3.2. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
3.2.1. Ban lãnh đạo cần chú trọng đầu tư hơn vào công tác tuyển dụng và
gây dựng tinh thần chủ động trong Công ty
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Tổng giám đôc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Cơng tác tuyển dụng cũng khơng nằm ngồi các hoạt động đó, khi cơng tác chỉ đạo của
65
Tổng giám đốc và lãnh đạo Công ty được tăng cường, nó sẽ kéo theo cơng tác tuyển dụng được hồn thiện hơn và có hiệu quả hơn.
Ban lãnh đạo nên đặt ra những quy định cụ thể trong công tác tuyển dụng, và phải vận dụng linh hoạt các bước trong quy trình cho phù hợp với sự thay đổi thường xuyên của thị trường để đạt hiệu quả cao và đi theo được sự phát triển của xã hội. Nhưng các chính sách vẫn ln phải đảm bảo được cân bằng giữa quyền lợi của nhà tuyển dụng và của ứng viên, đưa ra những đãi ngộ tốt, công khai để thu hút các nhân tài như:
- Tạo cơ hội gia nhập và thăng tiến bình đẳng cho các cá nhân có năng lực làm việc tốt, hoàn thành cơng việc theo u cầu vì sự phát triển bền vững của Cơng ty.
- Đảm bảo cơ chế lương thưởng cạnh tranh và đãi ngộ tương xứng với đóng góp của từng cá nhân nhằm khuyến khích sự nỗ lực và nhiệt huyết mà họ đã bỏ ra trong q trình làm việc cho Cơng ty
- Đảm bảo các quyền lợi của người lao động: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, phụ cấp và trợ cấp,… Ngồi ra, có một số hoạt động để thể hiện sự quan tâm tới lao động như:
+ Tổ chức tốt các bữa ăn tại công ty đảm bảo đủ dinh dưỡng, vệ sinh + Vào các ngày lễ tổ chưc các buổi liên hoan văn nghệ, thể thao, giao lưu,các buổi tham quan, dã ngoại để nhân viên có dịp nghỉ ngơi, thư giãn và sinh hoạt cùng nhau để tăng sự đoàn kết trong cơng ty.
+ Có thể cung cấp chỗ ở cho một số cơng nhân viên đi làm xa quê. - Thường xuyên tổ chức các buổi trao đổi chuyên môn nhằm cho các công nhân viên được trau dồi, học hỏi lẫn nhau để cùng nâng cao kỹ năng của bản thân và nâng cao trình độ mặt bằng chung của Cơng ty.
66
Ban lãnh đạo cần đưa ra công văn rõ ràng về nhu cầu nhân lực khi đó và cách thức tiến hành quy trình tuyển dụng xuống các phịng ban chịu trách nhiệm về nhân sự để các bộ phận có thể nắm bắt đầy đủ nhất các thơng tin cần thiết để triển khai kế hoạch được chính xác và có sự thống nhất đồng bộ trong cả quá trình tuyển dụng; tránh trường hợp nếu khơng có văn bản rõ ràng thì bên lãnh đạo và các nhà quản trị làm việc không được thống nhất về quan điểm sẽ gây ra các sai sót khi tổ chức cơng tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty.
Trước khi tuyển dụng, Ban lãnh đạo cần phải lựa chọn được các phỏng vấn viên có kinh nghiệm trong Cơng ty và có các buổi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và lựa chọn các câu hỏi ngắn gọn, súc tích nhưng vẫn đảm bảo người phỏng vấn đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng viên. Các câu hỏi và tình huống khơng nên q mang tính lý thuyết mà cần thiên về kiến thức xã hội nhiều hơn; bởi vậy có thể cho thấy khả năng phản ứng, độ nhanh nhạy trong xử lý các tình huống , giúp các nhà quản trị có thể nhanh chóng tìm ra được các ứng viên đạt u cầu.
Ban lãnh đạo cần tăng cường hơn nữa công tác kiểm tra, giám sát quá trình tuyển dụng và nên yêu cầu cán bộ tuyển dụng lập báo cáo chi tiết về tình hình tuyển dụng sau mỗi giai đoạn của công tác tuyển dụng để hạn chế tối đa các sai lầm trong quá trình thực hiện.
Xây dựng kế hoạch chương trình chủ động cho công tác tuyển dụng: Một trong những hạn chế của Công ty là nhiều khi công tác tuyển dụng nhân sự dựa trên nhu cầu phát sinh. Với phương pháp tuyển dụng nhân sự như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bị động trong công việc thu hút ứng viên. Những nhu cầu phát sinh bộc phát như vậy sẽ khiến công ty không thể tiếp cận với nguồn
67
tuyển dụng phong phú vì nhu cầu của công ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động trên thị trường về thời gian.
3.2.1: Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cho Cơng ty
Công ty đã xây dựng quy trình cho cơng tác tuyển dụng bao gồm 5 bước và đã thực hiện theo 5 bước đã đề ra. Tuy nhiên bên cạnh những bước đã thực hiện tốt thì vẫn tồn tại mơt số hạn chế trong quy trình tuyển nên hiệu quả tuyển dụng khơng q cao. Để góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, em muốn đề xuất thêm phần “ Khám sức khỏe” trước khi có quyết định tuyển dụng và thêm bước “ Hội nhập nhân viên mới” vào cuối quá trình nhằm hồn thiện hơn và phù hợp hơn với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty.
