3.1.1. Phương hướng hoạt động
Trong q trình hoạt động kinh doanh, Cơng ty Cổ phần Công nghệ SAPO luôn nỗ lực trở thành nhà cung cấp nền tảng quản lý và bán hàng đa kênh tốt nhất cho khách hàng. Công ty cũng đề ra các phương hướng hoạt động cụ thể để đạt được mục tiêu cao nhất trong kinh doanh:
- Tạo được uy tín và tên tuổi của cơng ty trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ phần
mềm quản lý bán hàng. Vươn lên là doanh nghiệp dẫn đầu và trở thành vị trí số một ở Việt Nam và thành công ở các khu vực khác trên thế giới trong lĩnh vực cung cấp phần mềm quản lý bán hàng.
- Mở rộng thị trường ra khắp cả nước và nước ngồi. Khơng chỉ phát triển và thành công ở trong nước mà tương lai sẽ là doanh nghiệp được tin dùng và u thích ở cả khu vực Đơng Nam Á và thế giới.
- Tiếp tục xây dựng và phát triển công ty, giữ vững Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo luôn là một doanh nghiệp vững mạnh, lấy hiệu quả kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của cơng ty. Duy trì và phát triển khơng ngừng để luôn cung cấp cho thị trường và khách hàng của Sapo những sự lựa chọn hoàn hảo nhất.
- Đầu tư thêm cơ sở vật chất cho các phịng ban trong đó có phịng kinh doanh và phịng kĩ thuật vì đây là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Tập trung hồn thiện cơng tác kiểm soát bán hàng một cách tốt nhất, nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng.
- Điều chỉnh những chính sách đãi ngộ hợp lý hơn cho nhân viên, tạo mơi trường làm việc vui vẻ, đồn kết, lý tưởng để phát huy hết được khả năng của nhân viên.
- Duy trì, phát triển và bồi dưỡng nhân viên trong công ty nhằm đáp ứng nguồn lực nhân sự có chun mơn, kinh nghiệm và năng lực để đáp ứng được công việc, thị trường, khách hàng.
kênh nhằm phục vụ nhu cầu của khách hàng, đồng thời đảm bảo được chất lượng và chính sách giá tốt nhất.
3.1.2. Mục tiêu phát triển trong thời gian tới
3.1.2.1. Mục tiêu dài hạn
Trong tương lại Sapo mong muốn trở thành doanh nghiệp đứng đầu thị trường về việc cung cấp giải pháp bán hàng tốt nhất cho thị trường Việt Nam từ đó vươn xa ra các khu vực Đông Nam Á và thế giới. Sapo mong muốn khi đến với Sapo khách hàng có thể trải nghiệm mọi dịch vụ từ khâu nhà cung cấp đến khâu thanh tốn mà khơng phải thơng qua một bên thứ nào từ đó giúp thỏa mãn tối đa nhu cầu và lợi ích của khách hàng khi đến với Sapo.
3.1.2.2. Mục tiêu ngắn hạn
Để có thể hồn thành mục tiêu dài hạn thì Sapo đã đặt ra những mục tiêu ngắn hạn để có thể hồn thành và phục vụ mục tiêu dài hạn một cách tốt nhất.
• Mục tiêu cụ thể mà Sapo muốn đạt được trong năm 2020 đó là: + Đạt được 200,000 khách hàng, và trở thành vị trí số 1 tại Việt Nam. + Có mặt và phủ sóng tại 63 tỉnh thành
+ Triển khai thành công ở ba nước khu vực Đông Nam Á.
• Mục tiêu năm 2024: Trở thành cơng ty công nghệ cung cấp nền tảng quản lý bán hàng đa kênh có nhiều khách hàng nhất Đơng Nam Á để đạt được mục tiêu này Sapo luôn không ngừng nghiên cứu cơng nghệ mới để đón đầu xu hướng nhằm mục tiêu năm 2024:
+ Phát triển Sapo trở thành công ty công nghệ cung cấp nền tảng quản lý bán hàng đa kênh có nhiều khách hàng nhất Đông Nam Á được nhà bán hàng đánh giá là hiệu quả và dễ dàng.
+ Cùng với đó, Sapo không ngừng nỗ lực để mang lại một cuộc sống sung túc cho thành viên của mình.
