CHƯƠNG I : CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân
Kiểu dáng, màu sắc, chất liệu của đổng phục phụ thuộc vào tính chất cơng việc, cấp hạng khách sạn và thời tiết khí hậu trong năm. Trang phục phải thuận tiện cho quá trình phục vụ và ln sạch sẽ. Sự đồng nhất về trang phục của nhân viên thể hiện trình độ tổ chức, kỷ cương và chất lượng phục vụ phục vụ của khách sạn, tạo được niềm tin và thiện cảm ban đầu đối với khách.
Tóm lại, nguồn nhân lực trong khách sạn có rất nhiều khác biệt so với các ngành khác. Hiểu rõ và nắm chắc các đặc điểm này là khởi đầu cho việc xây dựng phương thức tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp khách sạn một cách hiệu quả, đạt được mục tiêu đã định.
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhânviên viên
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên cả trong nước và nước ngồi, các cơng trình nghiên cứu này được tiến hành ở phạm vi ở cả doanh nghiệp sản xuất và các doanh nghiệp dịch vụ.
Nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987) đã đưa ra mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên. Mơ hình này do Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên trong ngành cơng nghiệp. Sau đó, mơ hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành cơng nghiệp khác nhau. Mơ hình mười yếu tố động viên của Kenneth S. Kovach bao gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, nhân viên không phải lo lắng đến việc giữ việc làm, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân.
Mười yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên cũng tương tự như trong lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (Wong, Siu, và Tsang, 1999). Những người tham gia vào nghiên cứu Kovach sẽ xếp hạng các yếu tố liên quan đến động lực làm việc từ một đến mười, với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất, sau đó thơng tin cá nhân và cơng việc cũng được thu thập. Các biến nhân khẩu học Kovach so sánh bao gồm: giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, loại công việc, và cấp độ tổ chức. Mẫu điều tra gồm 1.000 công nhân công nghiệp đã được khảo sát cùng với 100 giám sát viên.
Động lực của nhân viên trong ngành khách sạn có thể được xác định là một lực đẩy con người để thực hiện một sự lựa chọn công việc cụ thể, ở lại với công việc, và đặt mọi nỗ lực vào trong cơng việc đó (Simons & Enz, 1995). Ngành khách sạn đã xuất bản ba nghiên cứu trong các phần khác nhau của mô tả động cơ của những người lao động khách sạn trên thế giới được khảo sát bằng mơ hình 10 yếu tố liên quan đến động lực làm việc nhân viên được phát triển bởi Kovach. Những người trả lời trong tất cả ba nghiên cứu, xếp hạng 10 yếu tố liên quan đến động lực làm việc từ 1-10, với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất. Ba nghiên cứu đó là:
Trong nghiên cứu động lực làm việc của các nhân viên khách sạn ở Caribbean, Charles & Marshall (1992) chia người trả lời thành hai nhóm: bản thân và tổ chức. Các biến nội tại là đặc điểm mà người lao động sở hữu và mang chúng vào cơng việc. Những biến đó bao gồm: tuổi, giới tính, trình độ học vấn (Charles & Marshall, 1992). Những biến tổ chức là những đặc tính mà người lao động thu được từ kết quả lao động của họ. Những biến tổ chức bao gồm: cấp bậc trong tổ chức, số lượng khách hàng liên lạc trong vị trí của họ, và số năm làm việc ở vị trí hiện tại (Charles & Marshall, 1992).
Còn nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Hong Kong; Wong, Siu, & Tsang (1999) dùng nghiên cứu 10 yếu tố công việc trong một cách tương tự xếp hạng 10 yếu tố động cơ làm việc từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Wong, Siu, & Tsang (1999) chia 10 yếu tố động cơ làm
việc thành 2 biến: biến bên trong và biến bên ngoài. Những biến biên trong bao gồm: cảm giác bị thu hút bởi công việc, sự giúp đỡ của quản lý/giám sát với các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, phát triển nghề nghiệp, sự đánh giá cao khi thực hiện công việc tốt. Những biến bên ngồi là: an tồn cơng việc, mức lương tốt và điều kiện làm việc tốt (Wong, Siu, & Tsang, 1999).
Simons & Enz (1995) cũng áp dụng nghiên cứu 10 yếu tố của Kovach vào khảo sát các nhân viên tại khách sạn ở Canda và Mỹ, xếp hạng 10 yếu tố động lực làm việc từ 1 đến 10, với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Nghiên cứu của họ khám phá ra rằng các bộ phận làm việc khác nhau trong khách sạn có động lực làm việc khác nhau. Họ nhận thấy rằng có sự khác biệt đáng kể về nhân khẩu học như tuổi nhưng khơng có sự khác biệt đáng kể về giới tính. Simons & Enz (1995) khuyên rằng nên hỏi một cá nhân nếu họ khơng biết động lực của họ là gì.
Ngồi ra, đề tài cũng tham khảo nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Cơng ty dịch vụ cơng ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” của Th.S Nguyễn Thị Thu Trang (Tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn. Số 8, tháng 03/1013). Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã khái quát lại các cơng trình nghiên cứu trên thế giới có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên như: Nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987) đưa ra mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên và Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc cơng ty, mơi trường làm việc.
Dựa trên các lý thuyết về động viên và các mơ hình nghiên cứu được tham khảo, Th.S Nguyễn Thị Thu Trang đã đề xuất mơ hình nghiên cứu về các yếu tố động viên người lao động cho Công ty Dịch vụ Cơng ích Quận 10 như sau: (1) Lương bổng và đãi ngộ, (2) Cơ hội đào tạo và phát triển, (3) Điều kiện làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Văn hóa cơng ty, (6) Sự ổn định trong cơng việc, (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (8) Đặc điểm công việc.
Kết quả rút ra được từ nghiên cứu cho thấy trong tám yếu tố được đề xuất thì chỉ có 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” của nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hồng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung (Tạp chí khoa học ĐHSP TPHCM, số 49 năm 2013) sử dụng mơ hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck- Hong và Waheed (2011). Nhóm tác giả đã sử dụng 11 biến quan sát về động lực làm việc đó là: (1) Bản chất công việc; (2) Thăng tiến; (3) Thành đạt; (4) Điều kiện làm việc; (5) Công việc ổn định; (6) Quan hệ với cấp trên; (7) Tiền; (8) Quan hệ với đồng nghiệp; (9) Chính sách cơng ty; (10) Phát triển nghề nghiệp; (11) Sự cơng nhận.
Kết quả cho thấy rằng chỉ có 4 trong số 11 biến động lực có sự tác động đáng kể đối với nhân viên làm việc trong các khách sạn từ ba đến năm sao tại TP Hồ Chí Minh. Các phân tích chứng minh rằng nhân tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong khách sạn đó là: mối quan hệ với cấp trên; phát triển nghề nghiệp; điều kiện làm việc; bản chất cơng việc.