CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Mục tiêu và quan điểm hồnh thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
của Công ty TNHH MTV Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội
4.2.1. Mục tiêu hồn thiện
Cơng ty xác định trong thời gian tới sẽ hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với với trình độ của người lao động.
Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của mình, cơng ty sẽ tuyển thêm nhân sự vào các vị trí cơng việc đang thiếu hụt, bổ sung lao động cho nhu cầu mở rộng sản xuất. Cơng ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động. Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm, những nhân viên tạm nghỉ cho các vị trí có đang thiếu để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hịa nhập vào mơi trường hoạt động của cơng ty.
4.2.2. Quan điểm hồn thiện
Định hướng phát triển những ưu điểm về quy trình tuyển dụng có hệ thống phù hợp với điều kiện của cơng ty, đồng thời cải thiện, bổ sung những nhược điểm, hoàn thiện tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Khai thác nguồn lực hướng tới nguồn tuyển mộ bên ngồi, tích cực tìm kiếm và đa dạng nguồn và kênh tuyển mộ để thu hút ứng viên phong phú về số lượng và chất lượng. Bổ sung các tiêu chí phù hợp đánh giá ứng viên đảm bảo cơng bằng, chính xác trong tuyển chọn.
Tập trung hồn thiện và nâng cao quy trình tuyển dụng nhằm tìm kiếm được các ứng viên phù hợp nhất với cơng ty đảm bảo đội ngũ nhân lực đáp ứng hoạt động kinh doanh của công ty trong thời đại 4.0 hiện nay.
Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là lao động nam từ 20-35 tuổi và khuyến khích sử dụng lao động chưa thành niên để khai thác thế mạnh năng động, nhiệt tình, sáng tạo.
Với mục tiêu mở rộng kinh doanh của cơng ty, phịng nhân sự cần phải xây dựng một chiến lược nhân sự phù hợp với những thay đổi tích cực sắp tới của cơng ty.
4.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác điểm đỗ xe Hà Nội
4.3.1. Đổi mới cách thức xác định nhu cầu tuyển dụng
Đối với nhu cầu tuyển dụng của mỗi phòng ban, phòng Tổ chức – Hành chính tiếp nhận phiếu đề xuất tuyển dụng từ các phòng ban để tổng hợp lại đánh giá và đưa lên Ban giám đốc phê duyệt. Tuy nhiên, Công ty vẫn chưa xây dựng mẫu phiếu đề xuất tuyển dụng để các phòng ban viết đầy đủ thơng tin mà phịng Tổ chức – Hành chính cần. Dưới q trình nghiên cứu, tác giả tiến hành xây dựng, thiết kế mẫu phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng để tạo ra tính logic, khoa học cho quy trình tuyển dụng, Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty và sự đề xuất thêm người từ các phòng ban, bộ phận trong Công ty (Phụ lục 01). Từ các biểu mẫu này giúp cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng trở lên quy củ hơn, có các bước trình tự cụ thể, rõ ràng, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của Cơng ty, khiến việc tuyển người trở lên dễ dàng và nhanh chóng hơn.
Trên cơ sở trao đổi với từng phòng ban, cán bộ tuyển dụng nhân lực của phòng Tổ chức – Hành chính tiến hành tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của cả Cơng ty trình trưởng phịng Tổ chức – Hành chính và ban giám đốc (Biểu mẫu 01). Ngoài ra, cán bộ
tuyển dụng chủ động trong đánh giá nhân lực trong Công ty thời điểm hiện tại và tương lai để nắm bắt được những biến động về nhân lực theo quy luật tự nhiên.