+ Nhưng trên hết, chúng tôi mong muốn mang lại một lợi nhuận bền vững cho các nhà đầu tư và có đóng góp thiết thực cho xã hội.
Cơng ty cổ phần Cơng nghệ Sapo
Sau khi xác định được chính xác, rõ ràng, cụ thể các mục tiêu cần đạt cho hoạt động đào tạo cũng như xác định được các mặt cịn hạn chế trong cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực thì cần phải xây dựng được kế hoạch, chương trình đào tạo hợp lý và thiết thực đối với nhân viên công ty.
3.2.1. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo
Về hình thức đào tạo, cơng ty có 3 hình thức đào tạo nhưng chủ yếu đều là đào
tạo tại nơi làm việc thông qua bắt tay chỉ việc. Cơng ty tiếp tục đào tạo với những hình thức đào tạo hiện tại, những hình thức được đánh giá cao thì tiếp tục, với những hình thức đào tạo chưa đem lại hiệu quả thì có thể bỏ hoặc cải thiện thêm.
+ Đào tạo hội nhập: Nếu cơng ty đào tạo theo lớp học hay theo nhóm hoặc chỉ một cá nhân thì trước khi bắt đầu hướng dẫn nhân viên mới những công việc mà họ phải học và làm thì nên dành một khoảng thời gian cho nhân viên được gặp gỡ ban lãnh đạo công ty và lắng nghe chia sẻ những truyền thống, văn hóa, nội quy, quy chế của cơng ty… Điều này giúp nhân viên hiểu và gắn bó hơn với tổ chức, tạo tính thân thiện và hịa đồng với nhân viên mới, giúp họ dễ dàng làm quen và hịa đồng với mơi trường mới.
+ Đào tạo bổ sung kiến thức, nâng cao kỹ năng: Cơng ty có thể tổ chức các lớp đào tạo tại trung tâm đào tạo, tuy nhiên phải sắp xếp thời gian sao cho hợp lý, tránh ảnh hưởng đến thời gian làm việc của nhân viên. Phịng đào tạo và phát triển cần có lịch đào tạo cụ thể và thơng báo với nhân viên biết trước để chủ động sắp xếp công việc và tham gia đào tạo.
Hiện nay, công ty chủ yếu thực hiện đào tạo tại cơng ty nhằm tiết kiệm chi phí giảng viên, chi phí thuê địa điểm và một số khoản phí khác. Cơng ty cũng cần đánh giá xem các chương trình đào tạo có thể thực hiện th ngồi. Xu hướng th ngồi có thể được quan tâm vì nó làm cho người học có tư duy và tầm nhìn mới làm thay đổi tư duy của nhân viên trong công việc.
Về phương pháp đào tạo, hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo hiệu quả,
thể liên hệ với các trung tâm đào tao, các trường nghề chuyên nghiệp để gửi nhân viên đi đào tạo. Phương pháp này khá tốn chi phí nhưng người lao động sẽ được học những kiến thức mới mang tính cập nhật. Tuy nhiên công ty cũng cần quan tâm xem những kiến thức đó có phù hợp với cơng việc của nhân viên khơng, tránh tình trạng học xong khơng áp dụng được vào cơng việc.
+Phương pháp trị chơi kinh doanh: Phương pháp này áp dụng được mọi đối tượng và là phương pháp thực hành thực tế. Nhân viên sẽ ln phiên đóng vai trị là khách hàng và nhân viên, giáo viên sẽ đưa ra tình huống để học viên tìm cách giải quyết. Phương pháp này khơng tốn kém chi phí nhưng thời gian học tập khá dài, cần sắp xếp thời gian hợp lý để không ảnh hưởng đến công việc hiện tại của nhân viên. Phương pháp này giúp nhân viên cả hai góc độ để hiểu, nắm bắt tâm lí đơi bên đồng thời học viên cũng được tiếp xúc những vấn đề thực tế phát sinh trong q trình làm việc, từ đó sẽ khơng lúng túng và có thể đưa ra giải pháp phù hợp.
3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ đào tạo.
