17 Kỹ năng tuyên truyền vận động quần
2.2.1.Xác định khung năng lực cần thiết của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ
hiệp phụ nữ Việt Nam trong giai đoạn mới.
Dữ liệu sẵn có bao gồm:
- Bảng phân tích, mô tả công việc chung của cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. (Phụ lục A)
- Tài liệu đào tạo của cơ quan cho vị trí quản lý lãnh đạo, chuyên viên.
- Tham khảo khung năng lực sẵn có của đơn vị, tổ chức có cơ cấu cán bộ tương tự Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam.
* Kết quả: Danh sách các tiêu chí năng lực liên quan đến công việc và khung năng lực cần thiết của cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. (Phụ lục B)
Bảng 2.7. Khung năng lực cho cán bộ lãnh đạo quản lý Năng lực chung Năng lực cụ thể
1. Năng lực tư duy 1.1 Tư duy chiến lược và quy hoạch
điều hành 2.2 Lập kế hoạch và chương trình hoạt động công tác 2.3 Điều hành, chỉ đạo và phối hợp trong thực hiện 3. Quan hệ giao tiếp
ứng xử
3.1 Xây dựng mối quan hệ nội bộ và với bên ngoài 3.2 Đàm phán và thương thuyết với các đối tác 3.3 Tự điều chỉnh bản thân
3.4 Giao tiếp ứng xử
Bảng 2.8. Khung năng lực cho chuyên viên Năng lực
chung
Năng lực cụ thể
1. Năng lực chuyên môn
1.1 Trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành công việc chuyên môn, kỹ thuật
1.2 Sử dụng trang thiết bị trong công tác chuyên môn,kỹ thuật và trong thu thập, xử lý thông tin
1.3 Tham mưu, đề xuất các giải pháp phù hợp với chính sách pháp luật, yêu cầu công việc cụ thể.
2. Tư duy và tổ chức thực hiện công việc
2.1 lập kế hoạch công việc 2.2 Triển khai thực hiện 2.3 Sáng tạo trong công việc
2.4 Phán đoán và vận dụng linh hoạt trong thực hiện công việc 3. Quan hệ giao
tiếp trong công việc
3.1 Giao tiếp, Truyền đạt trao đổi trong công tác chuyên môn. 3.2 Có khả năng tuyên truyền vận động quần chúng nhân dân. 3.3 Phối hợp tốt với đồng nghiệp và các cơ quan liên quan. 3.4 Làm chủ bản thân
Từ khung năng lực chung cho lãnh đạo, quản lý và chuyên viên ở trên luận văn xây dựng các tiêu chí kiến thức, kỹ năng, thái độ tương ứng với năng lực chung và năng lực cụ thể để hoàn thành công việc của lãnh đạo, quản lý và chuyên viên. Danh sách đầy đủ các tiêu chí được thể hiện trong bảng hỏi điều tra năng lực hiện tại của cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam ở bước sau (tham khảo phụ lục C - phần bảng hỏi). Tại đây luận văn chỉ tóm tắt theo nhóm tiêu thức.
Có 6 nhóm tiêu chí, gồm 40 tiêu chí chi tiết đánh giá năng lực của quản lý lãnh đạo
Bảng 2.9. Tiêu chí năng lực cần thiết với cán bộ lãnh đạo quản lý
STT Nhóm tiêu chí Số tiêu chí chi
tiết Kiến thức (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 Kiến thức về tư duy chiến lược và quy hoạnh 11
2 Kiến thức tổ chức và điều hành 10
Kỹ năng
3 Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ 8
4 Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người 6
Thái độ
5 Thái độ trong công việc 3
Ngoại ngữ
6 Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh 2
Tiêu chí năng lực cần thiết với chuyên viên
Có 6 nhóm tiêu chí, 47 tiêu chí chi tiết đánh giá năng lực chuyên viên.
Bảng 2.10. Tiêu chí năng lực cần thiết với chuyên viên
STT Nhóm tiêu chí Số tiêu chí chi
tiết Kiến thức
1 Kiến thức về chuyên môn 11
2 Kiến thức tổ chức thực hiện công việc 14
Kỹ năng
3 Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ 13
Thái độ
5 Thái độ trong công việc 3
Ngoại ngữ
6 Trình độ ngoại ngữ itếng Anh 2
Từ danh sách các nhóm tiêu thức cần thiết với cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam có thể thấy:
Về kiến thức, cán bộ lãnh đạo quản lý cần có hai nhóm tiêu thức chính là kiến thức về tư duy chiến lược và quy hoạch, kiến thức về tổ chức và điều hành. Chuyên viên cần có hai nhóm tiêu thức chính là kiến thức chuyên môn và kiến thức tổ chức thực hiện.