Để hồn thiện hơn về quy trình tuyển dụng, em xin đề xuất thêm một số bước vào quy trình như sồ đồ dưới đây:
Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển chọn cho Cơng ty Cổ phần Thủy điện Nậm Mu
68
(Nguồn: Sinh viên đề xuất)
Quy trình mới em đề xuất sẽ bao gồm 7 bước, so với quy trình của Cơng ty nhiều thêm 2 bước là:
- Khám sức khỏe:
Đây là một bước quan trọng mà công ty không nên bỏ qua. Công ty chỉ căn cứ vào phiếu khám sức khỏe trong hồ sơ xin việc của ứng viên mà có thể tình trạng sức khỏe ghi trên đó khơng phản ánh đúng với tình trạng thực tế của ứng viên đó. Vì khi làm việc tại các nhà máy sản xuất cần có một sức khỏe tốt là rất cần thiết, dù có trình độ chun mơn cao mà sức khỏe không được đảm bảo thì cũng sẽ khơng đạt được năng suất lao động tốt. Nếu khi
Chuẩn bị cho tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Quyết định thử việc và tuyển dụng
Khám sức khỏe
69
tuyển vào làm việc được một thời gian, sức khỏe của nhân viên mới không đáp ứng được độ nặng của cơng việc, thì cơng ty sẽ mất thêm thời gian và chi phí để tìm kiếm lại các ứng viên khác để thay thế cho vị trí của nhân viên trước đó. Cho nên, em nghĩ nên bổ sung bước này vào quy trình thì sẽ giúp cho cơng tác tuyển dụng có hiệu quả cao hơn.
- Hội nhập nhân viên mới:
Sau khi thử việc, Công ty sẽ ký hợp đồng dài hạn vơi ứng viên. Đến lúc này thì họ thật sự trở thành một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân sự của công ty. Mọi hoạt động trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hịa nhập vào mơi trường làm việc được. Do vậy, lúc này Công ty cần chương trình hội nhập giúp họ làm quen với môi trường làm việc mới.
Đây là khâu quan trọng sau khi sau nhân viên mới có quyết định chính thức vào cơng ty. Vì dù có sau thời gian thử việc thì họ cũng chưa kịp quen biết với các bộ phận mà chỉ đang quen dần với bộ phận mình đang làm, nhưng trong Cơng ty ln phải có sự phối hợp giữa nhân viên của các phịng ban thì làm việc mới hiệu quả. Cho nên, Công ty phải thấy được sự cần thiết của việc hội nhập nhân viên để tránh trường hợp nhân viên mới đi làm rơi vào trạng thái tâm lý căng thẳng, chán nản và dẫn đến bỏ việc. Cho nên, trong thời gian tới Công ty cần thêm bước này vào quy trình tuyển dụng nhân sự của mình và chu ý tới bước này. Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban kèm cặp nhân viên mới. Thơng qua sự chỉ bảo hướng dẫn của người có kinh nghiệm nên có thể giảm thiểu những sai lầm của nhân viên mới. Với quá trình này, nhân viên mới có thể làm quen với cơng việc một cách nhanh nhất, đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử việc cũng như tránh được các lỗi xảy ra trong q trình làm việc.
70
3.2.3: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Công ty đã xác định được ứng viên có thể đến từ hai nguồn là bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.Tuy nhiên cách tìm kiếm nguồn và đa dạng hóa nguồn là chưa hiệu quả; chỉ bó hẹp trong những người thân của cán bộ nhân viên trong công ty và một số nguồn bên ngoài doanh nghiệp, do vậy chưa thu hút được nhiều nhân lực có chất lượng cao trên thị trường
Trên thực tế, khi tuyển dụng bên ngồi Cơng ty chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong công ty và một số ít nộp đơn xin việc, nên dẫn đến bị hạn chế về số lượng ứng viên tham gia dự tuyển.
Vì vậy, cơng ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng , nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các ứng viên, tạo cơ hội cho những thật sự có năng lực và tạo cơ hội cho cơng ty có thể thu nạp được vào đội ngũ nhân viên những người tài giỏi, làm việc năng suất.
Có một số nguồn tuyển dụng mà công ty nên chú ý tới như:
Từ phía nội bộ Cơng ty:
- Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này gặp một số hạn chế và đi cùng cần phải có các biện pháp khắc phục như: khi tuyển dụng nguồn nội bộ, các nhân viên được chọn có cơ hội thăng tiến hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ, cịn đối các nhân viên khơng được tuyển thì sẽ xuất hiện các hiện tượng như không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khă năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn; để khắc phục các hạn chế này, công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ và công khai lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên họ trong các đợt tuyển dụng tiếp theo để họ có tâm lý thoải mái và tiếp tục làm tốt các công tác tại Công ty, cũng sẽ tạo động lực cho họ để cống hiến hết sức mình.