Biểu mẫu 02: Đề xuất phiếu tổng hợp nhu cầu nhân lực
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
------------
……, Ngày ……, tháng……, năm ……
PHIẾU TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
STT Vị trí tuyển dụng Số lượng Trình độ Chun mơn Ngoại ngữ Kinh nghiệm u cầu khác Mục đích tuyển dụng 1 2 3 4
Phê duyệt của giám đốc
(Ký và ghi rõ họ tên)
Phòng HCNS
(Ký và ghi rõ họ tên)
Người thực hiện
(Ký và ghi rõ họ tên) Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cần đưa ra được các định nghĩa, giải thích cụ thể cho từng tiêu chuẩn cơng việc. Cụ thể hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng theo thang điểm có thể đo lường các mức của từng tiêu chuẩn tuyển dụng, từ đó giúp các cán bộ đánh giá ứng viên ở mức độ chính xác hơn.
4.3.2. Phân bổ chi phí tuyển dụng hợp lý
Yếu tố con người là cực kỳ quan trọng đối với mọi công ty. Tuy nhiên nghịch lý ở Việt Nam, nhất là ở các công ty vừa và nhỏ, là các nhà lãnh đạo ln địi hỏi tuyển dụng được nhân tài với chi phí ít ỏi. Trong định hướng tương lai Công ty đang định hướng thay đổi phương án đầu tư ngân sách cho tuyển dụng để tiến tới nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực, điều này là một tín hiệu tích cực cho hoạt động để Cơng ty có thể cạnh tranh với các đối thủ, tuyển dụng được nhân lực có chất lượng.
Với thực trạng chi phí tuyển dụng hang năm đều vượt so với ngân sách mà Ban Gíam Đốc đưa ra. Điều này địi hỏi bộ phận tuyển dụng phải có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý như:
Tiết kiệm chi phí tuyển nhân sự gấp:
Thông thường, tuyển gấp luôn đi kèm với việc đội chi phí tuyển dụng lên cao. Chính sự gấp gáp này sẽ gây khó khăn cho bộ phận tuyển dụng cũng như ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Để khắc phục vấn đề này, bộ phận Nhân sự nên có kế hoạch, sắp xếp nhân sự tạm thời để lấp vào vị trí đang trống cho đến khi tuyển được người tốt nhất cho vị trí đó. Ngồi ra, việc kêu gọi nhân viên trong công ty giới thiệu người họ quen biết cũng có thể đem lại những ứng viên phù hợp.
Nuôi dưỡng đội ngũ kế thừa từ nội bộ:
Nguồn ứng viên tiềm năng nhất không ở đâu xa mà lại chính là những nhân viên hiện tại của Cơng ty. Cơng ty nên có kế hoạch phát triển nhân viên chi tiết, thì việc tuyển dụng chỉ dành cho những vị trí mới hay những vị trí cấp thấp nhất. Cịn lại các vị trí cấp trung và cấp cao trong cơng ty hồn tồn có thể được lấp đầy bởi sự thăng tiến của những nhân viên hiện tại. Khi đó, chi phí tuyển dụng của bạn sẽ giảm đáng kể.
4.3.3. Hồn thiện tuyển mộ nhân lực
4.3.3.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ
- Khai thác triệt để website công ty để thu hút nhân tài: Website của công ty là
một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về Công ty thật hấp dẫn, Cơng ty sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Sơ lược Cơng ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của cơng ty. “Đất lành chim đậu”, những thơng tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành cơng và các giá trị tốt đẹp của Công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn Công ty làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài. Website nên cung cấp đường dẫn để ứng viên dễ dàng nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho những vị trí cịn trống trong cơng ty.
- Sử dụng hiệu quả mạng xã hội: Với thời đại cơng nghệ ngày nay, người lao động có nhiểu kênh khác nhau để tiếp cận với các thông tin tuyển dụng. Với lượt sử dụng mạng xã hội khổng lồ như hiện nay, nhà tuyển dụng nên tận dụng kênh này để tiếp cận tới ứng viên (facebook, zalo, linkin…). Với ưu điểm khơng tốn chi phí, tiếp cận trực tiếp với ứng viên, dễ dàng quảng bá hình ảnh thì đây là một trong những kênh
tuyển dụng khá hiệu quả. Đặc biệt đối với các vị trí như: Hành chính Nhân sự, Kế toán,…
- Tận dụng tối đa mạng lưới tuyển dụng nội bộ: Mạng lưới tuyển dụng nội bộ là một trong những kênh thơng tin tiết kiệm và nhanh chóng nhất giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân tài. Đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ của Công ty, liệt kê đầy đủ thơng tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên. Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau về các vị trí tuyển dụng này và giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ. Để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, phịng Tổ chức – Hành chính nên quy định chính sách thưởng xứng đáng cho nhân viên nào giới thiệu được bạn bè cho Công ty.
