích
Khen thưởng, phân loại đánh giá là chế độ dành cho cá nhân và tập thể được của Trường bình xét mỗi năm một lần vào cuối năm, căn cứ vào kết quả hoàn thành các nhiệmvụ được giao và đăng ký danh hiệu thi đua của từng cá nhân, tập thể. Như vậy thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng và cơng nhận thành tích cách nhau xa vì vậy các phần thưởng đó sẽ có ít tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của viên chức, hiện tại chế độ khen thưởng vẫn chưa được coi
là yếu tố chính để tạo động lực làm việc cho viên chức Trường trong giai đoạn hiện nay.
Phần thưởng là các bằng khen, giấy khen cho các danh hiệu: chiến sĩ thi đua, lao động tiên tiếnvà đi kèm với đó là một khoản tiền song nó chỉ mang tính hình thức chứ khơng có tác dụng tạo động lực làm việc cho viên chức. Chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng dẫn đến Trường khơng có động lực để nỗ lực phấn đấu. Ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất tiền thưởng cịn có ý nghĩa lớn về mặt tinh thần đối với viên chức trong q trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Khi viên chức được thưởng có nghĩa là thành tích của họ được cơng nhận, được tuyên dương. Họ sẽ phấn khởi khi làm việc, đây là một hình thức tạo động lực tốt.
Nguyên tắc khen thưởng được dựa trên ngun tắc chính xác, cơng khai, cơng bằng, kịp thời; bảo đảm tính thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất.
Ngồi cơng tác khen thưởng theo quy định, Trường còn xây dựng quy định riêng “đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ” nhằm kích thích tinh thần làm việc, năng suất lao động của viên chức Trường trường ĐTBD CBCC LĐXH, Bộ Lao động Thương và Xã hội.
Phương pháp, quy trình đánh giá, phân loại
Việc đánh giá, phân loại hằng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức của Trường được thực hiện theo 3 bước như sau:
- Bước 1: Tự đánh giá, phân loại
Căn cứ tiêu chí đánh giá, phân loại, cá nhân tự phân tích chất lượng, mức độ thực hiện và tự phân loại đánh giá vào 1 trong 4 mức theo quy định.
- Bước 2: Tham gia đánh giá và đề xuất phân loại đánh giá
Các chủ thể tham gia đánh giá thực hiện phân tích chất lượng, đề xuất đánh giá, phân loại đối với cá nhân có liên quan khi được yêu cầu theo trách nhiệm, thẩm quyền.
- Bước 3: Quyết định đánh giá và phân loại đánh giá
+ Cơ quan làm công tác tổ chức, cán bộ chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan tham mưu, giúp cấp có thẩm quyền thẩm định kết quả tự đánh giá, kết quả tham gia đánh giá, các kết quả đánh giá hợp pháp khác và tổng hợp, đề xuất mức phân loại đánh giá.
+ Trên cơ sở đề xuất của cơ quan làm cơng tác tổ chức, cán bộ, cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định việc đánh giá và phân loại đánh giá hằng năm đối với từng cá nhân thuộc thẩm quyền quản lý.
Kết quả khảo sát cho thấy có 16 ý kiến, cụ thể như sau:
Căn cứ theo bình bầu viên chức xếp loại A, B, C tại các khoa, phịng: Mức 1: hồnthành xuất sắc nhiệm vụ, hưởng hệ số 1,2; Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ, hưởng hệ số 1,1; Mức 3: hoàn thành nhiệm vụ, hưởng hệ số 1; Mức 4: Hoàn thành nhiệm vụ nhưng chưa đạt yêu cầu chất lượng công việc, hưởng hệ số 0,9; Mức 5: Khơng hồn thành nhiệm vụ, hệ số 0.
Căn cứ vào những quy định của nhà nước, quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế dân chủ do đơn vị đã xây dựng cho viên chức, Trường đã ban hành “Quy chế khen thưởng Giấy khen của Hiệu trưởng Trường và thực hiên theo quy định thi đua khen thưởng của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Nguyên tắc khen thưởng được dựa trên ngun tắc chính xác, cơng khai, cơng bằng, kịp thời; bảo đảm tính thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Ngồi cơng tác khen thưởng theo quy định, Trường còn xây dựng quy định riêng “đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ” nhằm kích thích tinh thần làm việc, năng suất lao động của các viên chức tại Trường. Cách tính mức độ hồn thành nhiệm vụ để hưởng thu nhập tăng thêm được dựa trên các lớp mở được: Như vậy, có thể nhận thấy cơng tác khen thưởng tại Trường đã được ban lãnh đạo rất quan tâm, căn cứ vào năng suất lao động của các khoa, phòng để làm cơ sở để khen thưởng. Do đó, cơng tác khen thưởng sẽ tạo được động lực làm việc của các cá nhân, buộc họ phải cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện bản thân và hoàn thành các nhiệm vụ.
Dựa theo kết quả của bảng hỏi có thế thấy, tuy rằng các tiêu chí khen thưởng được đánh giá khá cao là rõ ràng, hợp lý nhưng trên thực tế các chính sách ấy chưa có tác dụng khuyến khích cao như mong đợi. Chính vì vậy, trong thời gian tới Trường cần chú trọng hơn nữa đến công tác đánh giá và khen thưởng viên chức, để khen thưởng thực sự là một biện pháp góp phần khuyến khích tớiđộng lực làm việc của các cá nhân.
Căn cứ vào những quy định của nhà nước, quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế dân chủ do đơn vị đã xây dựng cho viên chức, Trường đã thực hiện Thông tư hướng dẫn công tác thi đua đua, khen thưởng của Ngành Lao động Thương và Xã hội”.
Như vậy, công tác khen thưởng tại Trường về mặt chính sách đã được ban lãnh đạo Trường quan tâm, thực hiện theo đúng chính sách của Nhà nước. Tuy nhiên, công tác khen thưởng để tạo động lực làm việc cho viên chức Trường vẫn còn nhiều vấn đề hạn chế.
2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức thơng qua cơng tác bố trí, sử dụng
Đây là biện pháp cơ bản nhất để thúc đẩy tạo động lực làm việc của viên chức tại Trường, biện pháp bố trí sử dụng được xem xét ở các khía cạnh: Sự phù hợp cơng việc với năng lực, sở trường, tính cách, sử chủ động khi thực hiện cơng việc, tính ổn định và cơ hội và thăng tiến trong côngviệc.
Việc bố trí, sử dụng viên chức phù hợp với chun mơn, năng lực thì sẽ giúp cho người viên chức thực hiện cơng việc có hiệu quả hơn và đạt được mục tiêu mong muốn của tổ chức, còn nếu như tổ chức bố trí sắp xếp khơng phù hợp với chun mơn, năng lực và sở trường thì khiến cho bản thân viên chức cảm thấy khơng có hứng thú với cơng việc, thiếu trách nhiệm và khơng có sáng tạo trong q trình cơng tác, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả chất lượng côngviệc.
Thông qua phiếu khảo sát: “ Cơng việc anh chị đang đảm nhận có phù hợp với năng lực, chuyên môn hay không?’”
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát tình hình làm việc đúng chun mơnCác mức 16 Người được khảo sát Tỷ lệ