71 Nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Đây là nguồn tuyển dụng cung cấp đội ngũ lao động có chất lượng cho doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú về cả số lượng và chất lượng để cho các doanh nghiệp tuyển dụng. Nhưng trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn ngồi cơng ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong công ty, các cơ quan đơn vị cung ứng lao động và một số ít các ứng viên đến tự nộp đơn xin làm việc. Vì vậy, muốn có được nhan viên tốt từ nguồn này, bên cạnh các nguồn tuyển dụng Công ty đã có thì cần phải đa dạng hóa thêm các nguồn tuyển dụng khác. Khi thực hiện đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty cần chú ý đến các nguồn tuyển dụng sau:
- Người thân quen của cán bộ, công nhân viên trong Công ty
Cơng ty có thể vẫn lựa chọn chú trọng nguồn tuyển dụng là con em của cán bộ, công nhân viên trong Công ty, nhưng công ty nên phát huy tối đa những ưu điểm của nguồn này bằng cách khuyến khích con em của các cán bộ, cơng nhân viên theo học các trường của ngành thì sẽ hưởng những lợi ích về cả tinh thần lẫn vật chất. Khi xét tuyển cần đảm bảo nắm bắt chính xác về khả năng làm việc, trình độ chun mơn và các kỹ năng khác để xét tuyển các ứng viên đó mà khơng nhận được các phản hồi xấu từ các ứng viên khác trong cùng đợt tuyển dụng đó, tránh gây mất uy tín hình ảnh về sau của Cơng ty trong lòng người lao động.
- Từ trung tâm giới thiệu việc làm:
Khi sử dụng nguồn tuyển dụng này nên tìm hiểu kỹ chất lượng trung tâm đó xem có phù hợp với u cầu của cơng ty hay khơng, có các biện pháp kiểm tra và quản lý chặt chẽ các nhân viên được giới thiệu. Tốt nhất là công ty nên kết hợp với các trung tâm này cùng hộ tuyển dụng thì sẽ tìm được nhân viên tốt và phù hợp với cơng việc. Cơng ty cần tránh tình trạng các trung tâm
72
này chạy theo lợi nhuận, cung ứng cho các ứng viên không đủ phẩm chất cần thiết cho công việc.
-Từ các ứng viên tự nộp đơn xin việc:
Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến tại các doanh nghiệp, nhưng đối với Công ty chưa chú trọng nguồn lực này nên các ưng viên đến tự nộp đơn cịn khá ít. Đây có thể là những sinh viên mới ra trường hoặc những nhân viên từ các công ty khác, cảm thấy hứng thú với vị trí cịn trống của cơng ty và muốn thử sức tại vị trí đó. Những người này thường có lịng nhiệt tình, đam mê với nghề nên khơng nên bỏ xót nguồn tuyển dụng này, cần thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Sinh viên thực tập:
Trong thời gian thực tập của các sinh viên năm cuối có nguyện vọng vào thử việc tại Công ty, sẽ cho họ làm quen trước với các công việc đơn giản nhất và nâng dần độ khó trong cơng việc. Quan sát theo dõi các sinh viên này trong cả q trình và thơng qua các công việc giao cho họ để kiểm tra khả năng, năng lực cá nhân . Nếu phát thiện sinh viên đó có tiềm năng và phù hợp với cơng việc tại cơng ty thì có thể tiến hành đào tạo ln và có thể để sinh viên được tiếp thục làm việc sau khi hết thời hạn thực tập. Bằng cách này, công ty sẽ tuyển dụng được những sinh viên có năng lực thực sự mà khơng cần mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng. Ngồi ra, sinh viên cũng có thể giup Cơng ty quảng bá hình ảnh, uy tín tới bên ngồi.
- Nhân viên cũ của công ty:
Khơng ít trường hợp có những nhân viên đang làm tốt ở Công ty nhưng lại xin nghỉ để làm snag ngành khác hoặc giải quyết công chuyện riêng. Thông thường, công tý sẽ không coi trọng nguồn nhân lực này nữa,
73
nhưng trong một số trường hợp Công ty đã khám phá ra rằng những người trước kia quay lại là những nhân viên làm việc tốt hơn và có tinh thần tập trung, trung thực hơn trước kia khi làm việc tại đây. Bởi vì, Cơng ty đã chấp nhận cho họ một lần nữa nên họ sẽ dồn hết tâm huyết để chứng tỏ cho doanh nghiệp thấy được tinh thần muốn sửa chữa sai lầm của mình.
- Từ các cơ sở đào tạo:
Các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thời gian qua Cơng ty cịn chưa chú trọng đến nguồn này. Đây là nguồn lực lớn và đang có xu hướng phát triển, nên sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lượng ngày một cao hơn. Các sinh viên, học viên của trường này thường được đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù học chưa có kinh nghiệm thực tế nhiều nhưng lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và khả năng thích ứng nhanh với các điều kiện làm việc tại các doanh nghiệp.
Trong trường hợp cơng ty có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút được những người có năng lực, có trình độ ngay khi ngồi trên ghế nhà trường, công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo. Cơng ty có thể cử chun viên tới các trường đề ra các yêu cầu cụ thể đối với