- Sử dụng hiệu quả những tiện ích từ các website tuyển dụng: Ngày nay các website tuyển dụng ngày càng phát triển nhằm giúp các công ty tuyển dụng người tài. Chỉ với vài nhấp chuột đơn giản, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tạo mục “đăng tuyển dụng” miễn phí. Để tìm hồ sơ ứng viên phù hợp theo yêu cầu cụ thể, Công ty nên đăng ký dịch vụ “tìm hồ sơ”, “thơng báo hồ sơ” và sử dụng các gói dịch vụ có phí để tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên chất lượng, thu hút đa dạng hơn nguồn ứng viên cho mỗi vị trí cần tuyển.
Cơng ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách tổ chức hoặc tham gia các ngày hội việc làm tại các trường đại học, cao đẳng, tạo nguồn từ khi nhân lực còn là sinh viên. Ttham gia tuyển dụng trực tiếp ứng viên từ các hội trợ việc làm, sàn giao dịch việc làm và cũng có thể tuyển dụng ứng viên thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, head hunter, tư vấn tuyển dụng cho các vị trí đặc biệt.
4.3.3.2. Cải tiến nội dung thơng báo tuyển dụng để tăng hiệu quả hấp dẫn ứng viên tham gia ứng tuyển
Công ty cần đầu tư hơn nữa vào việc thiết kế, trình bày để thơng báo tuyển dụng vừa đầy đủ nội dung, vừa ngắn gọn, xúc tích, rõ ràng, dễ nắm bắt thơng tin, vừa thu hút được các ứng viên. Với mỗi vị trí ứng tuyển, trên mỗi thơng báo tuyển dụng nên có một poster (áp phích) tuyển dụng riêng gắn với những thơng tin chính của vị trí đó. Trong thơng báo tuyển dụng cơng ty cần đưa thêm mức lương khởi điểm và mức tiền thưởng mang tính cạnh tranh, cơ hội được đào tạo, cơ hội được thăng tiến phát triển,… để ứng viên thấy được quyền lợi của mình nếu được tuyển dụng, vừa tăng tính hấp dẫn đối với ứng viên, vừa giúp họ đưa ra những quyết định nộp đơn ứng tuyển đúng đắn.
Cùng với đó cần đăng thơng báo trên nhiều kênh thông tin hơn hoặc dán ở những nơi dễ tìm, dễ nhìn thấy để tránh tình trạng khơng ai thấy khơng ai đọc.
4.3.4. Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực
Nâng cao quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ:
Do thời gian thu nhận hồ sơ ngắn mà công ty chưa đạt được số lượng cần thiết để tổ chức thi tuyển, bỏ sót hồ sơ gây ảnh hưởng đến tuyển dụng của công ty và các hoạt động liên quan. Vì vậy cơng ty nên đưa ra thời gian thu nhận dài hơn nữa. Trong quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ, cơng ty cần bổ sung thêm trường hợp ứng viên nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng điện tử, công ty cần đưa ra các phần mềm nhận hồ sơ chuyên dụng theo một mẫu cấu trúc nhất định.
