biết cách phối hợp với đồng nghiệp
(11) Kỹ năng phân tích
(6) Kỹ năng viết báo cáo 2 Kỹ năng liên quan 2 Kỹ năng liên quan
đến mối quan hệ con người
(15) Kỹ năng giải quyết bất đồng xung đột xung đột
(14) Kỹ năng thuyết phục
(17) Kỹ năng tuyên truyền vận động quần chúng động quần chúng
Kỹ năng tốt nhất của chuyên viên: 2/17 tiêu chí
Kỹ năng yếu nhất của chuyên viên: 9/17 tiêu chí
Nhận xét về kỹ năng tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên
Thứ nhất, trong nhóm kỹ năng liên quan đến công việc thì 2 tiêu thức: nắm rõ công việc được giao và kỹ năng soạn thảo văn bản là đựơc đánh giá cao. Đây là ưu điểm của chuyên viên. Đây là tiêu thức quan trọng trong kỹ năng liên quan tới công việc vì đây là công việc thao tác hành ngày của chuyên viên.
Thứ hai, trong nhóm kỹ năng liên quan đến công việc có nhiều tiêu thức bị bị đánh giá thấp điều này liên quan đến tác nghiệp của chuyên viên, thực tế là số ít chuyên viên có khả năng phân tích, viết báo cáo tốt. Điều này làm cho chuyên viên
54
gặp khó khăn trong viết báo cáo tham mưu và chất lượng của báo cáo sẽ không cao. Khó cho chuyên viên trong đề xuất, kiến nghị đáp ứng yêu cầu.
Thứ ba, trong nhóm kỹ năng liên quan đến mối quan hệ con người thì giải quyết bất đồng xung đột cũng bị đánh giá thấp. Điều này chứng tỏ chuyên viên ít được đào tạo kiến thức, kỹ năng thực hành về vấn đề này. Đây cũng là vấn đề xây dựng văn hoá công sở chưa thực sự nền tảng. Như vậy, chuyên viên sẽ gặp khó khăn trong vấn đề ứng xử với đồng nghiệp.
Thứ tư, một đặc trưng quan trọng của vận động phụ nữ là sức thuyết phục, kỹ năng tuyên truyền vận động quần chúng. Điều này đòi hỏi cán bộ trung ương Hội cần có khả năng thu hút, vận động, tuyên truyền tốt. Nhưng kỹ năng này của chuyên viên bị đánh giá thấp (theo cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ quản lý cấp vụ). Điều này cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức trong thời gian tới. Như vậy, chuyên viên Trung ương Hội ít được đào tạo kỹ năng thực hành. Nếu có thì còn chung chung hình thức.
Thứ năm, phân nhóm chuyên viên có kỹ năng yếu nhất.
Về kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ của chuyên viên ít kinh nghiệm (<5 năm) có kết quả đánh giá thấp. Không có sự khác biệt về kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người giữa các nhóm chuyên viên.
Bảng 2.23. Khoảng cách điểm tự đánh giá về kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ của chuyên viên ít kinh nghiệm (<5 năm)
# Kỹ năng <5 năm Tất cả chuyên viên
Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ
55
2 Kỹ năng trao đổi thông tin 3,66 3,54
3 Kỹ năng phân tích 3,72 3,51
4 Kỹ năng viết báo cáo 3,43 3,23
b.3. Khoảng cách về thái độ làm việc
Kết quả xử lý số liệu về chênh lệch tuyệt đối về khoảng cách thái độ làm việc của chuyên viên ở mục D.2.3.
Bảng 2.24. Thái độ làm việc tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên
# Chuyên viên Thái độ làm việc tốt nhất Thái độ làm việc yếu nhất
Thái độ
1 Thái độ trong công việc (2) Trách nhiệm trong công
việc
(3) Ý thức làm việc theo nhóm (1) Tinh thần làm việc
Kết quả bảng số liệu cho thấy chuyên viên được đánh giá cao về trách nhiệm trong công việc với điểm trung bình6.68 – 8.00. Tiêu chí ý thức làm việc theo nhóm bị đánh giá thấp nhất khoảng cách lớn nhất (3,33 – 3,46 – 3,62) theo cả 3 nhóm đánh giá. Có thể thấy, chuyên viên chưa có nhiều kỹ năng làm việc theo nhóm đúng như phần đánh giá kỹ năng ở trên và chưa ý thức về vấn đề này. Tinh thần làm việc do chuyên viên tự đánh giá cũng có khoảng cách lớn (2,54). Điều này là tương đối lo ngại, phải chăng động cơ, động lực làm việc của chuyên viên bị giảm sút. Đây là một trở ngại đáng báo động. Tuy nhiên, lãnh đạo cấp cao và lãnh đạo quản lý cấp vụ chưa nhìn nhận rõ vấn đề này.
a.4. Khoảng cách về trình độ ngoại ngữ
Kết quả số liệu về điểm trung bình ngoại ngữ tiếng Anh hiện tại và cần thiết của chuyên viên ở mục D.2.4.
