1.2. Động lựclàm việc và tạo động lựclàm việc
1.2.2. Tạo động lựclàm việc choviên chứ cở các trường đào tạo,bồ
dưỡng cán bộ, công chức
1.2.2.1. Khái niệm tạo động lực cho viên chức các trường đào tạo cán bộ, các bộ ngành
Khái niệm tạo động lực
Như trên đã viết “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình Quản trị nhân lực).
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một cơng việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Tạo động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Từ góc độ tâm lý học, tạo động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người.
Từ góc độ quản trị thì tạo động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Bài viết này, tác giả sử dụng quan điểm của FredericHerzberg (1959) về tạo động lực làm việc trong tác phẩm: “The motivation to work” “tạo động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”1.
Thực tế có rất nhiều khái niệm về tạo động lực làm việc nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động. tạo động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất.
Từ những nhận định trên có thể hiểu khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức các trường đào tạo cán bộ, các bộ ngành là: Tổng thể chính sách, biện pháp mà nhà trường tác động thông qua yếu tố vật chất hoặc tinh thần nhằm thôi thúc, động viên chức tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất từ đó góp phần nâng cao kết quả và hiệu quả hoạt động của các trường đào tạo cán bộ, các bộ ngành
1.2.2.2. Một số tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành
- Tạo động lực làm việc thơng qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi
Nhu cầu viên chức tham gia vào quá trình làm việc trước hết là vì tiền lương. Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, nó biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Đối với viên chức tiền lương, tiền cơng chính là khoản thu nhập chính trong thù lao mà họ nhận được hàng tháng. Khoản tiền này sẽ giúp cho họ tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của viên chức cũng như cuộc sống gia đình họ. Do đó nếu tiền lương xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp viên chức nâng cao hiệu quả làm việc của mình, kích thích và phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao nhất. Tiền lương là động lực để viên chức với tới tầm cao của tài năng, sức lực và sáng tạo. Việc chi trả lương phải tuân thủ đúng nguyên tắc chi trả tiền lương: Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trong nền kinh tế.
Phụ cấp là khoản mà đơn vị trả cho viên chức khi đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong điều kiện khơng bình thường, khơng ổn định. Khoản phụ cấp này sẽ hỗ trợ thêm viên chức trong nâng cao thu nhập cuộc sống và tạo ra sự công bằng giữa những người lao động.
Phúc lợi và dịch vụ là khoản tài chính hỗ trợ cuộc sống cho viên chức trong đó khi sử dụng dịch vụ thì phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
- Tạo động lực thơng qua chính sách khen thưởng
Khen thưởng thơng qua hai hình thức là khen thưởng tinh thần và khen thưởng tài chính với khen thưởng tinh thần, đây là phần thưởng vơ hình thiên về động viên tinh thần cho cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Phần thưởng này nhằm làm gia tăng sự hài lịng của viên chức như hình thức ghi nhận sự đóng góp, giao việc thú vị, thử thách, ủy quyền và giao trách nhiệm.
Khen thưởng vật chất là hình thức khen thưởng bằng tiền nhằm khuyến khích viên chức mà tiền lương, tiền cơng khơng làm được. Khen thưởng vật chất có thể là chi trả một khoản tiền thưởng khi viên chức đạt được thành tích xuất sắc hay tăng lương, bổ nhiệm, thăng tiến.
- Tạo động lực thơng qua cơng tác bố trí, sử dụng
Việc bố trí và sử dụng viên chức hợp lý phù hợp với khả năng, năng lực của mỗi cá nhân, đồng thời việc bố trí khoa học sẽ giúp cho viên chức tự tin, thoải mái, khơi dậy niềm đam mê trong mỗi con người, từ đó chất lượng, hiệu quả cơng việc mỗi cá nhân được nâng cao góp phần vào nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. Ngược lại việc bố trí và sử dụng người bất hợp lý sẽ khiến viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ từ đó gây lãng phí nhân lực dẫn đến hiệu quả cơng việc khơng cao. Do vậy, nhà quản lý phải nắm bắt được đặc điểm tâm lý, sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên để bố trí, sắp xếp cơng việc cho phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn lực đảm bảo đơn vị đạt hiệu quả cao nhất.
- Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là chính sách cơ bản và quan trọng nhằm nâng cao năng lực, trí tuệ của người lao động trong tổ chức, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển chung kỹ thuật, công nghệ. Việc lựa chọn cá nhân nào trong tổ chức được đi đào tạo cịn tăng cơ hội thăng tiến, khơng những ảnh hưởng tới động lực lao động của bản thân cá nhân được đi đào tạo mà còn
ảnh hưởng rất lớn tới những người khác. Nếu tổ chức chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo sẽ mang lai lợi ích lớn cho tổ chức đồng thời tạo động lực lớn cho lao động. Những cá nhân khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt kết quả lao động tốt hơn.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng càng rõ ràng càng hấp dẫn, kích thích cá nhân hoàn thiện bản thân, phát huy khả năng, sở trường làm việc hiệu quả.
-Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển
Tạo động lực thông qua đánh giá là một công tác quan trọng, đánh giá viên chức có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với viên chức; giúp viên chức phát hiện ưu điểm, khắc phục nhược điểm góp phần tạo động lực làm việc.
Tạo động lực thơng qua cơng tác đánh giá viên chức phải có một hệ thống tiêu chí rõ ràng, đánh giá viên chức được thực hiện công khai, nghiêm túc và công bằng. Đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho người được đánh giá thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.Ngược lại thực hiện công tác đánh giá không tốt dẫn tới bố trí sử dụng viên chức khơng đúng, đồng thời làm triệt tiêu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị.
Tạo động lực làm việc thông qua quy hoạch, luân chuyển viên chức là một trong các nội dung quan trọng trong quản lý và sử dụng viên chức. Có thực hiện quy hoạch mới đảm bảo được tính kế thừa và liên tục khơng để xảy ra tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực. Đối với công tác luân chuyển, là một thuận lợi giúp cho viên chức được tiếp cận với nhiều lĩnh vực công việc, gia tăng khả năng tiếp cận công việc, kỹ năng mới đặc biệt là viên chức lãnh đạo. Từ đó giúp cho cá nhân viên chức được bộc lộ tài năng, sở trường giúp cho việc bố trí sử dụng đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình làm việc.
-Tạo động lực thơng qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi
cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Điều kiện làm việc của viên chức bao gồm trang thiết bị máy móc phục vụ cơng việc, các thiết bị văn phịng... Nếu điều kiện làm việc tốt đảm bảo cho cơng việc được diễn ra sn sẻ, duy trì được khả năng làm việc và sức khỏe cho lao động thì họ sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần do đó động lực làm việc sẽ tăng lên. Ngược lại nếu môi trường làm việc và điều kiện làm việc thiếu thốn, không phù hợp với yêu cầu công việc sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, động lực lao động do vậy mà bị triệt tiêu.
Ngoài điều kiện vật chất giúp cho việc hồn thành cơng việc được tốt nhất thì người lao động cịn muốn được làm việc trong một mơi trường văn hóa tổ chức lành mạnh, bầu khơng khí thân thiện, thoải mái; nơi mà mọi người yêu thương, giúp đỡ nhau như anh em trong gia đình, đó là mơi trường mà mỗi cá nhân đều được cống hiến vào sự phát triển chung của đơn vị, được trân trọng và ghi nhận. Với mơi trường này sẽ tác động tích cực tới tâm lý của từng cá nhân trong tổ chức góp phần tạo động lực làm việc tốt hơn.
Trong đơn vị mà thường xuyên xảy ra xung đột giữa viên chức chắc chắn hiệu quả làm việc của tổ chức không cao. Thời gian làm việc ở cơ quan của mỗi viên chức thơng thường là 8 giờ một ngày; do đó nếu khơng khí làm việc nặng nề, căng thẳng sẽ ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả giải quyết công việc. Tạo động lực làm việc qua bầu khơng khí làm việc rất quan trọng trong hệ thống các công cụ tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần. Nó có tác dụng lớn, lâu dài và bền chặt vì thế người quản lý, lãnh đạo cần chú trọng tới việc tạo đặc trưng riêng cho cơ quan mình, đó cũng là thể hiện thế mạnh của mình so với cơ quan, đơn vị khác.
- Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan niệm về vị trí và các vai trị của tổ chức trong xã hội mà các thành viên trong tổ chức tán thành; tổng hợp các thủ thuật, thách thức và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức.
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến lề lối, phong cách làm việc của viên chức.Nó vừa là yếu tố thúc đẩy, đồng thời cũng là yếu tố cản trở động lực làm việc của viên chức. Văn hóa tổ chức biểu hiện qua niềm tin, thói quen, hành vi của viên chức, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, cấp trên và với người dân.
Về phương diện nội dung, văn hóa tổ chức bao gồm những mục đích của con người, cơ cấu quyền lực trong tổ chức, văn hóa lao động, lối sống của các thành viên tổ chức, thái độ làm việc của họ, các truyền thống, giá trị. Tùy theo mỗi tổ chức cụ thể mà các nội dung đó có thể có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động của tổ chức, mà theo đó người ta có thể phân biệt được loại hình văn hóa của tổ chức này với loại hình văn hóa tổ chức khác, cũng như biểu hiện của chúng trong mỗi mơi trường cụ thể.
Việc xây dựng cho mình một bản sắc văn hóa riêng giúp cho các thành viên trong tổ chức có một chất keo dính kết nhằm thực hiện giá trị chung của tổ chức. Văn hóa tổ chức cũng giúp cho việc quản lý dễ dàng hơn bằng việc đưa những chuẩn mực để định hướng hành vi khiến họ thực hiện các quy định một cách tự nguyện, tự giác. Văn hóa tổ chức kiến cho thành viên trong tổ chức luôn tự hào về tổ chức mình, u tổ chức và có động lực làm việc tốt hơn.
Ngược lại cũng có những tổ chức mặc dù trả thù lao cao song do không xây dựng được văn hóa cơng sở, khơng cho người lao động thấy được bản sắc riêng của mình khiến họ khơng tự hào về tổ chức, các thành viên khơng gắn kết với nhau do đó khơng tạo được động lực làm việc và làm giảm hiệu suất lao động.
- Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp
Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, nó khơng chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà cịn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo.Mỗi nhà quản lý đều có một phong cách lãnh đạo riêng với những mơi trường khác nhau tạo nên sự đa dạng. Về cơ bản có ba loại phong cách đó là phong cách lãnh đạo chuyên
quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do. Mỗi phong cách đều có những ưu nhược điểm riêng do đó người lãnh đạo phải xây dựng cho mình một phong cách phù hợp với tổ chức kết hợp với việc vận dụng sáng tạo các phong cách lãnh đạo trong các tình huống khác nhau để có kết quả quản lý tốt nhất. Phong cách lãnh đạo là dạng hành vi của người lãnh đạo thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo gồm hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ. Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp tới viên chức trong thực hiện nhiệm vụ. Với phong cách dân chủ, người lãnh đạo cóthể đem tới nguồn cảm hứng làm việc, kích thích mỗi cá nhân phát huy sáng tạo, tự chủ trong giải quyết cơng việc, tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, hết mình. Tuy nhiên việc sử dụng kết hợp các phong cách lãnh đạo một cách linh hoạt mới là tối ưu nhất, không nên quá lạm dụng phong cách nào bởi mỗi phong cách đều có ưu nhược điểm nhất định. Kết hợp và sử dụng phong cách lãnh đạo nào đều tùy thuộc vào tình huống sẽ khai thác và phát huy được tác dụng, ưu điểm của nó.
Nhân cách của lãnh đạo là sự thống nhất giữa tài và đức. Tài và đức của người lãnh đạo tạo nên uy tín và tín nhiệm của mọi người và đơn vị. Lãnh đạo phải có tâm và tầm, phải biết nhìn xa trơng rộng, có quan điểm đúng đắn