Về kỹ năng, cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên đều có hai nhóm kỹ năng là kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ và kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người. Tuy nhiên, số tiêu chí chi tiết và loại tiêu chí chi tiết là khác nhau.
Yêu cầu về thái độ công việc và ngoại ngữ với hai nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý và chuyên viên là như nhau.
2.2.2. Đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam.
Sau khi hoàn thành bước lên danh sách các năng lực cần thiết của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, bước tiếp theo là điều tra năng lực hiện tại của họ. Danh sách các năng lực cần thiết sẽ được đưa vào bảng hỏi để đánh giá trình độ năng lực hiện tại và trình độ năng lực yêu cầu của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam.
2.2.2.1. Cơ cấu điều tra của luận văn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giai đoạn 1: Đối tượng điều tra (lãnh đạo quản lý cấp vụ, chuyên viên) tự đánh giá năng lực bản thân
Cơ cấu mẫu điều tra:
STT Đơn vị Cán bộ quản lý lãnh
đạo
Chuyên viên
1 Văn phòng 3 22
2 Trung tâm thông tin tư liệu 1 6
4 Ban Tuyên giáo 3 19
5 Ban Gia đình xã hội 3 15
6 Trung tâm hỗ trợ phụ nữ phòng chống HIV/AIDS và CSSKSS
1 6
7 Ban Quan hệ quốc tế 3 13
8 Ban Dân tộc – tôn giáo 2 10
9 Ban Luật pháp chính sách 3 5
10 Văn phòng Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam
2 8
11 Trung tâm phụ nữ và phát triển 4 6
Tổng số 28 124
2 đối tượng điều tra là cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên cho điểm trình độ năng lực cần thiết và năng lực hiện tại của bản thân
Giai đoạn 2: Cán bộ quản lý cấp trên đánh giá năng lực chung của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam
Cán bộ lãnh đạo quản lý (cấp vụ): Cán bộ quản lý cấp trên là cán bộ quản lý cấp cao (Chủ tịch và Phó chủ tịch)
Chuyên viên: Cán bộ quản lý cấp trên là cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ lãnh đạo quản lý cấp vụ.
Cơ cấu mẫu điều tra:
Số cán bộ quản lý cấp cao: là 6 người (Chủ tịch và Phó Chủ tịch Hội) Số cán bộ quản lý lãnh đạo cấp vụ là 28 người theo cơ cấu như trên
Nội dung bảng hỏi của giai đoạn 1 và 2 cho từng đối tượng cán bộ Trung ương hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong phụ lục C.
Những kết luận trong các phần sau được rút ra từ kết quả điều tra.
2.2.2.2. Đánh giá trình độ năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam
Trong phần này, luận văn sẽ đánh giá mặt bằng chung năng lực hiện tại dựa trên
điểm trung bình nhóm năng lực và khoảng cách điểm trung bình giữa năng lực hiện tại và năng lực cần thiết theo nhóm năng lực. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Do hạn chế về phạm vi điều tra nên luận văn không điều tra để sắp xếp thứ tự ưu tiên giữa các tiêu thức năng lực. Vì vậy:
- Những nhận xét về tầm quan trọng của các tiêu thức dựa trên quan điểm của luận văn.
- Điểm trung bình của từng nhóm năng lực là trung bình cộng giản đơn của các tiêu thức chi tiết, không phải trung bình cộng có trọng số.