Bên cạnh kiến thức, kỹ năng, và thái độ nghề nghiệp, công ty cần đặc biệt quan tâm đến đào tạo các kỹ năng và phương pháp sư phạm cho các giảng viên nội bộ đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty, góp phần nâng cao hiệu quả truyền đạt nội dung đào tạo tới các học viên, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo.
Cân nhắc có bộ phận làm công tác đào tạo riêng, cơng ty có thể mời các đối tác
cung ứng dịch vụ để đào tạo cho đội ngũ giảng viên nội bộ của cơng ty. Các khóa học được lựa chọn phải giúp các giảng viên nội bộ hiểu rõ được tầm quan trọng và vai trò của người giảng viên nội bộ trong doanh nghiệp; nắm rõ được tâm lý của học viên, các phong cách học của học viên; biết cách thiết kế các khóa đào tạo dựa trên thơng tin về nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty; phát triển được các tài liệu đào tạo, tài liệu quản lý đào tạo chuẩn dành cho giảng viên và học viên tham dự các khóa học; phương pháp truyền đạt kiến thức và cách thức đánh giá kết quả của khóa đào tạo nội bộ của công ty.
Kiến thức về tâm lý học giáo dục
Kỹ năng thiết kế bài giảng
Phương pháp giảng dạy
• Đối tượng học viên mục tiêu
• Phương pháp đào tạo • Vai trị của giảng viên
• Kỹ năng xác định mục tiêu bài giảng
• Kỹ năng xác định nội dung và cấu trúc bài giảng
• Kỹ năng xác định phương pháp giảng dạy • Kỹ năng biên soạn bài
giảng
• Kỹ năng tạo mơi trường học tập
• Kỹ năng giới thiệu bài giảng • Kỹ năng dẫn giải • Kỹ năng kết thúc bài giảng • Kỹ năng đánh giá kết quả học tập
Nguồn: Đề xuất của tác giả Xây dựng cơ chế thù lao cho bộ phận làm công tác đào tạo, tùy vào năng lực của
giảng viên mà công ty sẽ xây dựng cơ chế thù lao phù hợp cho họ, đồng thời cũng cần có những chương trình vinh danh, trao thưởng cho những giảng viên xuất sắc. Vì thế cơng ty phải thường xuyên tổ chức các chương trình thi sát hạch giảng viên nội bộ đào tạo của cơng ty. Thời gian tổ chức chương trình thi sát hạch có thể định kỳ theo q và nội dung thi nên bao gồm cả thi viết và thi giảng bài. Đối với nội dung thi giảng bài, cơng ty có thể u cầu giảng viên nội bộ tiến hành soạn bài về một nội dung đào tạo và thực hiện giảng trước hội đồng nhằm đánh giá khả năng của giảng viên về kỹ năng giảng dạy, nội dung, cách thức, phương pháp truyền đạt … Việc tổ chức thi sát hạch và trao thưởng hợp lý một cách thường xuyên được coi như là một trong những biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao ý thức học của đội ngũ giảng viên nội bộ đào tạo của công ty.
3.2.3. Tăng cường đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Nâng cấp cơ sở phòng học, thiết bị phục vụ công tác đào tạo. Đầu tiên, ban lãnh
đạo của công ty phải thường xuyên tiến hành kiểm tra, thẩm định để có thể chắc chắn về tình hình cơ sở vật chất, trang thiết bị của phịng học. Từ đó có thể biết được cái nào cần sửa chữa, cái nào cần thay thế. Sau đó cần lên kế hoạch cụ thể về việc tu sửa, thay thế, nâng cấp hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị: xác định chi phí, phương pháp thu hồi nguồn vốn có hiệu quả.
hẹp,… Các hội trường lớn sử dụng cho các khóa đào tạo đơi khi khơng đủ ghế ngồi, hệ thống âm thanh, micro còn chập chờn, hoạt động kém,… Nên việc đầu tư vào các thiết bị phục vụ đào tạo là rất cần thiết, trang thiết bị tốt sẽ đảm bảo cho việc truyền đạt kiến thức thuận tiện hơn, hiệu quả hơn. Mỗi tháng, bộ phận cần kiểm tra lại các thiết bị để bảo dưỡng sửa chữa hợp lý và xem xét để quyết định bổ sung thêm thiết bị, ghế,… cho các phòng đào tạo, phịng họp.