Bảng 2.25. Ngoại ngữ tiếng Anh tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên # Chuyên viên Ngoại ngữ tốt nhất Ngoại ngữ yếu nhất
Ngoại ngữ
56
Anh
(2) Nghe, nói tiếng Anh
Trình độ ngoại ngữ của chuyên viên khả quan hơn quản lý lãnh đạo, nhưng cũng dưới mức bình thường (điểm trung bình dưới 4,67 – 5,10 – 4,68) cho cả 3 cách đánh giá. Trong đó cả trình độ đọc, hiểu và nghe, nói tiếng Anh là kém nhất, với điểm trung bình dưới4,50 và khoảng cách so với mức độ yêu cầu là 2,62 điểm.Cách đánh giá này tương tự nhau ở cách nhìn nhận của chính chuyên viên và cán bộ quản lý cấp cao.
Tóm lại, Tiếng Anh hạn chế là điểm yếu của chuyên viên, chưa đáp ứng được trong sử dụng cho chuyên môn, giao tiếp và hội nhập. Thực tế, việc đi học nước ngoài khó khăn, giao tiếp với khách nước ngoài trực tiếp còn nhiều hạn chế, nhất là trong tiến trình hội nhập quốc tế và khu vực.
Qua phân tích ở trên, có thể đánh giá năng lực của chuyên viên
- Điểm mạnh của chuyên viên là có kiến thức cơ bản về tổ chức, đơn vị. Nắm bắt được các văn bản của Đảng, nhà nước liên quan đến nhiệm vụ, nắm rõ nhiệm vụ được giao, có kỹ năng soạn thảo văn bản, có trách nhiệm trong công việc.
Điểm yếu của chuyên viên tương đối nhiều:
- Chưa có kiến thức đầy đủ về các phương pháp dự báo - Thiếu kiến thức về các cách lựa chọn phương án - Thiếu tư duy sáng tạo
- Yếu về kiến thức xử lý thông tin để đưa ra kết luận, kiến nghị - Chưa nắm bắt các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị - Chưa đạt yêu cầu về kỹ năng dự báo
- Yếu về kỹ năng tham mưu
- Yếu về kỹ năng thu thập, xử lý thông tin - Kém về kỹ năng phân tích, viết báo cáo - Yếu về kỹ năng làm việc theo nhóm
- Kém về kỹ năng giải quyết bất đồng xung đột, kỹ năng thuyết phục - Yếu về ý thức làm việc theo nhóm
57
- Tinh thần làm việc chưa thực sự tốt - Biết tiếng Anh nhưng hạn chế
- Nhóm có khoảng cách kiến thức, kỹ năng lớn nhất là nhóm chuyên viên ít kinh nghiệm, ít được đào tạo
2.2.3. Ảnh hưởng của khoảng cách năng lực nêu trên của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
a. Cơ cấu hội viên chưa thể hiện tính liên hiệp của tổ chức Hội: thu hút hội viên chưa đạt yêu cầu loại hội viên
Trong những năm qua số lượng hội viên của Tổ chức có tăng:
Nhiệm kỳ 1997 – 2002: 11 triệu hội viên chiếm trên 50% số phụ nữ từ 18 tuổi trở lên.
Nhiệm kỳ 2002 – 2007: Gần 14 triệu hội viên chiếm trên 60% số phụ nữ từ 18 tuổi trở lên
Về mặt số lượng tuyệt đối và tương đối số hội viên qua hai nhiệm kỳ vừa qua có tăng lên. Tuy nhiên, cơ cấu hội viên chưa đảm bảo yêu cầu của tổ chức.
Cho đến nay, hội viên chủ yếu là phụ nữ nông dân làm nông nghiệp ở nông thôn, còn nghèo, có khó khăn về kinh tế.
Hội viên công nhân viên chức là hội viên thuộc ban nữ công các cấp là hội viên
đương nhiên.
Hội viên khu phố thì chủ yếu là những người nội trợ, về hưu, buôn bán nhỏ, người lao động trong các HTX tiểu thủ công nghiệp.
