CHƯƠNG I : CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.2.7. Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke
Trong học thuyết đặt mục tiêu ông cho rằng: Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Khi con người làm việc để thược hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu cảm thấy cần thiết. Khi đặt mục tiêu người ta thường chọn:
- Độ cụ thể của mục tiêu là mức độ chính xác (rõ ràng) có định lượng của mục tiêu.
- Độ khó của mục tiêu là mức độ thành thạo hay mức độ thực hiện của mục tiêu. - Cường độ của mục tiêu là quá trình thiết lập của mục tiêu hay quá trình xác định cách thức để đạt được nó.
Học thuyết này chỉ ra rằng, để tạo động lực cho người lao động, cần phải ấn định được các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức, cần phải thu hút được người lao động vào việc đặt các mục tiêu ấy, làm cho họ nhận thức rõ các mục tiêu của tổ chức cũng chính là cái mà bản thân họ mong muốn đạt được. Trước hết, không chỉ đơn thuần là giao mục tiêu cho người lao động, mà phải làm cho họ hiểu rõ mục tiêu đó là gì và lượng hóa như thế nào để họ có thể tối đa hóa các nỗ lực làm việc. Tiếp đến, cần quan sát để tìm hiểu các phản ứng của các cá nhân với mục tiêu đã giao, sự tác động của các yếu tố môi trường (phong cách lãnh đạo, công nghệ, cơ cấu tổ chức) tới thực hiện mục tiêu. Phải làm cho những người lao động chấp nhận mục tiêu một cách tự nguyện và ủng hộ để họ có thể thực hiện mục tiêu đã được
thống nhất. Cuối cùng, cần cho người lao động thấy rõ quan hệ trực tiếp giữa phần thưởng cá nhân với các nỗ lực bản thân để đạt mục tiêu, quan hệ giữa nỗ lực và kết quả thực hiện cơng việc. Điều đó góp phần làm cho cá nhân coi trọng sự khuyến khích như một nhân tố thỏa mãn những mong đợi của bản thân, để chính họ nhận thấy cách thức hành động của bản thân sẽ dẫn tới sự thỏa mãn.
o Tóm lược
Thuyết bậc nhu cầu của Maslow cho ta thấy trong quản lý, tạo động lực cho người lao động phải chú ý đến nhu cầu của người lao động, xem họ đang ở đâu, mức độ nào, ảnh hưởng ra sao đối với người lao động và có sự khác biệt về động lực làm việc giữa những người lao động. Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg cho thấy, trong một tổ chức các điều kiện bên ngồi như lương, thưởng, vị trí, điều kiện làm việc…là các nhân tố mang lại sự hài lòng cho người lao động. Còn tập hợp các nhân tố bên trong như cơng việc có ý nghĩa, sự thăng tiến, trách nhiệm tăng thêm chính là động lực thúc đẩy, chính vì vậy ta chỉ nên duy trì điều kiện bên ngồi đồng thời xây dựng, thiết kế các nhân tố bên trong phù hợp thì sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động. Như vậy, nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong cơng việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự cơng nhận, bản thân cơng việc, trách nhiệm và thăng tiến.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho ta thấy để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc…mà tổ chức đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt khi tổ chức thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ có thể nhìn thấy kết quả mà họ có thể thực hiện được và cần cá nhân hóa phần thưởng, gắn phần thưởng với kết quả cơng việc.
Thuyết công bằng của J. Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt với những tiêu thức đánh giá hợp lý và phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác cơng bằng, tiến hành đánh giá một cách cơng khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả cơng việc và đóng góp của người lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các phúc lợi khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh phân biệt đối xử với những người lao động trong tổ chức với bất kỳ lý do nào như giới tính, độ tuổi, dân tộc hay tôn giáo. Phải đảm bảo những quyền lợi của người lao động nhận được tỷ lệ với những đóng góp của họ cho tổ chức, có như vậy người lao động mới thực sự có động lực làm việc, họ sẽ cống hiến tốt hơn cho tổ chức. Khi người lao động cảm thấy họ được đánh giá đúng kết quả thực hiện cơng việc của mình, họ sẽ hài lịng với cơng việc hơn, lúc đó tổ chức sẽ tránh được những mâu thuẫn xảy ra giữa nhân viên với quản lý, nhân viên với nhân viên.
Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner hướng vào việc sử dụng các tác động lặp đi lặp lại để làm thay đổi hành vi của con người. Các tác động đó chính là các hình thức thưởng và phạt. Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, việc sử dụng hình thức thưởng như thế nào cho phù hợp với từng người lao động là vấn đề khơng đơn giản, bởi vì nhu cầu của mỗi người là khác nhau nên việc nhận được phần thưởng đáp ứng được nhu cầu sẽ làm cho người lao động hài lòng hơn. Cùng với việc lựa chọn hình thức thưởng nhà quản lý nên chọn thời điển khen thưởng ngay lúc người lao động hoàn thành tốt cơng việc, có như vậy sẽ làm cho người lao động có động lực để phấn đấu trong việc thực hiện tốt cơng việc của mình.
Thuyết nhu cầu của David McClelland nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Mỗi người lao động sẽ có nhu cầu riêng của bản thân mình, khơng phải tất cả đề có nhu cầu giống nhau, vì vậy những nhà quản lý cần quan tâm tìm hiểu về nhu cầu cá nhân của mỗi người lao động để từ đó có các biện pháp thích hợp tăng cường động lực làm việc cho người lao động.
Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke cho thấy rằng việc thiết lập mục tiêu rất quan trọng đối với người lao động trong việc thực hiện cơng việc của mình. Những nhà quản lý cần phải giúp người lao động xác định được mục tiêu của mình, đồng thời cần phải đưa ra khoảng thời gian thích hợp để người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu đặt ra. Khi xác định các mục tiêu cho người lao động, các nhà quản lý cần phải nhận định được những khó khăn mà người lao động có thể gặp phải trong q trình thực hiện mục tiêu của mình.