a. Năng lực hiện tại của cán bộ lãnh đạo quản lý
Kết quả điều tra năng lực hiện tại của cán bộ quản lý lãnh đạo (Bảng 2.11. trang sau)
Bảng 2.11. Kết quả điều tra năng lực hiện tại của lãnh đạo, quản lý cấp vụ Đơn vị: Điểm (Điểm cao nhất:8, Điểm thấp nhất: 1) Người đánh giá Cán bộ quản lý (cấp vụ) Cán bộ quản lý cấp cao
# Năng lực Năng lực hiện tại (1) Năng lực cần thiết (2) Khoản g cách (2)– (1) Năng lực hiện tại (3) Năng lực cần thiết (4) Khoảng cách (4)– (3) Kiến thức
1 Kiến thức về tư duy chiến lược và quy hoạch 6,02 7,54 1,52 5,89 7,53 1,63 2 Kiến thức về tổ chức điều hành 5,95 7,59 1,64 5,96 7,36 1,40 Kỹ năng
3 Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ
5,62 8,00 2,38 5,62 8,00 2,38
4 Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người
5,40 8,00 2,60 5,40 8,00 2,60
Thái độ
5 Thái độ trong công việc
Ngoại ngữ 6 Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh 4,11 6,96 2,85 3,35 5,67 2,32 Trung bình chung 5,68 7,68 2,00 5,57 7,43 1,86 Nhận xét chung
Đánh giá năng lực hiện tại trung bình: Mặt bằng chung của lãnh đạo quản lý tương đối khá. Điểm trung bình của các tiêu thức năng lực gần điểm khá (5,68 và 5,57 theo hai cách đánh giá của lãnh đạo cấp vụ, cán bộ quản lý cấp cao). Ngoài tiêu thức về ngoại ngữ và thái độ trong công việc, chênh lệch giữa điểm cao nhất và điểm thấp nhất giữa các tiêu chí năng lực khác không lớn (điểm cao nhất 6,02 và 5,89; điểm thấp nhất 5,40 và 5,40 tương ứng với hai cách đánh giá). Kết quả đó thống nhất giữa lãnh đạo cấp vụ và lãnh đạo cấp cao. Điều này chứng tỏ đội ngũ lãnh đạo cấp vụ có năng lực khá đồng đều.
Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết: Khoảng cách so với năng lực cần thiết ở mức (2,00 và 1,86 theo hai cách đánh giá). Ngoài ngoại ngữ, kỹ năng liên quan đến mối quan hệ con người có khoảng cách trên 2,5. Khoảng cách của các tiêu thức còn lại dưới 1,7. Điều đó chứng tỏ năng lực hiện tại của lãnh đạo cấp vụ có khoảng cách với năng lực cần thiết, nhưng cách biệt không lớn lắm.
Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý, ba nhóm năng lực chính là năng lực tư duy, năng lực tổ chức và điều hành và quan hệ giao tiếp ứng xử. Và cả 3 nhóm năng lực đó đều quan trọng đối với cán bộ lãnh đạo quản lý.
Nhìn trong bảng tổng kết, kỹ năng liên quan đến mối quan hệ con người, ngoại ngữ tiếng Anh thấp hơn mức trung bình chung. Đây có phải là vấn đề sẽ phân tích ở phần sau.
Hai tiêu thức của cán bộ lãnh đạo quản lý có điểm khác biệt so với tiêu thức khác, đó là thái độ trong công việc và ngoại ngữ. So sánh điểm trung bình chung, trong khi thái độ trong công việc vượt cao hơn, trình độ ngoại ngữ thấp hơn rất xa. Tuy nhiên, tiêu thức thái độ trong công việc về khoảng cách trình độ hiện tại và trình độ cần thiết vẫn chưa đạt điểm cần thiết. Nhưng nổi trội hơn so với các tiêu thức khác.
Còn trình độ ngoại ngữ đạt kết quả khác biệt thấp. Vấn đề này sẽ được phân tích kỹ hơn ở phần sau.
Nói tóm lại, nhìn toàn diện, cán bộ lãnh đạo quản lý có mặt bằng kiến thức khá, thái độ làm việc tốt, khoảng cách không khác biệt so với năng lực yêu cầu. Cán bộ quản lý lãnh đạo mạnh nhất về thái độ trong công việc, kiến thức tư duy chiến lược, nhưng đồng thời kém nhất về ngoại ngữ và tương đối thấp về nhóm kỹ năng. Các điểm mạnh, yếu của lãnh đạo quản lý sẽ được phân tích kỹ hơn ở phần sau.
b. Năng lực hiện tại của chuyên viên
Bảng kết quả điều tra năng lực hiện tại của chuyên viên (trang sau)
Nhận xét chung
Đánh giá năng lực hiện tại trung bình: Mặt bằng chung năng lực của chuyên viên ở mức trung thấp (điểm trung bình 4,62 – 4,72 – 4,59) theo cả 3 cách đánh giá. Chênh lệch tiêu thức điểm cao nhất không lớn (điểm cao nhất 5,51, thấp nhất 4,18). Điều đó có nghĩa chuyên viên có mặt bằng không cao ở hầu hết các năng lực.
Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết: Khoảng cách có sự cách biệt, điểm khoảng cách trung bình khá cao (2,36 – 2,43 – 2,67) theo ba cach đánh giá. Khoảng cách của các tiêu thức tương đối ngang nhau (khoảng cách dao động 2,22 đến 2,44 theo cán bộ quản lý cấp cao). Điều đó có nghĩa là năng lực hiện tại của chuyên viên còn khoảng cách đáng kể với năng lực cần thiết, mức chênh lệch các tiêu thức gần tương đương nhau. Nhất là kiến thức chuyên môn, kiến thức tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ, kỹ năng liên quan đến mối quan hệ con người, ngoại ngữ và kể cả khoảng cách của tiêu thức thái độ làm việc điểm trung bình cũng không cao. Chuyên viên chưa có điểm nổi bật.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.12 .Kết quả đánh giá năng lực hiện tại của chuyên viên
Đơn vị: điểm (điểm cao nhất: 8, điểm thấp nhất: 1)
Chuyên viên Cán bộ quản lý cấp vụ
# Hiểu biểt Năng lực hiện tại (1) Năng lực cần thiết (2) Khoảng cách (2) – (1) Năng lực hiện tại (3) Năng lực cần thiết (4) Kiến thức
1 Kiến thức chuyên môn 4,60 7,00 2,40 4,56
2 Kiến thức tổ chức thực hiện công việc 4,18 6,93 2,75 4,16
Kỹ năng
3 Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ 4,58 7,42 2,84 4,70
4 Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ con người 4,40 7,30 2,90 4,51
Thái độ
5 Thái độ trong công việc 5,51 8,00 2,49 5,51
Ngoại ngữ
6 Trình độ tiếng Anh 4,49 7,11 2,62 4,90
Trung bình chung 4,62 7,29 2,67 4,72
Nguyễn Thị Bích Ngọc – Nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 2007 - 2015
43
Với chuyên viên, ba nhóm năng lực chính là năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện và quan hệ giao tiếp trong công việc.
Trong đó, 2 nhóm năng lực đầu quan trọng hơn đối với chuyên viên. Có quan điểm khác nhau về vai trò của hai nhóm năng lực này. Có quan điểm cho rằng năng lực kiến thức quan trọng nhất. Luận văn đánh giá hai nhóm năng lực này như nhau, năng lực kiến thức là chính với chuyên viên nhất là kiến thức chuyên môn (điều này là hiển nhiên vì đó là công việc chính của chuyên viên), tuy nhiên, năng lực tổ chức thực hiện công việc và kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ là những năng lực làm việc ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, hiệu quả hoạt động của đơn vị, tổ chức, nó đặc biệt quan trọng với cơ quan chỉ đạo phong trào ở cấp Trung ương.
Nhìn trong bảng tổng kết, các tiêu chí kiến thức chuyên môn, kiến thức tổ chức thực hiện và kỹ năng làm việc, ngoại ngữ tiếng Anh thấp hơn mức trung bình chung. Đây có phải là vấn đề sẽ phân tích ở phần sau.
Thái độ trong công việc được coi là ưu điểm vì điểm trung bình hiện tại đều trên 5,5 cao hơn mức trung bình chung theo cả 3 cách đánh giá nhưng không nổi trội và còn xa so với yêu cầu vì khoảng cách điểm đều trên 2,4.
Tóm lại, chuyên viên có năng lực chung còn thấp ở hầu hết các tiêu chí và khoảng cách so với với yêu cầu. Chuyên viên mạnh hơn về thái độ làm việc, kiến thức cơ bản chung trong công việc, nhưng đồng thời yếu kiến thức chuyên môn, tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng liên quan đến công việc, kỹ năng liên quan đến mối quan hệ con người. Các điểm mạnh, yếu của chuyên viên sẽ được đề cập chi tiết hơn ở phần sau.
2.2.2.3. Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết
Việc tìm năng lực tốt nhất, yếu nhất về kiến thức, kỹ năng của 2 đối tượng cán bộ Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam dựa trên số liệu chênh lệch tuyệt đối, tỷ lệ chênh lệch tương đối về khoảng cách của các tiêu thức.
Tiêu chí năng lực được coi là tốt nhất khi có chênh lệch tuyệt đối, tỷ lệ chênh lệch tương đối về khoảng cách nhỏ hơn 0 và nhỏ nhất trong các tiêu chí. Ngược lại,
44