Bổ sung thêm hình thức phỏng vấn và thể thức phỏng vấn:
Thi tự luận giúp bộ phận tuyển dụng của công ty kiểm tra được những kiến thức, kỹ năng của ứng viên với vị trí cơng việc tuyển dụng. Hình thức này nên được áp dụng cho những vị trí cơng việc địi hỏi phải có kỹ năng viết hoặc vị trí của các nhà quản trị của cơng ty như: các vị trí trong ban giám đốc, trưởng các bộ phận phòng ban, thư ký giám đốc,…Khi đó bộ phận tuyển dụng sẽ đánh giá được các yếu tố sau của ứng viên: khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết và chun mơn, mức độ quan tâm tìm hiểu về cơng ty. Khi thiết kế bộ câu hỏi của đề thi tự luận thì nên gồm hai nội dung đó là những kiến thức xã hội và kiến thức chun mơn.
Trong q trình phỏng vấn, cơng ty nên làm đa dạng các thể thức phỏng vấn bằng cách bổ sung thể thức phỏng vấn tạo áp lực nhằm đánh giá mức độ phù hợp cả thái độ và các phẩm chất nghề nghiệp của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng. Phỏng vấn tạo áp lực sẽ làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý và phải trải qua các áp lực thực tế. Hội đồng tuyển dụng của cơng ty có thể mang đến áp lực cho ứng viên thơng qua bầu khơng khí phỏng vấn, thơng qua câu hỏi phỏng vấn hay thơng qua sắp xếp vị trí ngồi của ứng viên trong khi phỏng vấn.
Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí tuyển dụng.
Tùy thuộc vào từng vị trí tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần đưa ra các câu hỏi phù hợp với cơng ty cũng như vị trí tuyển dụng. Các câu hỏi được ra phải bao quát được thơng tin chung về ứng viên, tìm hiểu được thế mạnh và điểm yếu của ứng viên để phòng nhân sự đưa ra được lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Cơng ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực khác. Đưa ra các tình huống xử lý và
phải có thời gian cho các ứng viên đặt câu hỏi thắc mắc. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói chuyện và thơng tin mang tính hai chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thơng tin ứng viên thông qua việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ. Ứng viên cũng có thể tìm hiểu thơng tin từ người phỏng vấn.
4.3.5. Hồn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực
Công tác đánh giá tuyển dụng tại cơng ty chưa được chú trọng, chưa có những tiêu chí rõ ràng để đánh giá được q trình từ tuyển mộ, tuyển chọn cho đến khi nhân viên thử việc tại cơng ty nên gây khó khăn cho những đợt tuyển dụng tiếp theo, khó tìm ra ngun nhân thất bại cho một số các đợt tuyển dụng. Chính vì vậy công ty cần xây dựng chỉ tiêu đánh giá một cách rõ ràng và cụ thể hơn. Xây dựng chỉ tiêu đánh giá: chỉ tiêu định lượng (chi phí cho từng kênh tuyển dụng, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ gồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ hội nhập thành công, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ) và chỉ tiêu định tính (Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lịng của ứng viên trong tuyển dụng).
Đối tượng đánh giá: chuyên viên phụ trách tuyển dụng lập báo cáo kết quả tuyển
dụng sau mỗi đợt tuyển dụng gửi cho trưởng phịng Hành chính Nhân sự xem xét. Sau đó Trưởng phịng Hành chính- Nhân sự sử dụng kết quả báo cáo của chuyên viên tuyển dụng làm báo cáo tổng hợp công tác tuyển dụng sau mỗi quý trình lên ban giám đốc xem xét; họp bàn tìm ra những thành cơng của tuyển dụng để tiếp tục phát huy cho những đợt tuyển dụng tiếp theo và phát hiện những hạn chế, tìm ra nguyên nhân để khắc phục cho những đợt tuyển dụng tiếp theo.
Một số chỉ tiêu định lượng nên được bổ sung:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được tính bằng cơng thức: Chi phí cho từng
=
Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ kênh tuyển mộ Tổng hồ sơ nhận được từ kênh
đó
Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên thu được ở từng kênh, doanh nghiệp phải chi bao nhiêu tiền. Từ đó doanh nghiệp có thể so sánh số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ để xem xét kênh nào là hiệu quả nhất về mặt chi phí.