Báo cáo kết quả hoạt động của Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam
đến năm 2006 - Hội nghị lần 9 Ban chấp hành Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam khoá IX (1/2007)
Hội viên hiện có Tỷ lệ %
Hội viên nông thôn 55,10%
Hội viên thuộc khối nữ công nhân viên chức (thuộc ban Nữ công các cấp)
15,80%
58
Hội viên là tín đồ tôn giáo 10,70%
Hội viên dân tộc thiểu số 8,20%
Hội viên là công nhân lao động trong các Doanh nghiệp trên địa bàn (không có hộ khẩu thường trú tại địa bàn)
1,20%
Hội viên là tôn giáo, dân tộc có tỷ lệ vừa phải.
Hội mới chỉ thu hút hội viên dừng lại ở những đối tượng trên. Còn một lực lượng phụ nữ vô cùng quan trọng là nữ trí thức, nữ doanh nhân, nữ sinh sống, làm việc ở nước ngoài Trung ương Hội chưa có giải pháp hữu hiệu để thu hút. Nữ công nhân lao động trong các khu công nghiệp một tỷ lệ rất nhỏ tham gia tổ chức Hội. Tính liên hiệp của tổ chức chưa thực hiện được.
b. Chưa thực hiện được đầy đủ chức năng của tổ chức: chức năng bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của phụ nữ
Hầu hết các đơn thư khiếu nại tố cáo của phụ nữ gửi về Trung ương Hội (trên 90%) về các nội dung hôn nhân gia đình, cưỡng hiếp phụ nữ, cưỡng hiếp trẻ em gái, bạo lực gia đình, chế độ chính sách, tranh chấp nhà đất, đơn khác từ các cấp Hội đều chuyển cơ quan chức năng giải quyết. Hội không giải quyết trực tiếp các đơn khiếu kiện đó.
Việc tham gia vào Luật pháp, hoạch định chính sách liên quan đến phụ nữ và trẻ em còn ở mức độ. Chưa đưa được yếu tố giới vào hoạch định chính sách. Năm vừa qua Trung ương Hội đã xây dựng được Luật Bình đẳng giới nhưng chưa đi vào cuộc sống vì còn phải xây dựng Nghị định hướng dẫn thực hiện Luật.
Tỷ lệ nữ tham gia đại biểu Quốc hội các nhiệm kỳ còn thấp (18 % - 27% qua các nhiệm kỳ Quốc hội) chưa đảm bảo 30%. Theo UNICEF “Quốc gia nào mà tỷ lệ phụ nữ trong các tổ chức chính trị ít hơn 30% thì quốc gia đó sẽ ít toàn vẹn hơn, ít bình đẳng hơn và ít dân chủ hơn”.
c. Thiếu năng động – sáng tạo, yếu về dự báo, tham mưu
Trung ương Hội chưa có sự đánh giá toàn diện, sâu sắc về tác động của hội nhập quốc tế với tổ chức. Đây cũng là một thách thức. Về mặt nhận thức, như tình trạng
59
chung của cán bộ công chức Nhà nước và cán bộ đoàn thể, nhiều cán bộ Hội chưa thực sự ý thức được những cơ hội và thách thức hiện nay đối với đất nước mình, tổ chức mình; sức ỳ còn lớn; ngại tư duy và ngại thay đổi.
Cán bộ Hội mạnh về hiểu biết cơ bản chức năng, nhiệm vụ của Hội, nhưng yếu về dự báo, tham mưu, nghiên cứu khoa học.
Các văn bản chỉ đạo nhiều khi chưa phù hợp với tình hình của cơ sở, dẫn đến hiệu quả thực thi kém, có nơi cố làm một cách hình thức vì phong trào thi đua rồi để đấy không thực hiện.
Khả năng đề xuất ý kiến, tham mưu kiến nghị kém liên quan đến cả tư duy và năng lực, kỹ năng thực tiễn.
Thiếu các kỹ năng tác nghiệp nên cán bộ Trung ương Hội gặp khó khăn trong giải quyết tình huống.
Một số đề tài nghiên cứu khoa học của Trung ương Hội chưa đưa được vào trong thực tiễn.
d. Vị thế của tổ chức: Trong nước và quốc tế
Hội là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Liên đoàn phụ nữ dân chủ Quốc tế và Liên đoàn các tổ chức phụ nữ ASEAN.
Hình ảnh của tổ chức Hội vẫn chưa được rõ nét, giống như vị thế của Việt Nam,
như nhiều nơi trên thế giới chưa biết gì về Việt Nam. Ở trong nước cũng còn nhiều
tầng lớp nhân dân chưa hiểu gì về tổ chức Hội.
Đi công tác nước ngoài ngoại ngữ tiếng Anh kém cũng là một hạn chế lớn truyền bá hình ảnh của Hội.
