Giá trị Giá trị Mức ý
Chỉ tiêu nghĩa
trung bình kiểm định
(Sig.)
Phong cách lãnh đạo và đào tạo 3,32 3 0,000
Điều kiện làm việc 3,56 4 0,000
Đặc điểm công việc 3,44 3 0,000
Cơ hội thăng tiến 3,12 3 0,014
Chính sách lương thưởng 3,22 3 0,000
Kỷ luật 3,60 4 0,000
( Nguồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Qua kết quả kiểm định One-Sample T-Test cho thấy tất cả các nhân tố đều có Sig. < 0,05 cho nên chúng ta bác bỏ giả thuyết H0. Vì vậy, chưa có cơ sở để khẳng định nhân viên đồng ý đối với các nhân tố “Điều kiện làm việc”, “Kỷ luật”; đồng thời chưa có cơ sở để khẳng định nhân viên trung lập với các nhân tố “Phong cách
lãnh đạo và đào tạo”, “Đặc điểm công việc”, “Cơ hội thăng tiến”, “Chính sách lương thưởng”.
Qua bảng 2.13 cho thấy nhân tố “Kỷ luật” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 3,60. Như vậy, nhân viên đánh giá khá cao về các hình thức kỷ luật và họ cho rằng kỷ luật giúp nhân viên ý thức hơn trong công việc. Tại khách sạn Hương Giang kỷ luật là yếu tố quan trọng được ban lãnh đạo đặt ra, nó cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Nhân tố “Điều kiện làm việc” được nhân viên đánh giá với điểm trung bình là 3,56. Khách sạn đã có gắng đầu tư nâng cấp trang thiết bị để nhân viên có được điều kiện làm việc tốt hơn, tuy nhiên vì khách sạn đã hoạt động khá lâu nên đầu tư như vậy vẫn chưa đủ để theo kịp với những yêu cầu đề ra. Vì vậy nhân viên cũng chưa thực sự hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại của họ.
Các yếu tố như: “Phong cách lãnh đạo và đào tạo”, “Cơ hội thăng tiến”, “Chính sách lương thưởng” chưa được nhân viên đánh giá cao. Vì thế, trong thời gian tới khách sạn cần chú trọng hơn nữa vào cơng tác đào tạo cho nhân viên để họ có đủ trình độ để thực hiện tốt cơng việc của mình, bên cạnh đó cơ hội thăng tiến và chính sách lương thưởng là hai yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nhiều nhân viên được hỏi họ cho rằng chính sách lương thưởng chưa tương xứng với những đóng góp của nhân viên, với mức thu nhập như thế nhân viên rất dễ tìm đến cơ hội việc làm khác có thu nhập cao hơn. Trong q trình thực hiện cơng việc nếu nhân viên phải đảm nhận một cơng việc q lâu sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy nhàm chán, thiếu động lực để thực hiện công việc, một yêu cầu đặt ra là các nhà lãnh đạo cần tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên hơn nữa. Trong trường hợp nhân viên khơng đủ trình độ chun mơn cũng như năng lực để đảm nhận vị trí cao hơn thì giải pháp ln chuyển người lao động đến làm việc tại một vị trí khác phù hợp với trình độ chun mơn cũng như sở trường của họ sẽ giúp cho nhân viên hứng thú với công việc hơn.
Nhân tố “Đặc điểm công việc” cũng không được nhân viên đánh giá cao. Nhân viên chỉ đánh giá với mức điểm 3,44 để khắc phục tình trạng này yêu cầu những
người quản lý cần bố trí nhân viên làm những cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn của họ, để nhân viên có thể sáng tạo cũng như thực hiện công việc đạt kết quả cao.
Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá giữa Nam và Nữ