Nâng cao chất lượng các khóa đào tạo. Các khóa đào tạo của cơng ty đa phần là
đào tạo tại chỗ, thiên về lý thuyết mà thiếu thực hành. Công ty cần tạo điều kiện, cơ hội cho học viên tham gia nhiều khóa đào tạo hơn như đào tạo kỹ năng tư vấn khách, đào tạo kỹ năng sale, kỹ năng làm phần mềm, chạy quảng cáo,… với các hình thức đào tạo đa dạng: đào tạo tại cơng ty, đào tạo ngồi trời, đào tạo kết hợp nghỉ dưỡng,… Các học viên sẽ vừa học vừa làm giúp dễ dàng nắm bắt kiến thức do áp dụng được luôn vào trong công việc, không bị nhàm chán như học lý thuyết đồng thời cũng thấy được luôn hiệu quả trước và sau đào tạo.
3.2.4. Đa dạng hóa các hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực cho Công ty cổ phần Công nghệ Sapo nhân lực cho Công ty cổ phần Công nghệ Sapo
Các doanh nghiệp muốn xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác thì phải tăng cường đánh giá nhân viên. Chỉ có đánh giá tốt, doanh nghiệp mới biết tình hình nhân sự như thế nào, năng lực và thành tích ra sao, cịn thiếu những kiến thức kỹ năng gì để đảm nhiệm tốt cơng việc. Đánh giá nhân sự để phân loại họ, từ đó để xác định nhu cầu đào tạo của từng cá nhân, mục tiêu và phương pháp đào tạo cho từng đối tượng. Hơn thế nữa, đánh giá sẽ là cơ sở để cơng ty thực hiện khen thưởng, kỷ luật, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cho nhân viên của mình.
Thực tế, tại Cơng ty cổ phần Công nghệ Sapo đã thực hiện cơng tác đánh giá nhân vn của mình qua buổi kiểm tra nhưng hệ thống đánh giá lại chưa được hồn thiện, quy trình cịn khá đơn giản, hình thức chủ yếu là do giảng viên đào tạo đánh giá nên kết quả chưa đầy đủ và chính xác.
Tổ chức lấy ý kiến học viên sau khóa học. Cơng tác lấy ý kiến của người tham
gia khóa học là rất quan trọng, bởi qua đó cơng ty sẽ đo lường được hiệu quả và lợi ích trong cơng tác đào tạo nhân lực, còn là cơ sở để xác định phương pháp và hoàn thiện
một cách hiệu quả trong đào tạo nhân lực nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.
Bảng 3.2. Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo
Câu hỏi Đánh giá Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng
1. Anh/chị có hài lịng về cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo?
2. Mức độ hài lòng của anh/chị đối với giảng viên
3. Anh/chị có hài lịng về hình thức đào tạo?
4. Anh/chị có hài lịng về phương pháp đào tạo?
5. Anh/chị có hài lịng về nội dung đào tạo?
6. Sau khóa đào tạo anh chị có hài lịng về mức độ cải thiện chất lượng làm việc khơng?
7. Đề xuất của anh/chị để hồn thiện công
tác đào tạo tại công ty?
……………………………………..… ………………………………………
thấy rằng các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo đối với nhân viên cịn chưa có, cơng ty cần lập phiếu đánh kết quả làm việc và năng lực của học viên sau đào tạo nhằm đảm bảo tính chính khách quan và chính xác trong q trình đánh giá.
Bảng 3.3: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên
STT Họ và tên Phòng ban Chức danh Chuyên cần Thái độ làm việc Đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo
1 2 3
KẾT LUẬN
Nhận thức được vai trò của yếu tố con người đối với sự phát triển của công ty, Công ty cổ phần Công nghệ Sapo luôn xác định nhân lực là một trong những yếu tố nịng cốt làm tăng được tính cạnh tranh của doanh nghiệp.
Bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu, tổng hợp và phân tích, đề tài đã làm rõ một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nhân lực của các doanh nghiệp. Việc phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Cơng nghệ Sapo nói riêng được thực hiện thơng qua việc kết hợp phương pháp nghiên cứu tài liệu và điều tra khảo sát thực tế. Từ đó, rút ra những