2.2.4. Nguyên nhân dẫn đến khoảng cách năng lực của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam
a. Thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp:
Trong những năm qua số cán bộ trẻ được tuyển dụng vào cơ quan ngày càng nhiều hơn, số năm công tác trung bình của Trung ương Hội giảm dần. Thường thì phải có bề dày công tác ít nhất 5 năm trở lên mới coi là có thâm niên. Một thực tế là, cán bộ được đào tạo cơ bản ở các trường Đại học, nhưng tuyển dụng chưa chú trọng lắm đến
60
chuyên môn. Thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực tiễn. Cán bộ lớn tuổi ít cập nhật kiến thức.
Một số cán bộ còn thiếu ý chí phấn đấu vươn lên, chưa đảm bảo chế độ đi công tác cơ sở theo quy định đối với cán bộ phong trào.
b. Thiếu đào tạo kiến thức, kỹ năng trong quá trình làm việc
Trung ương Hội hàng năm có tổ chức các khoá học bắt buộc để đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cho cán bộ như chính trị, quản lý hành chính, phụ vận, tuy nhiên theo bảng 2.6. số cán bộ chưa học còn chiếm tỷ lệ rất lớn trên 50%. Kiến thức quản lý kinh tế cần tập trung cũng đào tạo thì rất mức độ chưa có tầm chiến lược. Nhưng cán bộ đã được học cũng chỉ dừng lại ở mức chung chung. Thiếu kỹ năng thực hành.
Đặc biệt là Trung ương Hội chưa có một hội nghị, hội thảo hay khoá học nào tại Trung ương Hội về vấn đề đào tạo. Chưa có các khoá học về các kỹ năng dự báo, tham mưu, phân tích vấn đề. Đây là những kiến thức, kỹ năng rất cần thiết cho cơ quan hoạch định chiến lược ở cấp Trung ương.
c. Thiếu động cơ làm việc của một số cán bộ, chuyên viên
Phải chăng việc đào tạo chỉ tập trung vào một số cán bộ nguồn, chưa có chính sách khuyến khích cán bộ tự tham gia học tập nâng cao trình độ về chuyên môn (thạc sĩ, tiến sĩ).
Khả năng thăng tiến của cán bộ hạn hẹp, khó luân chuyển cán bộ trong nội bộ và sang ngành khác.
Văn hoá công sở chưa thực sự trở thành nền tảng.
d. Ngoại ngữ tiếng Anh hạn chế.
Theo số liệu bảng 2.6. cán bộ chuyên viên có trình độ tiếng Anh A trở lên chiếm tỷ trọng lớn trên 90%, vì đây là yêu cầu trong tiêu chuẩn chức danh. Nhưng thực tế khả năng sử dụng tiếng Anh vào chuyên môn để nghiên cứu tài liệu, đọc tin tức trên mạng để thu thập kiến thức, thông tin là rất khó khăn và hạn chế. Chất lượng tiếng Anh kém thể hiện trong số liệu điều tra đã minh chứng. Cán bộ đi học để có bằng, còn sau đó hầu như không sử dụng. Đến khi có khoá học ở nước ngoài thì rất ít cán bộ có thể đáp ứng tiêu chuẩn ngoại ngữ để đi học.
61
Như vậy, trong chương 2 luận văn đã đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, cán bộ lãnh đạo quản lý và chuyên viên, bên cạnh những ưu điểm còn nhiều hạn chế về năng lực.
Đối với lãnh đạo quản lý, những điểm hạn chế đó là:
- Kiến thức tư duy logic và phân tích khoa học
- Kiến thức về chuẩn, chỉ số đo lường chất lượng của cơ quan - Kiến thức quản lý nhân sự
- Kiến thức quản lý hướng về mục tiêu - Kiến thức về tin học
- Kỹ năng đánh giá, giám sát, dự báo
- Kỹ năng khuyến khích, thuyết phục, tư vấn - Ý thức làm việc theo nhóm
- Đọc, hiểu, nghe, nói tiếng Anh
Các năng lực yếu sẽ làm tính nghiêm trọng vấn đề tăng lên vì đó là kiến thức, kỹ năng cần thiết của quản lỹ lãnh đạo nhất là trong tương lai.
Quản lý lãnh đạo có khoảng cách kiến thức, kỹ năng lớn nhất là các lãnh đạo, quản lý ít kinh nghiệm làm việc, ít kinh nghiệm quản lý và chưa được đào tạo chính thức về quản lý nói chung.
Đối với chuyên viên, những điểm hạn chế đó là:
- Chưa có kiến thức đầy đủ về các phương pháp dự báo
